3.4. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã, phƣờng ở thành phố Hà
3.4.4. Đổi mới chế độ, chính sách cho cán bộ, cơng chức cấp xã, phường
Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã là những quy định cụ thể nhằm động viên cán bộ, công chức để cán bộ, cơng chức làm việc đƣợc tốt hơn.
Chế độ, chính sách có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng, hiệu quả cơng việc của cán bộ, cơng chức. Nếu chế độ, chính sách đầy đủ, phù hợp thì cán bộ, cơng chức hăng say cơng tác, họ đầu tƣ thích đáng và có những cống hiến trong công việc; ngƣợc lại, nếu chế độ, chính sách khơng đầy đủ, bất hợp lý thì cán bộ, cơng chức sẽ làm việc cầm chừng, có tƣ tƣởng muốn chuyển đến nơi làm việc có điều kiện tốt hơn, thu nhập cao hơn, thậm chí sẽ có những cán bộ, công chức phạm một số sai lầm, khiếm khuyết nhƣ tham ơ, tham nhũng,
hạch sách nhân dân, vịi vĩnh nhân dân để kiếm chác. Vì vậy, cần phải hồn thiện chế độ, chính sách để động viên cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã n tâm cơng tác, ngăn chặn những tiêu cực của cán bộ, công chức.
Hiện nay, Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, cơng chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về cơng chức xã, phƣờng, thị trấn. Trong đó, quy định cụ thể các chế độ, chính sách nhƣ: chế độ tiền lƣơng, chế độ bảo hiểm y tế và xã hội, chế độ phụ cấp cho cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách ... Do đó, nhiệm vụ trƣớc mắt tỉnh Hà Tĩnh nói chung và thành phố Hà Tĩnh nói riêng cần thực hiện nghiêm túc các văn bản nói trên. Bên cạnh đó cần chú trọng một số nội dung sau đây:
* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
- Thành phố cần ban hành thêm các cơ chế chính sách hỗ trợ (ngồi quy định của tỉnh) đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã, tăng cƣờng đầu tƣ thêm kinh phí để chi cho cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng những ngƣời trong diện quy hoạch cho các chức danh của cấp xã đi đào tạo chuyên môn (Đại học) và các lớp đào tạo, bồi dƣỡng tại Trƣờng Chính trị của thành phố và tỉnh.
- Thực hiện tốt các quy định về chế độ cho các cán bộ, công chức trong thời gian đi học, tạo điều kiện tốt để họ an tâm học tập. Nghiên cứu tham mƣu, kiến nghị, đề xuất với các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền bổ sung một số quy định cho hợp lý đối với cán bộ đi học.
- Phối hợp với Trƣờng Đại học Hà Tĩnh, Trƣờng Chính trị Trần Phú mở lớp đào tạo tập trung cho cán bộ, công chức cấp xã đã đƣơng chức và kế cận,
mở các lớp tại chức ở thành phố để sớm phổ cập trình độ Đại học về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức cấp xã.
- Tăng cƣờng mở các lớp bồi dƣỡng ngắn ngày về kiến thức quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, kiến thức quản lý chuyên ngành cho các chức danh cán bộ cơng chức cấp xã, có chính sách hàng năm đƣa cán bộ chủ chốt cấp xã đi tham quan học tập kinh nghiệm ở các tỉnh bạn.
* Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần
Chính sách đãi ngộ bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cán bộ cơ sở có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lƣợng công tác của cán bộ. Để đổi mới hệ thống chính sách đãi ngộ đối với cán bộ xã, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Đây là một sự hợp lý, góp phần làm tăng thêm lịng nhiệt tình, sự say mê cống hiến, sáng tạo trong cơng việc và hạn chế đƣợc những biểu hiện tiêu cực của cán bộ, công chức.
- Về vật chất: Ngồi các chính sách hỗ trợ cho cán bộ, cơng chức trong
khi tham gia đào tạo, bồi dƣỡng thì mỗi xã, phƣờng nên căn cứ vào tình hình ngân sách xã để có tiền thƣởng nhằm động viên, khích lệ cho những ngƣời đạt thêm một bằng cấp, chứng chỉ. Mức thƣởng sẽ tuỳ thuộc vào các bằng cấp, chứng chỉ mà ngƣời đó đạt đƣợc. Đặc biệt, nên có chế độ ƣu tiên cho những bằng cấp, chứng chỉ mà cán bộ, công chức tự học.
- Về tinh thần: Cần có sự động viên, khen thƣởng kịp thời đối với những
cán bộ, công chức tự học tập để nâng cao trình độ. Ngồi ra, trong các công sở cấp xã cũng cần dấy lên một phong trào học tập để từ đó tác động vào ý thức tự học của mỗi ngƣời cán bộ, công chức.
3.4.5. Thực hiện chế độ thường xuyên đánh giá và kiểm soát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường
Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ dựa trên việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn hiện nay và thống kê lƣợng cán bộ không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động. Để cơng tác này đạt hiệu quả cao đối với cấp xã, cần thực hiện các yêu cầu sau:
Thứ nhất, công tác đánh giá phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc
theo định kỳ thƣờng xuyên, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
Thứ hai, để cơng tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà sốt ln phải gắn
với tiêu chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn để đánh giá cán bộ, công chức.
Thứ ba, để công tác này đạt kết quả cao nhất cần có sự phối hợp chặt chẽ
giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý cán bộ, cơng chức của thành phố là Phịng Nội vụ, trong đó Phịng Nội vụ giữ vai trị chủ yếu.
Thứ tư, cần có các mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen
thƣởng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. Trong các mức độ để đánh giá này thì trình độ và chất lƣợng thực thi cơng vụ là hai tiêu chí quan trọng nhất. Cơng tác đánh giá là tiền đề và cơ sở cho cơng tác kiểm sốt cán bộ, công chức cấp cơ sở. Hai khâu này có ý nghĩa trên nhiều phƣơng diện. Thứ
nhất, phát hiện và ngăn chặn kịp thời những hành vi bất hợp pháp và bất hợp
lý ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, thiệt hại đến các nguồn lợi của địa phƣơng, ảnh hƣởng đến uy tín của Đảng và Nhà nƣớc. Thứ
hai, là căn cứ để lựa chọn, bố trí, đề bạt, khen thƣỏng, kỷ luật… cán bộ, cơng
chức. Thứ ba, đây chính là một cơ chế kiềm chế đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Việc đánh giá sẽ đƣợc tiến hành theo định kỳ, có các mức đánh giá từ cao xuống thấp đi liền với các hình thức khen thƣởng, kỷ luật, thăng chức… Nhờ việc đánh giá định kỳ và kiểm sốt thƣờng xun mà các cán bộ, cơng chức kịp thời nhận ra đƣợc những sai lầm, khuyết điểm của mình để sửa chữa. Đồng thời đây cũng chính là một áp lực buộc các cán bộ, công chức cấp cơ sở chủ động phấn đấu học tập, tu dƣỡng phẩm chất để hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao.
Bên cạnh cơ chế đánh giá và kiểm sốt của cơ quan có trách nhiệm thì việc đánh giá và kiểm sốt của nhân dân địa phƣơng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cũng cần đƣợc quan tâm và đƣợc đảm bảo. Ngƣời dân chính là đối tƣợng thụ hƣởng các hoạt động của cán bộ, cơng chức trong các cơ quan của chính quyền địa phƣơng. Mặt khác, ngƣời dân cũng chính là ngƣời trực tiếp bầu nên đội ngũ cán bộ chủ chốt của cấp cơ sở. Do đó, tăng cƣờng cơ chế kiểm soát, đánh giá và sự giám sát của nhân dân, doanh nghiệp địa phƣơng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cũng là một phƣơng thức tác động có hiệu quả tới việc nâng cao chất lƣợng của đối tƣợng này. Hệ thống cơng cụ và cơ chế kiềm chế đó bao gồm: điều tra thăm dị dƣ luận; hộp thƣ góp ý; hệ thống khiếu nại, tố cáo; lấy phiếu tín nhiệm của ngƣời dân đối với cán bộ chủ chốt và phiếu đánh giá đối với công chức phƣờng, xã. Việc thực hiện các cơ chế này có thể thơng qua các tổ chức chính trị xã hội theo các cơ chế đã đƣợc quy định hoặc lấy ý kiến trực tiếp từ ngƣời dân, doanh nghiệp trên cơ sở phát huy tính dân chủ trong q trình tổ chức thực hiện.