Giới tính Số lượng
Nam 2086
’Nữ 2781
Tổng 4867
Nguồn: Phịng dịch vụ nhân sự TPBank
Số lượng nhân viên nghỉ việc do sa thải trong năm 2016 là 71, năm 2017 là 127. Số lượng quản lý nghỉ việc năm 2016 là 212, năm 2017 là 361. Số lượng nhân viên làm việc dưới 3 năm nghỉ việc năm 2016 là 1239, năm 2017 là 1616. Số lượng nhân viên nghỉ việc có độ tuổi từ 25-35 năm 2016 là 985, năm 2017 là 1279
2.2.3. Bình đẳng và sự đa dạng
TPBank hội sở đã rất thành cơng trong việc đảm bảo sự bình đẳng cũng như sự đa dạng trong ngân hàng.
Luật lệ về bình đẳng liên tục được cập nhật và phổ biến tới toàn bộ các chi nhánh
của TPBank trên khắp cả nước, đặc biệt là hội sở. Mục đích của việc này là truyền cảm hứng và giáo dục mọi nhân viên về sự đa dạng và bình đẳng thơng qua một loạt các cuộc
đàm phán, sự kiện và thảo luận.
TPBank tuyển dụng công khai, minh bạch và thống nhất trên toàn hệ thống. Sau khi sàng lọc và lựa chọn được ứng viên phù hợp, TPBank cam kết đảm bảo việc làm cho người được tuyển dụng. Người TPBank được làm đúng vị trí, chức danh mà TPBank
đã đăng tuyển theo bản mô tả công việc. Từ khi được tuyển chọn, sử dụng và cho đến khi người TPBank nghỉ việc, mọi thông tin liên quan đến cơ hội nghề nghiệp, chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng hoặc xử phạt, kỷ luật đều được
TPBank công bố rõ ràng, cụ thể.
46
hiếp, sách nhiễu tình dục. Là nơi mà người TPBank cảm thấy được tôn trọng, thoải mái khi phát biểu ý kiến cá nhân.
Bằng cách khuyến khích sự đa dạng về giới tính, vùng miền trong việc tuyển dụng, tuyển chọn, TPBank đã thu hút và truyền cảm hứng cho mọi người lao động để họ có thể mang lại nhiều giá trị hơn cho tổ chức. Điều này sẽ giúp thúc đẩy và duy trì một nơi làm việc vì lợi ích của nhân viên, cộng đồng và khách hàng. Các nhà quản lý ln cố gắng thúc đẩy và duy trì mơi trường làm việc đa dạng, nơi nhân viên được tôn trọng, đánh giá cao sự khác biệt về tư duy, nền tảng, trải nghiệm, quan điểm và được trao quyền để đạt được thành cơng. TPBank hội sở cũng ln tìm các phương pháp cụ thể để cải thiện đa dạng giới tính tại nơi làm việc bằng cách tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn trong nhiều vị trí khác nhau, đặc biệt là vị trí quản lý cũng như các vị trí tại khối cơng nghệ thơng tin.
Độ tuổi Số lượng (2016) Số lượng (2017)
Trên 40 tuổi ^379 ^227
Từ 30 - 40 tuổi ^923 1631
Từ 20 - 30 tuổi 2635 3009
Tổng 3937 4867
Nguồn: Phịng dịch vụ nhân sự TPBank
Có thể thấy rõ sự kiên quyết trong chiến lược bình đẳng tại TPBank. Chính sách tuyển dụng tại ngân hàng khơng phân biệt giới tính, tuổi tác hay nơi chốn, mà nhấn mạnh
vào sự phù hợp với vị trí ứng tuyển, bao gồm kiến thức và kinh nghiệm. Qua bảng trên, có thể thấy số lượng nhân viên được phân bổ khá đều cho cả hai giới: 2086 nhân viên nam (chiếm 43% tổng số nhân viên) và 2781 nhân viên nữ (chiếm 57% tổng số nhân viên). Các phịng ban đều cố gắng có số lượng nhân viên nam và nữ cân đối, đặc biệt trong những lĩnh vực chủ chốt của ngân hàng như khối tài chính, khối tín dụng hay khối
quản trị rủi ro. Tuy vậy do một số đặc thù công việc mà tại một số khu vực, số nhân 47
Nguồn: Phòng dịch vụ nhân sự TPBank
Một dự án độc đáo mà TPBank hội sở có dự định triển khai liên quan đến việc giúp các nhân viên lớn tuổi năng động hơn thông qua mạng xã hội. Để giải quyết các rào cản thế hệ, các cố vấn tại ngân hàng cung cấp chương trình truyền thơng xã hội riêng
biệt cho các nhân viên cũ muốn làm quen và sử dụng thành thạo các nền tảng mạng xã hội nhằm mục đích cộng tác với tồn bộ nhân viên trong tổ chức một cách nhanh chóng,
thuận tiện và hiệu quả.
Bằng những chương trình chú trọng tới tính đa dạng cũng như sự bình đẳng của cán bộ cơng nhân viên, TPBank đang thể hiện sự phát triển lâu dài và bền vững cho ngân hàng. Các doanh nghiệp khơng thể có được sự tăng trưởng mạnh mẽ nếu mọi nhân
viên đều có cùng suy nghĩ, hành động và sở thích. Tính đa dạng chính là việc doanh nghiệp cởi mở với những ý tưởng mới và cách suy nghĩ mới của nhân viên. Tính đa dạng cũng giúp TPBank tiếp cận với nhiều khách hàng hơn, bởi những nhân viên với tính cách, nền tảng khác nhau sẽ có thể tiếp cận với những khách hàng có cùng hồn cảnh với họ, mang lại cho ngân hàng số lượng lớn khách hàng mục tiêu.
2.2.4. Khiếu nại và kỷ luật
Đối với các hành vi vi phạm, TPBank đảm bảo xem xét công bằng, khách quan, cho phép người vi phạm trình bày, đề đạt. Trong mọi trường hợp phải xử lý, TPBank
48
2.2.5. An toàn và sức khỏe lao động
TPBank hội sở luôn quan tâm đặc biệt tới sức khỏe người lao động, với nhiều chương trình hỗ trợ bảo đảm an toàn về thể chất và tinh thần cho toàn bộ nhân viên.
TPBank đảm bảo các điều kiện làm việc tốt nhất trên cả khía cạnh vật chất lẫn tinh thần. Đó là văn phịng có trang thiết bị hiện đại, sạch sẽ, khơng ma túy, khơng chất kích thích. Người TPBank khơng hút thuốc lá trong phòng họp hoặc khi đang làm việc/tiếp xúc với khách hàng. TPBank hạn chế việc hút thuốc là và chỉ cho phép hút thuốc lá đúng nơi quy định.
Tại TPBank hội sở, các nhà quản lý đã chỉ ra các yếu tố cốt lõi của chương trình khuyến khích an tồn thơng qua các văn bản ngắn gọn và dễ hiều. Một số yếu tố nổi bật bao gồm:
- Phân tích an tồn: Mỗi tháng, mỗi nhóm được chọn ngẫu nhiên phải tạo báo cáo phân tích mức độ an tồn mà họ cảm nhận được trong môi trường làm việc của họ.
- Báo cáo mối nguy hiểm: Mỗi nhóm cần phải chỉ ra ít nhất một mỗi nguy hạt tiềm
tàng trong báo cáo mỗi tháng.
Trên cơ sở hàng quý, mỗi bộ phận nhận phần thưởng (dưới dạng “điểm an toàn”)
dựa trên việc đáp ứng các yêu cầu của chương trình. Các điểm số này có thể được dùng để đổi lại các phụ cấp hay trợ cấp khác nhau, chẳng hạn như các chuyến du lịch, quần áo, đồ điện tử. Ngoài ra với mỗi cá nhân xuất sắc trong việc báo cáo an toàn, họ cũng sẽ
được ghi nhận và tuyên dương trước tập thể, đồng thời được công khai nhận những phần
thưởng xứng đáng.
Ứng xử trong tình huống khẩn cấp: Tình huống khẩn cấp là sự kiện mà khi xảy ra có ảnh hưởng/nguy cơ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh liên tục của TPBank như sự cố kỹ thuật/thảm họa công nghệ thông tin, cháy nổ, hỏa hoạn, thiên tai, trộn cướp, tội phậm tấn cơng, khủng bố,...
49
trì thơng tin liên lạc và cùng nhau tìm cách tốt nhất để bảo vệ an tồn tính mạng, sức khỏe con người, tài sản ngân hàng, tài sản các nhân, hạn chế đến mức thấp nhất thiệt hại
xảy ra.
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Kết quả đạt được
- Năng suất: Quan hệ lao động hài hòa tại TPBank hội sở tạo ra một bầu khơng
khí
thân thiện cho nhân viên, gia tăng động lực của nhân viên, dẫn đến tăng năng suất
lao động.
- Mức độ trung thành của nhân viên: Quan hệ lao động tốt đẹp đã tạo ra một lực
lượng lao động trung thành tại TPBank hội sở. Lòng trung thành cải thiện sự gắn bó của nhân viên, giúp loại bỏ chi phí tuyển dụng và đào tạo cơng nhân mới, đồng
thời đảm bảo lực lượng lao động có kinh nghiệm và kỹ thuật cao.
- Giảm xung đột: Việc thực hiện tốt quản lý quan hệ lao động đã làm giảm mâu
thuẫn trong nội bộ TPBank. Các xung đột xảy ra ít hơn đồng nghĩa với việc nhân
viên có nhiều thời gian tập trung vào các nhiệm vụ công việc, giúp gia tăng năng suất. Tất cả các nghiên cứu và thống kê dẫn đến một kết luận, ‘Một lực lượng lao
động hạnh phúc là một lực lượng lao động hiệu quả’. Tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và âm thanh với quản lý tốt và mối quan hệ nhân viên - người lao động mạnh mẽ có thể là chìa khóa quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp thành công hay thất bại nào. Chúc may mắn.
- Cải thiện chất lượng: Những nỗ lực nhằm cải thiện quan hệ lao động đã góp
phần
cải thiện chất lượng tổng thể của hiệu suất cũng như kết quả làm việc tại TPBank.
Các chương trình quan hệ lao động đã cải thiện lòng trung thành và giảm số lượng
50
kiến thức và kỹ năng trong việc giao tiếp và gặp khó khăn trong truyền đạt thơng tin. Trong nhiều trường hợp, giao tiếp bằng văn bản thực sự có thể làm mọi thứ tồi tệ hơn và kéo dài thời gian cần thiết để xử lý vụ việc. Tiếng nói của nhân viên hạn chế cịn đến từ nhiều ngun nhân khác, chẳng hạn như hệ thống truyền thông chưa thực sự thơng st, vai trị của cơng đồn chưa được chú trọng, hành vi khơng công bằng, vi phạm thỏa ước tập thể.
Một số nhân viên cảm thấy mình chưa được đào tạo đúng và đủ cho vị trí cơng việc hiện tại. Điều này thể hiện qua sự lúng túng hoặc chậm trễ của nhân viên khi bắt đầu thực hiện cơng việc đó. Ngun nhân của việc này có thể đến từ khoảng cách giữa kinh nghiệm của nhân viên với kinh nghiệm yêu cầu bởi công việc, đồng thời sự rụt rè của nhân viên trong việc yêu cầu được đào tạo cũng là yếu tố quan trọng. Với sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ thơng tin hiện nay, việc xây dựng và cung cấp các khóa đào tạo cần liên tục cập nhật cũng như phải được thơng báo rộng rãi tới tồn bộ nhân viên một cách nhanh chóng để họ có cơ hội được học tập để phục vụ cơng việc của
mình.
Khn khổ pháp lý.
Hiện tại việc tuân thủ thời gian làm việc tại TPBank hội sở còn một số bất cập. Hiện tượng đi làm muộn xảy ra còn nhiều, nhất là những phòng ban thuộc khối hỗ trợ vận hành, ảnh hưởng tới thời gian làm việc vào buổi sáng. Đồng thời, thời gian nghỉ trưa
cũng chưa được tuân thủ đúng mực, bởi một số nhân viên còn tự ý kéo dài thời gian nghỉ, làm ảnh hưởng tới hoạt động tập thể. Ngồi ra do u cầu cơng việc, cùng với khối
lượng cơng việc lớn, những nhân viên đi muộn thường phải làm q thời gian để hồn thiện cơng việc tốt nhất. Điều này một mặt khiến nhân viên trở nên mệt mỏi, làm họ rơi vào còng quay đi muộn - về muộn, một mặt làm giảm năng suất của TPBank.
Nền kinh tế hiện đại phát triển với cuộc cách mạng công nghệ cũng dẫn đến một số vấn đề về quyền riêng tư của nhân viên tại TPBank hội sở. Tại TPBank, các cuộc điện thoại, sử dụng internet cũng như email đều được giám sát. Ngoài ra việc kiểm tra vật lý bao gồm kiểm tra đồ đạc đơi lúc cịn gây tranh cãi. Việc ngân hàng kiểm tra nhân
51
Bình đẳng và sự đa dạng.
TPBank cũng còn phải đối mặt với những lời phàn nàn từ nhân viên về mức lương
cũng như quy trình và thời hạn tăng lương, đặc biệt mỗi khi có nhân viên cùng phịng nhận được một sự thăng tiến nào đó. Việc này dẫn đến những mối bất hịa khơng đáng có giữa người lao động. Một số nhân viên cho rằng lương thưởng họ nhận được cịn chưa xứng đáng, đó cũng là lý do người lao động rời khỏi tổ chức. Điều này có thể là do phần thưởng chưa tương xứng với công sức của họ, cũng như với mặt bằng chung của các nhân viên trong ngân hàng hay thậm chị tại các ngân hàng khác. Ngồi ra, ngun nhân có thể cịn đến từ việc nhân viên chưa có được cơ hội thăng tiến trong một thời gian dài, hay các cơng việc ở những vị trí cao hơn khơng có đủ sức hấp dẫn. Đồng thời, tại một số vị trí, mức lương nhân viên nhận được phụ thuộc vào thang bảng lương do nhà nước cung cấp, khiến họ không thể trang trải cuộc sống của bản thân một cách dễ dàng. Một số lý do khác có thể đến từ những khoản khấu trừ lương bất hợp lý, chương
trình đánh giá cơng việc và đánh giá hiệu suất khơng hiệu quả.
Q trình tuyển dụng tại TPBank hội sở cũng còn thể hiện một số bất bình đẳng. Chắc chắn TPBank ln mong muốn có được những nhân viên tốt nhất với khả năng phù hợp nhất, nhưng các nhà quản lý cũng cần cẩn thận tránh thể hiện các biểu hiện phân biệt đối xử. Chẳng hạn với những nhân viên làm việc tại quầy giao dịch cũng như các nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, các nhà tuyển dụng còn chú trọng phần nhiều vào ngoại hình. Cần lưu ý việc tuyển chọn nhân viên khơng nên chỉ dựa vào vẻ bề ngồi, mà cịn cần xem xét tính cách, suy nghĩ cũng như cách xử lý tình huống.
Khiếu nại và kỷ luật
Một trong những lĩnh vực gây nhiều khó khăn trong quản lý nhất tại TPBank hội
sở là việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên. Số lượng nhân viên thực sự gắn bó với ngân hàng khơng cao, trong khi đó số lượng nhân viên nhảy việc, hoặc cống hiến chưa hết mình với tổ chức cịn nhiều. Việc chấm dứt hợp đồng từ phía nhân viên khơng gặp nhiều khó khăn, bởi họ chỉ cần lý do hợp pháp như công việc chưa phù hợp hoặc khơng gian làm việc bất cập là có thể rời khỏi TPBank ngay lập tức. Đối với các trường hợp
52
Do đặc thù ngành ngân hàng cũng như vị trí làm việc, các quy trình xử lý khiếu nại và quản lý bất đồng còn chưa được chú trọng phát triển tương xứng với trình độ phát
triển của TPBank.
An tồn và sức khỏe lao động
Duy trì mơi trường làm việc an tồn là điều bắt buộc đối với tất cả các doanh nghiệp không chỉ tại Việt Nam mà trên toàn thế giới. Tuy vậy, hiện tượng nhân viên cũng như các nhà quản lý lơ là với các quy định về an toàn lao động còn tiếp tục diễn ra với số lượng lớn tại TPBank hội sở, đặc biệt tại các phòng ban làm việc văn phòng. Với các nhân viên tạp vụ hay kỹ thuật điện, nhiều trường hợp không mặc đồ bảo hộ khi tiếp xúc trực tiếp với các mỗi nguy hiểm tiềm tàng, chẳng hạn như nguồn điện. Với các nhân
viên làm việc trong văn phịng, vấn đề bố trí khơng gian làm việc, các tủ kệ, bàn máy tính đơi chỗ cịn bất cập gây khó khăn trong q trình di chuyển. Việc tun truyền và thơng báo về tn thủ an tồn nơi làm việc cũng chưa được chú trọng. Đồng thời hệ
53
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TPBANK HỘI SỞ 3.1. Xu hướng phát triển tại TPBank hội sở
Năm 2017 đã khép lại với sự phát triển mạnh mẽ của TPBank, thành quả mang lại là thực hiện thành công đề án Tái cơ cấu Ngân hàng đã được Thủ tướng Chính Phủ, NHNN và HĐQT phê duyệt. Tiếp tục thực hiện chiến lược đến năm 2020 theo lộ trình đã đề ra, năm 2018 với mục tiêu phát triển bền vững và hiệu quả, phấn đấu trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam, TPBank ưu tiên tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn đã được xác định như: Đẩy mạnh tài trợ các công ty, đơn vị ứng dụng công nghệ cao; Tập trung lĩnh vực công nghiệp hỗ trợ, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khách hàng ưu tiên. Đây cũng là các lĩnh vực trọng tâm, được ưu tiên phát triển