1.3 .Đào tạo
3.1. Mục tiêu về nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2019
Định hƣớng chiến lƣợc là kết nối mọi lúc mọi nơi, cung cấp mọi dịch vụ trên một kết nối, xây dựng cộng đồng và nền tảng, trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông đầy đủ và nội dung số thế hệ mới.
Theo nhƣ chiến lƣợc kinh doanh giai đoạn 2015- 2019 công ty FPT Telecom phấn đấu tăng trƣởng doanh thu, lợi nhuận hàng năm đạt trên 30%, theo đó nhu cầu nhân sự cũng sẽ tăng trung bình 10% mỗi năm.
Bảng 3.1. Dự kiến nhân sự các năm 2015-1019
Đơn vị: Người
Năm
Số nhân viên
Tăng trƣởng
(Nguồn: Phòng nhân sự FPT Telecom (2012-2014), Báo cáo nhân sự 2012-2014, Hà Nội.)
Tốc độ tăng trƣởng nhân sự trong thời gian tới đƣa ra đồng đều ở mức 10% qua các năm là do thực tế công ty đã triển khai gần xong kế hoạch mở rộng vùng phủ trên khắp cả nƣớc do vậy nhu cầu nhân sự tăng đột biết sẽ khơng cịn nhƣ mấy năm gần đây. Thay vào đó là kế hoạch đào sâu khai thác trên các thị trƣờng đã đƣợc mở rộng nhằm đạt các mục tiêu về thuê bao cũng nhƣ bƣớc đầu đạt lợi nhuận.
Với tốc độ tăng trƣởng lao động nhƣ trên, thì thách thức với công tác tuyển dụng là rất lớn. Đặc biệt là trong điều kiện tình hình thị trƣờng lao động luôn thừa về số lƣợng nhƣng lại rất yếu về chất lƣợng. Bài toán tuyển dụng nhân sự cao cấp sẽ là vấn đề lớn và cần đƣợc giải quyết triệt để.
Để đảm bảo năng suất lao động đáp ứng yêu cầu tăng trƣởng của công ty bên cạnh việc tuyển đủ số lƣợng nhân sự thì cơng tác đào tạo cũng rất quan trọng. Công tác đào tạo phải cung cấp những lớp quản lý kế cận đủ tài và bản lĩnh, những nhân viên và chuyển gia giỏi. Có nhƣ vậy mới đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng việc ngày càng phức tạp có hàm lƣợng tri thức cao, trong bối cảnh cạnh tranh trong nƣớc, cạnh tranh tồn cầu ngày càng khốc liệt.
Cơng ty phấn đấu trong các năm tới mỗi năm tổ chức trên 500 khóa đào tạo nội bộ với gần 10.000 lƣợt học viên tham gia. Trong đó phần lớn là đào tạo nhân viên mới và đào tạo kỹ năng chuyên môn chiếm gần 90%, đào tạo kỹ năng quản lý chiếm 5% còn lại là đào tạo khác.
1 1 0 0 0 0 0
Đào tạo nhân viên mới
Đào tạo kỹ năng chuyên môn Đào tạo kỹ năng
quản lý Đào tạo khác
Hình 3.1. Tỷ trọng % các lĩnh vực đào tạo tại FPT Telecom
(Nguồn: Phòng nhân sự FPT Telecom (2012-2014), Báo cáo nhân sự 2012-2014, Hà Nội.)
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng
Hồn thiện hơn quy trình tuyển dụng, đặc biệt là khâu thi đầu vào. Thực tế cho thấy các môn thi đầu vào chƣa phù hợp đã loại đi những ứng viên tiềm năng và cho qua những ứng viên khơng phù hợp. Có thể thuê đơn vị tƣ vấn thiết kế lại các mơn thi và nội dung thi sao cho có thể đánh giá một cách khách quan nhất khả năng, trình độ ứng viên. Một vấn đề quan trọng khác cần phải triệt để thực hiện đó là việc thống nhất áp dụng quy trình tuyển dụng trong tồn cơng ty, khơng cho phép các đơn vị tự ý tuyển dụng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân viên đầu vào. Trừ một số trƣờng hợp đặc biệt nhƣ cơng tác cầu hiền thì cần một cơ chế và quy trình riêng. Ba mơn thi hiện tại là Gmat, IQ và Tiếng Anh, cơ cấu môn thi và đề nhƣ nhƣ vậy đã đƣợc áp dụng từ lâu và hiện tại đã lỗi thời khơng cịn phù hợp, thực tế nhiều đơn vị chỉ áp dụng một cách hình thức. Do vậy cần phải thay đổi trƣớc hết là cập nhật nội dung thi với những kiến thức cơ bản mới nhất cập nhật nhất để đảm bảo tính thực tế của đề thi. Tiếp theo cần bổ sung môn thi thể hiện kiến thức xã hội, thời sự, có thể tham khảo chỉ số cảm xúc EQ để xây dựng môn thi mới.
Đẩy mạnh công tác cầu hiền hơn nữa nhằm đƣa về nhiều nhân tài cho công ty. Việc cầu hiền đã đƣợc công ty áp dụng thời gian gần đây và tỏ ra rất hiệu quả, việc cần làm là tích cực liên hệ tìm kiến những ngƣời tài xây dựng cơ sở dữ liệu về họ và tiến hành lôi kéo về cơng ty. Tiếp theo cần phải có những đãi ngộ thực sự hấp dẫn cả về tinh thần, vật chất và cơ hội thăng tiến… để tạo sức hút với ngƣời tài. Trong việc này cần chú ý đến những đối tƣợng đã đƣợc đào tạo ở nƣớc ngồi hoặc đã từng cơng tác tại những cơng ty đa quốc gia, việc này nhằm tận dụng kinh nghiệm kinh doanh quốc tế của họ để phục vụ cho việc ứng dụng học hỏi phong cách quản trị tiến tiến và chuẩn bị tốt cho việc mở rộng kinh doanh ra nƣớc ngoài. Giải pháp cụ thể là xây
dựng bộ chính sách riêng cho cơng tác cầu hiền với các đãi ngộ tƣơng xứng để có thể thu hút đƣợc ngƣời tài và để không xung đột với cơ cấu lƣơng hiện tại thì có thể đề xuất các phƣơng án đãi ngộ khác nhƣ cổ phiếu, hỗ trợ nhà ở, xe cộ đi lại….Vai trò của lãnh đạo các cấp trong việc cầu hiền là rất quan trọng, họ phải đích thân trực tiếp là ngƣời đứng ra thuyết phục ứng viên nhƣ vậy khả năng thành công sẽ rất cao, vì vậy cần phải áp chỉ tiêu rõ ràng cho các cấp lãnh đạo trong việc tuyển dụng ngƣời tài. Số nhân sự tài năng phải tuyển đƣợc áp cho mỗi lãnh đạo sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân sự tổng thể của cơng ty. Khi đó phịng nhân sự sẽ đóng vai trị kết nối, hỗ trợ, điều tra nghiên cứ các ứng viên. Về tổ chức phòng nhân sự sẽ chỉ định số nhân viên phịng mình hỗ trợ cho một vị lãnh đạo nào đó và một nhân viên hồn tồn có thể hỗ trợ cho nhiều lãnh đạo.
Xây dựng mối quan hệ với các đơn vị đào tạo, các đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp nhằm tạo nguồn từ cơ sở. Tạo mối quan hệ tốt với các trƣờng đào tạo chuyên nghành kỹ thuật viễn thông, phần mềm, các trƣờng kinh tế quản lý… để khi cần họ có thể giới thiệu những sinh viên giỏi cho công ty. Với những đơn vị tuyển dụng chun nghiệp thì họ cũng có nguồn ứng viên của họ, có chun mơn hóa trong cơng tác tuyển dụng, do vậy chất lƣợng ứng viên học cung cấp cũng rất đang tin cậy. Với các trƣờng đào tạo, ta đặt mối quan hệ để có thể định kỳ tổ chức ngày hội việc làm tại mỗi trƣờng, ngoài ra với điệu kiện cụ thể thì có thể hợp tác ở mức liên kết với các trƣờng thành lập lớp tài năng phục vụ nhu cầu của công ty. Các trƣờng đề xuất hợp tác nhƣ Đại Học Ngoại Thƣơng, Đại Học Quốc Gia, Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Đại Học Bách Khoa, Đại Học FPT, Học Viện Bƣu Chính Viễn Thơng. Với đơn vị tuyển dụng, đề xuất đặt mối quan hệ chiến lƣợc với Vietnam Work, đây là đơn vị rất uy tín và có kinh nghiệm tuyển dụng lâu năm tại Việt Nam, họ có
ngân hàng hồ sơ ứng viên lớn và chất lƣợng, phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Hồn thiện website tuyển dụng chung của cơng ty. Hiện cơng ty đang duy trì một website tuyển dụng chung là http://vieclam.fpt.net, tuy nhiên giao diện và chức năng vẫn cịn rất đơn giản. Cần phải có một website tuyển dụng chuyên nghiệp có đầy đủ chức năng của một web tuyển dụng nhƣ tạo hồ sơ, nộp hồ sơ trực tuyến, cập nhật hồ sơ, các công việc phù hợp với mỗi hồ sơ có sẵn, chức năng tìm kiếm…Bên cạnh đó cơng ty cần quảng bá trang tuyển dụng của công ty mạnh hơn nữa nhằm thông tin đến mọi nguồn ứng viên tiềm năng, một cách làm rất hiệu quả đang là xu hƣớng hiện nay đó là xây dựng cộng đồng trên Facebook, tập hợp tất cả các ứng viên tiềm năng tham gia vào cộng đồng, ta có thể tiếp cận đƣợc hàng triệu ứng viên tiềm năng với chi phí rất thấp. Khi đó Facebook sẽ là một kênh truyền thơng vơ cùng hiệu quả có thể truyển tải đến các ứng viên tiềm năng các chính sách, kế hoạch hoặc đơn giản là giới thiệu về công ty cho họ biết, kèm theo đó là đăng tải các vị trí cần tuyển thƣờng xun. Ngồi ra Facebook cịn cho phép ta quảng cáo trên môi trƣờng Facebook, đây là cơ hội tuyệt vời để tiếp cận các ứng viên tiềm năng nhất có thể. Để khai thác tốt kênh tuyển dụng qua Facebook ta cần phải xây dựng đƣợc định hƣớng nội dung đồng bộ rõ ràng để truyển tài cho ứng viên, do vậy nội dung đăng tải lên phải luôn nhất quán đồng bộ với định hƣớng ban đầu. Tiếp theo phải xây dựng cộng đồng ứng viên tiềm năng chất lƣợng, đó phải là sinh viên, du học sinh ở nƣớc ngồi, nhân viên văn phịng đang làm việc tại các công ty. Về nhân sự phải xây dựng một đội chuyên trách về công tác xây dựng nội dung và tuyển dụng trên Facebook, website, nếu khơng hồn tồn có thể th đơn vị bên ngồi phụ trách phần việc này.
Chun mơn hóa cơng tác tuyển dụng trong phịng nhân sự, tức là cần thành lập một nhóm chuyên về tuyển dụng, đại diện là trƣởng nhóm tuyển
dụng chịu trách nhiệm trƣớc trƣởng phịng nhân sự về tồn bộ hoạt động tuyển dụng của phịng. Vì quy mơ cơng ty lớn, số lƣợng nhân viên cần tuyển dụng rất nhiều do đó khối lƣợng cơng việc liên quan đến tuyển dụng là rất lớn nên rất cần thiết phải tổ chức riêng một đội chuyên làm công tác tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất và đáp ứng đƣợc kịp thời nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Trƣởng phịng nhân sự
Nhóm tuyển dụng Các nhóm khác…
Hình 3.2. Chun mơn hóa cơng tác tuyển dụng
Thống nhất dữ liệu ứng viên tồn cơng ty để có thể tận dụng nguồn ứng viên này hiệu quả nhất. Tập chung toàn bộ hồ sơ ứng viên tại tất cả các phòng ban vào một cơ sở dữ liệu chung có cơ chế cập nhật chung và chỉ có cán bộ nhân sự và quản lý cao cấp mới có thể sử dụng. Cơng ty đang có hệ thống phần mềm quản lý rất hiệu quả, do vậy không nhất thiết phải xây dựng riêng một hệ thống riêng để thực hiện việc quản lý dữ liệu ứng viên. Tốt nhất là yêu cầu bộ phận công nghệ phát triển thêm trên hệ thống hiện tại chức năng quản lý dữ liệu ứng viên.
Lên một chƣơng trình thi và lựa chọn quản trị viên thực tập cho tất cả nhân viên có thành tích tốt nhằm tạo nguồn cán bộ kế cận. Chƣơng trình sẽ nhƣ một động lực kích thích nhân viên thể hiện bản thân và tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Cơng ty có truyền thống sử dụng nguồn lực nội bộ để phục vụ
cho các vị trí lãnh đạo khi cần, nên đây là chƣơng trình để thúc đẩy và phát triển kênh tuyển dụng nội bộ hiệu quả này. Đây sẽ là sân chơi cho toàn bộ nhân viên cơng ty phát triển bản thân và tìm kiếm cơ hội thăng tiến và cũng là môi trƣờng thuận lợi để cơng ty tìm ra các ứng viên thích hợp nhất cho các vị trí lãnh đạo sau này. Chƣơng trình sẽ phải đáp ứng các tiêu chí là tinh thần học hỏi giao lƣu chia sẻ cùng phát triển và đặc biệt phải công bằng cho tất cả mọi ngƣời.
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
Thực hiện điều tra nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhu cầu tại các đơn vị để nắm rõ nhu cầu qua đó có cơ sở để lên phƣơng án đào tạo phù hợp. Phòng nhân sự định kỳ hàng tháng gửi phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của nhân viên và của các đơn vị khác. Trên cơ sở đó phịng nhân sự có thể tổ chức các khóa học phù hợp và các đơn vị có thể cử đúng nhân viên đi học, tránh tình trạng cử ngƣời khơng có nhu cầu về khóa học đó gây lẵng phí nguồn lực mà khơng mang lại hiệu quả cao. Việc này rất quan trọng và cần thực hiện ngay, bảng câu hỏi điều tra cần khoa học đầy đủ làm sao có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo một cách nhanh chóng và chính xác nhất. Hiện tại việc xây dựng các khóa đào tạo chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc đƣợc đánh giá chủ quan của lãnh đạo và phịng nhân sự chứ chƣa có sự trao đổi hai chiều với nhu cầu thực tế của nhân viên. Ngồi định hƣớng chung của lãnh đạo và cơng ty thì rất cần sự tham khảo nhu cầu của mỗi nhân viên vì họ là ngƣời trực tiếp làm việc, là ngƣời tiếp xúc với khách hàng do vậy hơn ai hết chính họ là ngƣời biết đƣợc bản thân mình gặp khó khăn ở đâu, cần đƣợc hỗ trợ đào tạo những kỹ năng gì nên việc trao đổi hai chiều là rất cần thiết. Các nội dung chính trong phiếu khảo sát sẽ có nhƣ thơng tin cá nhân, đơn vị cơng tác, vị trí cơng tác, các khó khăn gặp phải trong cơng việc, các kỹ năng cần đƣợc hỗ trợ đào tạo, đã từng tham gia khóa học nào ngồi cơng ty hay chƣa…
Cần có một chƣơng trình đào tạo cho nhân viên mới vào công ty về sản phẩm, về quy trình nghiệp vụ cần thiết để họ có tủ tự tin làm tốt cơng việc. Giảng viên hồn tồn có thể lựa chọn những cán bộ nhân viên giỏi trong công ty, thời gian đào tạo tối thiểu là 1 tháng sau đó mới chính thức giao cơng việc. Hiện tại hình thức đào tạo nhân viên mới tại công ty chủ yếu là đào tạo thực tế trên công việc, tức là nhân viên mới vào đƣợc giao việc và làm luôn nhƣ một nhân viên lâu năm và đƣợc chỉ định một nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp. Nhân viên lâu năm sẽ hỗ trợ chỉ bảo quy trình, cơng việc theo kinh nghiệm của họ và nhân viên mới trong q trình làm có gì chƣa hiểu sẽ hỏi nhân viên hƣớng dẫn. Việc này có ƣu điểm là nhân viên mới đƣợc tiếp xúc ngay với thực tế công việc, công ty không tốn chi phí đào tạo, tuy nhiên có nhƣợc điểm là khơng kiểm sốt đƣợc nhân viên mới học đƣợc cái gì và quan trọng hơn khi họ chƣa có đƣợc đầy đủ kiến thức về sản phẩm dịch vụ mà đi làm việc với khách hàng sẽ rất dễ xảy ra sai sót làm thiệt hại cho cơng ty, khách hàng làm mất uy tín cơng ty. Do vậy rất cần thiết phải có một khóa đào tạo cho nhân viên mới ngay từ lúc mới vào công ty. Đề xuất thời gian đào tạo từ 15-30 ngày tùy từng vị trí cơng việc, nội dung sẽ đào tạo về sản phẩm dịch vụ, quy trình trong cơng ty và các tình huống thực tế hay gặp trong quá trình làm việc, phải xây dựng tài liệu giáo án đầy đủ có kiểm tra giám sát nhƣ một khóa học chính thức.
Tạo điều kiện tốt hơn cho những cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, có thể cho nghỉ 1 buổi làm 1 buổi, với những khóa học liên tiếp dài ngày thì có thể cho nghỉ ln để tập chung tiếp thu khóa học một cách tốt nhất. Đa phần các khóa đào tạo đƣợc tổ chức là khóa ngắn ngày từ 1-3 ngày và đƣợc tào tạo tập chung vào cuối tuần, cịn các khóa đào tạo dài ngày thì khơng đào tạo tập chung liên tục mà học viên phải đi học vào cuối tuần hoặc buổi tối. Điều này sẽ gây khó khăn cho học viên vì vừa học vừa làm sẽ không hiệu quả, gây mệt mỏi mất
tập chung. Đề xuất riêng với các khóa học đƣợc đánh giá là quan trọng thì nhất thiết phải đƣợc đào tạo tập chung và thu sếp cho học viên nghỉ làm để tham gia.
Đẩy mạnh hình thức đào tạo online, đào tạo từ xa nhằm tiết kiệm chi phí và linh hoạt hơn về thời gian và địa điểm đào tạo. Với công nghệ ngày