1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau:
5 4 3 2 1
1. Những nhu cầu cơ bản
2. Những nhu cầu an toàn
3. Những nhu cầu về xã hội
4. Nhu cầu được tôn trọng
5. Nhu cầu về tự thể hiện
(Nguồn: Chuck William, Quản trị nhân sự, 2000) Theo cách xem xét đó, nhu cầu
được thỏa mãn trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm vụ được giao. Trong một doanh nghiệp:
Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung
cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc được duy trì ổn định và đối xử cơng bằng đối với nhân viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người lao động cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Doanh nghiệp cần có chính sách khen ngợi, động viên và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần phải được đề bạt vào những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn.
Đối với nhu cầu về tự thể hiện, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Người lao động cần được tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg
F.Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai yếu tố: yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên trong và yếu tố thúc đẩy – thoả mãn bản chất bên trong.
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thoả mãn, đơi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Tập hợp các yếu tố ở nhóm thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoải mái từ đó động viên người lao động làm việc tính cực, chăm chỉ hơn. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy để có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.
1.2.3. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất cơng, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự cơng bằng.
1.2.4. Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman
Bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldman (1974) có 5 đặc trưng cốt lõi: sự đa dạng của kỹ năng, hiểu cơng việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong cơng việc và thơng tin phản hồi. Những đặc trưng cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra kết quả công việc.
Được phản hồi từ cơng việc: là mong muốn có được những thơng tin rõ ràng
về hiệu quả của cơng việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
Sự tự chủ: nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất
nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: thể hiện khi nhân viên được giao những cơng việc
địi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa cơng việc.
Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ: cơng việc giao cho nhân viên phải là cơng
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc, hơn là khi họ
làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng.
Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của cơng việc của mình đối với người khác.
Những đặc trưng này có thể sẽ làm cho bản thân cơng việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi cơng việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc cần phải:
Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động
Trao quyền tự chủ cho người lao động
Cơ chế thơng tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động.