Nguồn: Phòng dịch vụ nhân sự TPBank
Một dự án độc đáo mà TPBank hội sở có dự định triển khai liên quan đến việc giúp các nhân viên lớn tuổi năng động hơn thông qua mạng xã hội. Để giải quyết các rào cản thế hệ, các cố vấn tại ngân hàng cung cấp chương trình truyền thơng xã hội riêng
biệt cho các nhân viên cũ muốn làm quen và sử dụng thành thạo các nền tảng mạng xã hội nhằm mục đích cộng tác với toàn bộ nhân viên trong tổ chức một cách nhanh chóng,
thuận tiện và hiệu quả.
Bằng những chương trình chú trọng tới tính đa dạng cũng như sự bình đẳng của cán bộ công nhân viên, TPBank đang thể hiện sự phát triển lâu dài và bền vững cho ngân hàng. Các doanh nghiệp khơng thể có được sự tăng trưởng mạnh mẽ nếu mọi nhân
viên đều có cùng suy nghĩ, hành động và sở thích. Tính đa dạng chính là việc doanh nghiệp cởi mở với những ý tưởng mới và cách suy nghĩ mới của nhân viên. Tính đa dạng cũng giúp TPBank tiếp cận với nhiều khách hàng hơn, bởi những nhân viên với tính cách, nền tảng khác nhau sẽ có thể tiếp cận với những khách hàng có cùng hồn cảnh với họ, mang lại cho ngân hàng số lượng lớn khách hàng mục tiêu.
2.2.4. Khiếu nại và kỷ luật
Đối với các hành vi vi phạm, TPBank đảm bảo xem xét công bằng, khách quan, cho phép người vi phạm trình bày, đề đạt. Trong mọi trường hợp phải xử lý, TPBank
48
2.2.5. An tồn và sức khỏe lao động
TPBank hội sở ln quan tâm đặc biệt tới sức khỏe người lao động, với nhiều chương trình hỗ trợ bảo đảm an tồn về thể chất và tinh thần cho toàn bộ nhân viên.
TPBank đảm bảo các điều kiện làm việc tốt nhất trên cả khía cạnh vật chất lẫn tinh thần. Đó là văn phịng có trang thiết bị hiện đại, sạch sẽ, khơng ma túy, khơng chất kích thích. Người TPBank khơng hút thuốc lá trong phòng họp hoặc khi đang làm việc/tiếp xúc với khách hàng. TPBank hạn chế việc hút thuốc là và chỉ cho phép hút thuốc lá đúng nơi quy định.
Tại TPBank hội sở, các nhà quản lý đã chỉ ra các yếu tố cốt lõi của chương trình khuyến khích an tồn thơng qua các văn bản ngắn gọn và dễ hiều. Một số yếu tố nổi bật bao gồm:
- Phân tích an tồn: Mỗi tháng, mỗi nhóm được chọn ngẫu nhiên phải tạo báo cáo phân tích mức độ an tồn mà họ cảm nhận được trong môi trường làm việc của họ.
- Báo cáo mối nguy hiểm: Mỗi nhóm cần phải chỉ ra ít nhất một mỗi nguy hạt tiềm
tàng trong báo cáo mỗi tháng.
Trên cơ sở hàng quý, mỗi bộ phận nhận phần thưởng (dưới dạng “điểm an toàn”)
dựa trên việc đáp ứng các yêu cầu của chương trình. Các điểm số này có thể được dùng để đổi lại các phụ cấp hay trợ cấp khác nhau, chẳng hạn như các chuyến du lịch, quần áo, đồ điện tử. Ngoài ra với mỗi cá nhân xuất sắc trong việc báo cáo an toàn, họ cũng sẽ
được ghi nhận và tuyên dương trước tập thể, đồng thời được cơng khai nhận những phần
thưởng xứng đáng.
Ứng xử trong tình huống khẩn cấp: Tình huống khẩn cấp là sự kiện mà khi xảy ra có ảnh hưởng/nguy cơ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh liên tục của TPBank như sự cố kỹ thuật/thảm họa công nghệ thông tin, cháy nổ, hỏa hoạn, thiên tai, trộn cướp, tội phậm tấn công, khủng bố,...
49
trì thơng tin liên lạc và cùng nhau tìm cách tốt nhất để bảo vệ an tồn tính mạng, sức khỏe con người, tài sản ngân hàng, tài sản các nhân, hạn chế đến mức thấp nhất thiệt hại
xảy ra.
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Kết quả đạt được
- Năng suất: Quan hệ lao động hài hòa tại TPBank hội sở tạo ra một bầu khơng
khí
thân thiện cho nhân viên, gia tăng động lực của nhân viên, dẫn đến tăng năng suất
lao động.
- Mức độ trung thành của nhân viên: Quan hệ lao động tốt đẹp đã tạo ra một lực
lượng lao động trung thành tại TPBank hội sở. Lòng trung thành cải thiện sự gắn bó của nhân viên, giúp loại bỏ chi phí tuyển dụng và đào tạo cơng nhân mới, đồng
thời đảm bảo lực lượng lao động có kinh nghiệm và kỹ thuật cao.
- Giảm xung đột: Việc thực hiện tốt quản lý quan hệ lao động đã làm giảm mâu
thuẫn trong nội bộ TPBank. Các xung đột xảy ra ít hơn đồng nghĩa với việc nhân
viên có nhiều thời gian tập trung vào các nhiệm vụ công việc, giúp gia tăng năng suất. Tất cả các nghiên cứu và thống kê dẫn đến một kết luận, ‘Một lực lượng lao
động hạnh phúc là một lực lượng lao động hiệu quả’. Tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và âm thanh với quản lý tốt và mối quan hệ nhân viên - người lao động mạnh mẽ có thể là chìa khóa quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp thành công hay thất bại nào. Chúc may mắn.
- Cải thiện chất lượng: Những nỗ lực nhằm cải thiện quan hệ lao động đã góp
phần
cải thiện chất lượng tổng thể của hiệu suất cũng như kết quả làm việc tại TPBank.
Các chương trình quan hệ lao động đã cải thiện lòng trung thành và giảm số lượng
50
kiến thức và kỹ năng trong việc giao tiếp và gặp khó khăn trong truyền đạt thông tin. Trong nhiều trường hợp, giao tiếp bằng văn bản thực sự có thể làm mọi thứ tồi tệ hơn và kéo dài thời gian cần thiết để xử lý vụ việc. Tiếng nói của nhân viên hạn chế còn đến từ nhiều nguyên nhân khác, chẳng hạn như hệ thống truyền thông chưa thực sự thơng st, vai trị của cơng đồn chưa được chú trọng, hành vi khơng công bằng, vi phạm thỏa ước tập thể.
Một số nhân viên cảm thấy mình chưa được đào tạo đúng và đủ cho vị trí cơng việc hiện tại. Điều này thể hiện qua sự lúng túng hoặc chậm trễ của nhân viên khi bắt đầu thực hiện cơng việc đó. Ngun nhân của việc này có thể đến từ khoảng cách giữa kinh nghiệm của nhân viên với kinh nghiệm yêu cầu bởi công việc, đồng thời sự rụt rè của nhân viên trong việc yêu cầu được đào tạo cũng là yếu tố quan trọng. Với sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ thơng tin hiện nay, việc xây dựng và cung cấp các khóa đào tạo cần liên tục cập nhật cũng như phải được thơng báo rộng rãi tới tồn bộ nhân viên một cách nhanh chóng để họ có cơ hội được học tập để phục vụ cơng việc của
mình.
Khn khổ pháp lý.
Hiện tại việc tuân thủ thời gian làm việc tại TPBank hội sở còn một số bất cập. Hiện tượng đi làm muộn xảy ra còn nhiều, nhất là những phòng ban thuộc khối hỗ trợ vận hành, ảnh hưởng tới thời gian làm việc vào buổi sáng. Đồng thời, thời gian nghỉ trưa
cũng chưa được tuân thủ đúng mực, bởi một số nhân viên còn tự ý kéo dài thời gian nghỉ, làm ảnh hưởng tới hoạt động tập thể. Ngoài ra do yêu cầu công việc, cùng với khối
lượng công việc lớn, những nhân viên đi muộn thường phải làm quá thời gian để hồn thiện cơng việc tốt nhất. Điều này một mặt khiến nhân viên trở nên mệt mỏi, làm họ rơi vào còng quay đi muộn - về muộn, một mặt làm giảm năng suất của TPBank.
Nền kinh tế hiện đại phát triển với cuộc cách mạng công nghệ cũng dẫn đến một số vấn đề về quyền riêng tư của nhân viên tại TPBank hội sở. Tại TPBank, các cuộc điện thoại, sử dụng internet cũng như email đều được giám sát. Ngoài ra việc kiểm tra vật lý bao gồm kiểm tra đồ đạc đơi lúc cịn gây tranh cãi. Việc ngân hàng kiểm tra nhân
51
Bình đẳng và sự đa dạng.
TPBank cũng cịn phải đối mặt với những lời phàn nàn từ nhân viên về mức lương
cũng như quy trình và thời hạn tăng lương, đặc biệt mỗi khi có nhân viên cùng phịng nhận được một sự thăng tiến nào đó. Việc này dẫn đến những mối bất hịa khơng đáng có giữa người lao động. Một số nhân viên cho rằng lương thưởng họ nhận được cịn chưa xứng đáng, đó cũng là lý do người lao động rời khỏi tổ chức. Điều này có thể là do phần thưởng chưa tương xứng với công sức của họ, cũng như với mặt bằng chung của các nhân viên trong ngân hàng hay thậm chị tại các ngân hàng khác. Ngồi ra, ngun nhân có thể cịn đến từ việc nhân viên chưa có được cơ hội thăng tiến trong một thời gian dài, hay các cơng việc ở những vị trí cao hơn khơng có đủ sức hấp dẫn. Đồng thời, tại một số vị trí, mức lương nhân viên nhận được phụ thuộc vào thang bảng lương do nhà nước cung cấp, khiến họ không thể trang trải cuộc sống của bản thân một cách dễ dàng. Một số lý do khác có thể đến từ những khoản khấu trừ lương bất hợp lý, chương
trình đánh giá cơng việc và đánh giá hiệu suất khơng hiệu quả.
Q trình tuyển dụng tại TPBank hội sở cũng cịn thể hiện một số bất bình đẳng. Chắc chắn TPBank ln mong muốn có được những nhân viên tốt nhất với khả năng phù hợp nhất, nhưng các nhà quản lý cũng cần cẩn thận tránh thể hiện các biểu hiện phân biệt đối xử. Chẳng hạn với những nhân viên làm việc tại quầy giao dịch cũng như các nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, các nhà tuyển dụng cịn chú trọng phần nhiều vào ngoại hình. Cần lưu ý việc tuyển chọn nhân viên không nên chỉ dựa vào vẻ bề ngồi, mà cịn cần xem xét tính cách, suy nghĩ cũng như cách xử lý tình huống.
Khiếu nại và kỷ luật
Một trong những lĩnh vực gây nhiều khó khăn trong quản lý nhất tại TPBank hội
sở là việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên. Số lượng nhân viên thực sự gắn bó với ngân hàng khơng cao, trong khi đó số lượng nhân viên nhảy việc, hoặc cống hiến chưa hết mình với tổ chức cịn nhiều. Việc chấm dứt hợp đồng từ phía nhân viên khơng gặp nhiều khó khăn, bởi họ chỉ cần lý do hợp pháp như công việc chưa phù hợp hoặc không gian làm việc bất cập là có thể rời khỏi TPBank ngay lập tức. Đối với các trường hợp
52
Do đặc thù ngành ngân hàng cũng như vị trí làm việc, các quy trình xử lý khiếu nại và quản lý bất đồng còn chưa được chú trọng phát triển tương xứng với trình độ phát
triển của TPBank.
An tồn và sức khỏe lao động
Duy trì mơi trường làm việc an tồn là điều bắt buộc đối với tất cả các doanh nghiệp không chỉ tại Việt Nam mà trên toàn thế giới. Tuy vậy, hiện tượng nhân viên cũng như các nhà quản lý lơ là với các quy định về an tồn lao động cịn tiếp tục diễn ra với số lượng lớn tại TPBank hội sở, đặc biệt tại các phòng ban làm việc văn phòng. Với các nhân viên tạp vụ hay kỹ thuật điện, nhiều trường hợp không mặc đồ bảo hộ khi tiếp xúc trực tiếp với các mỗi nguy hiểm tiềm tàng, chẳng hạn như nguồn điện. Với các nhân
viên làm việc trong văn phòng, vấn đề bố trí khơng gian làm việc, các tủ kệ, bàn máy tính đơi chỗ cịn bất cập gây khó khăn trong q trình di chuyển. Việc tun truyền và thơng báo về tuân thủ an toàn nơi làm việc cũng chưa được chú trọng. Đồng thời hệ
53
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TPBANK HỘI SỞ 3.1. Xu hướng phát triển tại TPBank hội sở
Năm 2017 đã khép lại với sự phát triển mạnh mẽ của TPBank, thành quả mang lại là thực hiện thành công đề án Tái cơ cấu Ngân hàng đã được Thủ tướng Chính Phủ, NHNN và HĐQT phê duyệt. Tiếp tục thực hiện chiến lược đến năm 2020 theo lộ trình đã đề ra, năm 2018 với mục tiêu phát triển bền vững và hiệu quả, phấn đấu trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam, TPBank ưu tiên tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn đã được xác định như: Đẩy mạnh tài trợ các công ty, đơn vị ứng dụng công nghệ cao; Tập trung lĩnh vực công nghiệp hỗ trợ, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khách hàng ưu tiên. Đây cũng là các lĩnh vực trọng tâm, được ưu tiên phát triển ở Việt Nam, hứa hẹn sẽ là mảnh đất giàu tiềm năng cho sự phát triển của ngân hàng, đồng thời đây cũng là những lĩnh vực TPBank có ưu thế cạnh tranh nổi trội so với các ngân hàng khác, đặc biệt với mục tiêu trở thành Ngân hàng Số (Digital Bank) hàng đầu Việt Nam.
Bên cạnh việc thực hiện các mục tiêu trên, TPBank tiếp tục củng cố các yếu tố nền tảng như: Hệ thống quản trị rủi ro; Hệ thống thông tin quản trị, hạ tầng cơng nghệ; Kiện tồn bộ máy tổ chức và tăng cường nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng hoạt
động toàn ngân hàng hướng tới nâng cao hiệu quả, chất lượng dịch vụ và nhận diện thương hiệu.
3.2. Quan điểm và phương hướng quản lý quan hệ lao động tại TPBankhội sở hội sở
Quan hệ lao động luôn thay đổi và phát triển nhanh chóng trong các tổ chức, đặc biệt là những doanh nghiệp hiện đại và năng động như TPBank. Một số xu hướng có thể
nhìn thấy trong tương lại tại TPBank bao gồm:
54
- Các nhân viên sẽ được trao nhiều quyền và nghĩa vụ hơn trong tương lại, hướng tới một bộ máy tinh gọn với ít cấp bậc. Tuy vậy tại một số khu vực quan trọng, sự quản lý và kiểm soát vẫn cần tăng cường và chặt chẽ.
- Hoạt động giám sát vẫn quan trọng, đặc biệt tại các phòng ban chiến lược của ngân hàng.
- Phần lớn nhân viên vẫn coi trọng các khía cạnh động lực trong công việc và cho rằng tạo động lực trong công việc là một trong những nhân tố quan trọng nhất tại
TPBank.
- Các nhân viên có trình độ và kỹ năng càng cao thì càng tận tâm và gắn bó hơn với cơng việc của mình.
- Việc nâng cao trình độ kỹ năng và việc cấp quyền cho người sử dụng lao động là
những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao kinh nghiệm làm việc.
- Mức độ cam kết cao đối với tổ chức có thể làm giảm sự vắng mặt và nghỉ việc nhưng chưa có bằng chứng rõ ràng nào cho thấy mức độ cam kết sẽ làm gia tăng hiệu quả công việc trong tổ chức.
3.3. Một số giải pháp quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở
3.3.1. Biện pháp kỷ luật
Thông qua kỷ luật, các nhà quản lý điều chỉnh các thiếu sót trong hành vi của nhân viên và đảm bảo họ tuân thủ các quy tắc của đã lập. Mục đích của kỷ luật sửa chữa
hành vi chứ khơng nhằm mục đích trừng phạt hay làm nhân viên thấy hổ thẹn.
TPBank hội sở cần liên tục cập nhật và hoàn thiện một bộ quy tắc hoàn chỉnh nhằm phục vụ cho việc thi hành kỷ luật. Các quy tắc đặt ra các tiêu chuẩn mà mọi nhân viên phải tuân theo. Các quy tắc và thủ tục phải rõ ràng và phải được thông qua dưới dạng văn bản, đồng thời phải thông báo tới mọi nhân viên trong ngân hàng.
Quy tắc cần bao gồm:
55
- Sức khỏe va sự an toàn: bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào liên quan đến quần áo bảo hộ, vệ sinh hoặc đeo đồ trang sức.... Nhà quản lý cần lưu ý rằng các yêu cầu phải
dựa trên cơ sở sức khỏe hoặc an toàn, và khơng mang tính phân biệt đối xử về giới tính, tuổi tác, chủng tộc, khuyết tật, tơn giáo hoặc tín ngưỡng
- Chính sách phịng chống hút thuốc lá
- Các mối nguy hại: chính sách về rượu, ma túy hoặc lạm dụng chất kích thích.