.2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2
Để đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty trong những
năm tiếp theo, trong đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, lãnh
đạo Công ty đã đề ra mục tiêu, định hƣớng chiến lƣợc sản xuất kinh
doanh là:
tiếp tục thực hiện chiến lƣợc phát triển kinh tế xây dựng (xây lắp điện và trạm
biến áp).
Để thực hiện chủ trƣơng trên, trong thời gian qua Công ty đã tập trung
vào việc sắp xếp lại bộ máy, tổ chức lại sản xuất, sớm kiện toàn và ổn định tổ
chức, khơi dậy tiềm năng, phát huy sức mạnh tổng hợp của tất cả các đơn vị
thành viên, đặc biệt chú trọng nâng cao đội ngũ quản lý, kỹ sƣ xây dựng, kỹ sƣ
điện và công nhân kỹ thuật trình độ cao.
Về đội ngũ quản lý: Cơng ty có chủ trƣơng hợp tác với các
trƣờng và các
viện nghiên cứu đào tạo & bồi dƣỡng cán bộ tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn
cho các cán bộ chủ chốt, các khóa đào tạo cho cán bộ nguồn để 53
độ trong các lĩnh vực quản lý doanh nghiệp, điều hành thi cơng, tài chính kế
tốn, quản lý dự án và đào tạo ê kíp quản lý đồng bộ cho các đơn vị trực thuộc
Công ty. Đồng thời, lãnh đạo Công ty chủ trƣơng tạo mọi điều kiện để đội ngũ
này đón nhận mọi cơng việc thi cơng, sẵn sàng trải nghiệm thực tế và quản lý
xây dựng các cơng trình trên mọi miền Tổ Quốc.
Về đội ngũ kỹ sư điện, kỹ sư xây dựng: Công ty luôn yêu cầu những
kiến
thức tối thiểu đối với đội ngũ kỹ sƣ về năng lực chuyên môn khi đứng trên công
trƣờng thi công cần phải biết đọc bản vẽ, biết sử dụng máy tính, biết bóc tách dự
tốn, biết đến việc lập hồ sơ dự thầu, lập giá dự thầu, biết lập hồ sơ thanh quyết
toán, biết vẽ và sử dụng các phần mềm đồ họa, soạn và thƣơng thảo hợp đồng,
có chứng chỉ tƣ vấn giám sát, chứng chỉ định giá, chứng chỉ đấu thầu, chứng
nhận quản lý dự án đầu tƣ xây dựng cơng trình … Nhƣ vậy thì mới là “làm đƣợc
việc” và để “làm đƣợc việc”.
Về đội ngũ kỹ thuật viên và cơng nhân kỹ thuật trình độ cao: Cơng ty
có
chủ trƣơng nâng cao năng lực các đơn vị trực thuộc hiện có của Cơng ty để đáp
ứng nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật. Ngồi ra, chú trọng đầu
tƣ trang thiết
bị, mua sắm các dây chuyền thiết bị hiện đại phục vụ thi công để u
cầu ngƣời
cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa
cơng suất máy móc thiết bị, đƣa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các
thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm
lý của con ngƣời. Việc áp dụng này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các
chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm
nhiệm nghề, ngồi nghề chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên phải đƣợc
đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau
2.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong Công ty
Đội ngũ lãnh đạo của Công ty Xây lắp điện 4 hiện nay có 5 ngƣời bao
gồm: Chủ tịch kiêm Giám đốc Cơng ty, Phó Giám đốc Cơng ty, Kế tốn trƣởng
Cơng ty.Đội ngũ cán bộ quản lý của Cơng ty là 39 ngƣời bao gồm
Trƣởng, phó
các phịng ban Cơng ty; Đội trƣởng, đội phó các đội xây lắp trực thuộc Cơng ty;
Giám đốc, Phó Giám đốc Nhà máy và Trung tâm xây dựng điện trực thuộc Công ty.
Bảng 2.3: Đặc điểm lao động quản lý phân theo độ tuổi STT Độ tuổi 50 đến 60 tuổi 40 đến 50 tuổi 30 đến 40 tuổi Tổng Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ 31,8% 27.2% 40,9% 100% 1 2 3 4 14 12 18 44
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của PCC4
Đội ngũ lãnh đạo quản lý từ 50-60 tuổi: Số lƣợng là 14 ngƣời
chiếm tỷ lệ 31.8%.
+ Năng lực cơng tác: Lớp cán bộ này có độ tuổi từ 50-60 tuổi
đa phần đã
kinh qua công tác các thời kỳ phát triển của ngành xây lắp đƣờng dây và trạm
biến áp, là những cán bộ có tâm huyết, chịu khó học hỏi, tự học, tự rèn luyện bồi
dƣỡng, từng bƣớc trƣởng thành hơn theo sức ép của kinh tế thị trƣờng và sự phát
triển nhanh, mạnh, toàn diện của ngành xây lắp.
+ Điểm mạnh: Tâm huyết và nhiệt tình với cơng tác, có kinh nghiệm
trong chun mơn, vững vàng trong cơng tác.
Điểm yếu: Bắt đầu nhiều tuổi, trình độ tin học, ngoại ngữ cịn hạn chế,
khó tiếp nhận đƣợc những lý thuyết quản lý mới. +
Đội ngũ lãnh đạo quản lý từ 40-50 tuổi: Số lƣợng là 12 ngƣời
chiếm tỷ lệ 27.2%
+Năng lực công tác: Do sự phát triển đúng hƣớng, nhanh và mạnh của
ngành xây lắp điện, nhiều cơng trình mới đƣợc đầu tƣ mở rộng, trang thiết bị ,
máy móc dụng cụ thi cơng đƣợc đƣa vào tuyến thi công dần dần thay thế thiết bị
cũ. Đội ngũ này thƣờng xuyên đƣợc tham quan, học hỏi, mở rộng tầm nhìn, tiếp
xúc với cách điều hành thi cơng, sản xuất kinh doanh ở các công ty
trong nƣớc
và nƣớc ngồi đã thực hiện các dự án có quy mơ lớn và hiệu quả hơn. Do đó khi
đƣợc bổ nhiệm lên cƣơng vị lãnh đạo nhanh chóng trƣởng thành, từng bƣớc đổi
mới đƣợc trong công tác điều hành trong cả đầu tƣ xây dựng và sản xuất kinh
doanh.
+Điểm yếu: Trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, còn phải dành thời gian học
tập, nghiên cứu nhiều để đáp ứng với yêu cầu thực tế.
Đội ngũ lãnh đạo quản lý từ 30-40 tuổi: Số lƣợng là 18 ngƣời
chiếm 40.9%
Đội ngũ này hầu hết là đƣợc bổ nhiệm từ năm 2007 trở lại
đây, cùng với
sự phát triển nhanh, có uy tín, có thƣơng hiệu của Cơng ty, đội ngũ này đã đƣợc
nâng cao về trình độ, các kỹ năng nhƣ tin học, ngoại ngữ đƣợc nâng cao. Do vậy
việc tiếp thu kinh nghiệm cũng nhƣ trình độ tiên tiến của các nƣớc đƣợc nhanh
chóng. Vì vậy đã phần nào nâng cao đƣợc trình độ quản lý và chun mơn điều
hành cơng việc đƣợc nhịp nhàng và hiệu quả. Nhƣợc điểm của đội ngũ này là
thiếu kinh nghiệm trong công việc khi đơn vị gặp khó khăn, bản lĩnh chƣa thật
vững vàng.
Tổng hợp nguồn nhân lực quản lý của Công ty đến tháng 10/2014 là trên
40 ngƣời. Tại thời điểm khảo sát, tháng 10/2014 trình độ của cán bộ quản lý từ cấp phịng đƣợc thống kê nhƣ sau: Trên Đại học: 2 ngƣời Kỹ sƣ: 27 ngƣời Cử nhân: 15 ngƣời
Bảng 2.4: Đặc điểm lao động phân theo trình độ STT Trình độ Trên Đại học Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ 4,54% 61,36% 34,09% 100% 1 2 3 4 2 Kỹ sƣ chuyên ngành Cử nhân 27 15 44 Tổng
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của PCC4
Đội ngũ trên Đại học: Đội ngũ trên đại học gồm có 2 ngƣời,
trong đó có
thạc sỹ xây dựng, 1 thạc sỹ kinh tế. Lực lƣợng này chiếm 4,54% lực lƣợng lao
1
động , là những cán bộ lãnh đạo có học thức và trình độ chun mơn cao, kiêm
nhiệm những vị trí quan trọng (Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty) và nhiệm vụ
quan trọng (Phó trƣởng phịng Cơng ty). Đội ngũ này cịn rất thiếu và việc bổ
sung gặp nhiều khó khăn do đặc thù công việc của ngành là thƣờng xuyên di
chuyển công tác trên khắp mọi miền Tổ Quốc.
Đội ngũ kỹ sƣ chuyên ngành: Đội ngũ kỹ sƣ chuyên ngành: Bao gồm
các kỹ sƣ điện, kỹ sƣ xây dựng, kỹ sƣ cơ khí. Đây là lực lƣợng kỹ thuật giữ vai
trị then chốt của Công ty. Từ những năm 2007 trở lại đây, số
lƣợng các kỹ sƣ
chuyên ngành làm các chức vụ quản lý trong Công ty phát triển khá mạnh, mạnh
cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đội ngũ này chủ yếu là các cán bộ quản lý trực
tiếp tại các Chi nhánh, Nhà máy, Đội Xây lắp.
Với sức trẻ đội ngũ kỹ sƣ này ln nhiệt tình trong cơng việc, nhanh nhạy
trong việc tiếp cận với những công nghệ mới, hiện đại, góp phần khơng nhỏ
trong việc giúp cho Công ty bắt kịp nhanh khả năng thi cơng các dự án điện và
trạm biến áp có quy mô lớn và phức tạp.
Đội ngũ cử nhân: Đội ngũ cử nhân trong Công ty thƣờng
công tác ở các
phịng ban khối cơ quan Cơng ty: phòng Kinh tế - Kế hoạch, phịng Tài chính-
Kế tốn, phịng Kỹ thuật, phòng Vật tƣ; một số nắm giữ chức vụ quan trọng
Đội ngũ cử nhân này đang từng bƣớc thích nghi với nền kinh tế thị
trƣờng, chịu khó học hỏi vƣơn lên. Hạn chế của đội ngũ này là trình độ ngoại
ngữ khơng đồng đều hạn chế trong việc giao tiếp với ngƣời nƣớc ngoài nhất là
trong thời kỳ hội nhập hiện nay.
Đội ngũ này đƣợc đào tạo tại các trƣờng đại học trong cả nƣớc, đáp ứng
đƣợc nhu cầu cần thiết đảm bảo đƣợc nhu cầu tuyển dụng.
2
2
.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo cán bộ quản lý
.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ quản lý
Công ty Xây lắp điện 4 xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những căn cứ sau:
Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn
nghiệp vụ,
tiêu chuẩn cấp bậc theo quy định của Nhà nƣớc, Tổng Công ty Cổ phần Xây
dựng công nghiệp Việt Nam
Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ quản lý,
điều hành và công tác phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị trong Cơng ty.
Các chủ trƣơng chính sách, các chƣơng trình, kế hoạch cụ thể của
các đơn vị và của Công ty
Nhu cầu nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả năng phát
triển và khả năng áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào trong công việc của mỗi
cán bộ và ngƣời lao động.Công ty đã thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo căn cứ vào nhu cầu của tổ
chức và cá nhân nhƣ sau: căn cứ vào nhiệm vụ hàng năm giám đốc sẽ quyết định
năm nay cần tiến hành đào tạo gì và các đơn vị trực thuộc có thể đề xuất để đƣợc
phê duyệt (Cơng ty). Hoặc “căn cứ vào yêu cầu của đơn vị cùng với nhu cầu
đƣợc đào tạo thêm của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc đăng ký
học thêm hoặc tổ chức đào tạo tập trung tại Công ty”
Đối với những lãnh đạo cấp cao thì hàng tháng đều đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc đối với từng cá nhân lãnh đạo theo chức năng nhiệm vụ đƣợc
giao. Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, khơng hồn thành cơng
việc sẽ là cơ sở để các Ban chức năng thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo
của mình.Trên cơ sở tổng hợp nhu cầu đào tạo và nâng cao của các đơn vị và chiến
lƣợc phát triển nâng cao của Công ty, nhu cầu về đào tạo, phát triển nâng cao
nguồn nhân lực quản lý của Công ty năm 2014 nhƣ sau:Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và nâng cao
năm 2014 Số lƣợng CBQL Nhu cầu đào tạo (ngƣời) Số lƣợng (Đơn vị) Đơn vị trực trực thuộc (ngƣời) Ngành nghề
Khối phòng ban cơ
quan cơng ty Quản lý, kỹ thuật, tài chính 5 8 13 16 11 40 3 5 Khối Đội xây lắp
Khối Nhà máy, Xí
nghiệp,
Trung tâm, Chi nhánh
Tổng Quản lý, kỹ thuật 6 6 Quản lý, kỹ thuật 19 14
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của PCC4
Để đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty dựa vào các đặc điểm kỹ thuật và
đặc điểm lao động quản lý.+Đặc điểm kỹ thuật: Cơng ty có đặc điểm khác biệt so với những doanh
nghiệp khác về tính chất sản xuất kinh doanh. Công ty Xây lắp điện 4 là đơn vị
thuộc ngành cơng nghiệp nặng trong đó xây lắp đƣờng dây, trạm biến áp và chế
tạo cột thép mạ kẽm là lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu. Điều này đòi hỏi
các đơn vị thành viên phải bồi dƣỡng nâng cao năng lực , kiến thức kỹ năng cho
cán bộ quản lý, các chuyên viên, kỹ sƣ liên tục và phù hợp với từng cơng trình mới.
+ Đặc điểm về lao động quản lý: Với những cơng trình thi công phức
tạp, những dự án xây lắp mới đều có sự thuyên chuyển, bổ nhiệm, thay đổi cán
bộ quản lý. Hầu hết các cán bộ quản lý mới đƣợc tuyển chọn đều phát triển lên
từ chun mơn nên chƣa có đủ trình độ và kỹ năng về quản lý đặc biệt là quản lý
các dự án đƣờng dây và trạm biến áp công suất cao.
- Đối với cán bộ kỹ thuật, nhu cầu học để nâng cao trình độ ngoại ngữ rất
lớn. Ngày nay các cán bộ kỹ thuật phải có trình độ ngoại ngữ khá cao để đọc
đƣợc bản vẽ, bóc khối lƣợng, đọc đƣợc tài liệu, lập dự toán và thanh quyết toán,
soạn thƣơng thảo hợp đồng và hợp đồng, lập hồ sơ đấu thầu…đối với các gói
thầu có nguồn vốn ADB, WB…
- Đối với những cán bộ quản lý khác để đáp ứng đƣợc những nhu cầu
ngày càng cao của ngƣời lao động nhƣ tạo ra động lực để ngƣời lao động tích
cực làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả của cơng việc hơn địi hỏi ngƣời
quản lý phải có cách thức quản lý mới, sáng tạo hiện đại hơn. Có nhƣ vậy
ngƣời cán bộ quản lý mới khai thác hết sử dụng có hiệu quả
nguồn lực trong
Công ty để thực hiện mục tiêu của Công ty. Làm đƣợc điều này ngƣời lãnh đạo
phải thƣờng xuyên học tập, tiếp cận những phƣơng thức, cách thức quản lý
khoa học, hiện đại trên thế giới và không ngừng bồi dƣỡng nâng cao kiến thức
cho mình.
Tóm lại, trên cơ sở các kế hoạch sản xuất, do u cầu và địi hỏi của cơng
việc và nhu cầu muốn học hỏi, nâng cao tầm hiểu biết mà Công ty xác định nhu
cầu đào tạo.2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo: Hàng năm, căn cứ vào các công việc
thực tế
phát sinh cần có ngƣời chun mơn cao đảm nhiệm, Cơng ty xác định mục tiêu
đƣa cán bộ tham gia vào các chƣơng trình đào tạo [2,3]b. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Cán bộ, ngƣời lao động thuộc Công ty
đƣợc cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn sau [2,3] + Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị (những
ngƣời này
thuộc diện sắp xếp bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực của mỗi
đơn vị để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, bảo đảm nguồn nhân lực phát triển kịp
thời, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất và kinh doanh của Cơng ty.+Theo u cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ
sung kiến
thức cho những ngƣời còn thiếu so với tiêu chuẩn)
Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh của đơn vị (hoặc chuyển nghề cho
những ngƣời phù hợp với yêu cầu sử dựng lao động của đơn vị) Cán bộ, ngƣời lao động đƣợc cấp có thẩm quyền cử đi đào tạo phải
cam kết đào tạo” chấp hành đầy đủ các quy định trong Quy chế đào tạo hiện
hành của Công ty.
c. Xác định nội dung đào tạo:
+ + “
Với đặc trƣng là ngành công nghiệp nặng, khối lƣợng đơn vị trực thuộc và
cán bộ công nhân viên tƣơng đối lớn nên việc xác định nội dung đào tạo của
Công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo ngắn hạn các kỹ năng cho ngƣời lao
động, trong đó đào tạo về kỹ thuật chiếm trên 70%, đào tạo về quản lý và các kỹ
năng khác là gần 30%.
Đào tạo dài hạn áp dụng đối với Đại học và sau Đại học trong nƣớc.
Đào tạo ngắn hạn áp dụng đối với đào tạo các kỹ năng. Công ty phối hợp
với các Trƣờng đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý, Viện đào tạo …cử ngƣời
lao động tham gia các khóa đào tạo đa dạng và phong phú đã