1.2. Cơ sở lý luận về công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quy hoạchcán bộ
Việc đánh giá công tác xây dựng đội ngũ CBCC trong quy hoạch cần căn cứ vào một số tiêu chí sau:
Một là, đánh giá việc quán triệt, vận dụng các quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc vào việc xây dựng đội ngũ CBCC và thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy trình cơng tác cán bộ theo hƣớng dẫn Ban tổ chức trung ƣơng Đảng, Ban tổ chức
tỉnh ủy Phú Thọ. Tiêu chí này giúp ta đánh giá cơng tác xây dựng đội ngũ CBCC theo đúng quan điểm, đƣờng lối của Đảng và sự chỉ đạo của các cấp có thẩm quyền hay khơng? Có bảo đảm quy chế, quy trình trong cơng tác cán bộ hay khơng; có góp phần thực hiện tốt chiến lƣợc cán bộ để đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH đất nƣớc theo Nghị quyết của Đảng hay không?
Hai là, đánh giá thực hiện các khâu trong công tác cán bộ:
Xây dựng tiêu chuẩn CBCC: Tiêu chuẩn cán bộ là hệ thống những tiêu chí, chuẩn mực để đánh giá, lựa chọn, xây dựng quy hoạch và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ. Tiêu chuẩn là khâu đầu tiên để tiến hành xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ trong từng thời kỳ. Đây là nội dung quan trọng của công tác cán bộ. Xác định tiêu chuẩn đúng đắn mới có thể xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ trong quy hoạch có chất lƣợng vì tiêu chuẩn cán bộ là những quy chuẩn, là tiền đề và căn cứ để tiến hành các khâu khác trong công tác cán bộ. Tiêu chuẩn cán bộ cũng là căn cứ để rà soát, đánh giá, bổ sung quy hoạch, bố trí sắp xếp lại cán bộ cho phù hợp với tình hình, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị trong từng giai đoạn, đồng thời sàng lọc loại bỏ những cán bộ cơ hội, thối hóa, biến chất, tham ơ, lãng phí.
Rà sốt đánh giá lựa chọn CBCC: Đánh giá cán bộ là vấn đề rất hệ trọng, nhạy cảm và phức tạp. Đánh giá cán bộ đúng thì việc xây dựng QHCB đúng và bố trí sử dụng cán bộ chính xác, trên cơ sở đó thực hiện tốt cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng và chính sách cán bộ. Nếu đánh giá sai sẽ dẫn đến việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ sai làm hỏng cán bộ, hỏng việc có thể gây ra mất đồn kết nội bộ, nghi kỵ lẫn nhau, mất lòng tin với dân, làm cho hệ thống chính trị ngày càng suy yếu.
Xây dựng quy hoạch CBCC: QHCB là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, bảm đảm cho công tác cán bộ đƣợc chủ động, có kế hoạch, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. Đây là quá trình thực
hiện đồng bộ các biện pháp để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là ngƣời đứng đầu đảm bảo đủ tiêu chuẩn, đủ số lƣợng, cơ cấu. QHCB phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị của từng ngành, từng địa phƣơng, cơ quan, đơn vị; vào mơ hình tổ chức bộ máy, vào tiêu chuẩn cán bộ và thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có. QHCB phải bảo đảm tính liên tục, kế thừa, đƣợc bổ sung hàng năm và có tính thực tế khả thi cao.
Đào tạo, bồi dƣỡng CBCC: Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Trên cơ sở QHCB, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo tiêu chuẩn các chức danh cán bộ; cần quan tâm chú ý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế cận các chức danh lãnh đạo. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trƣờng lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn và đúc rút ra những kinh nghiệm quý báu. Phải quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng cả chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Khuyến khích cán bộ tự học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ.
Luân chuyển CBCC: luân chuyển cán bộ theo quy hoạch nhằm tạo điều kiện rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách cán bộ qua các môi trƣờng công tác khác nhau, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ có triển vọng nhằm tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và năng lực lãnh đạo. Luân chuyển cán bộ nhằm điều chỉnh việc bố trí, sắp xếp lại cán bộ cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn và năng lực sở trƣờng của cán bộ. Luân chuyển cán bộ cịn khắc phục tƣ tƣởng cục bộ, khép kín, tạo bè phái trong cán bộ. Khi đánh giá việc luân chuyển cán bộ, cần xem xét việc luân chuyển ấy có dựa trên cơ sở QHCB hay khơng? Tƣ tƣởng đối với cán bộ đƣợc luân chuyển, với cấp ủy nơi cán bộ đi và cấp ủy nơi cán bộ đến đƣợc thực hiện ra sao?
Bố trí, sử dụng và quản lý CBCC: Phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng chức danh cán bộ, bảo đảm cho cán bộ phát huy tốt nhất năng lực, sở trƣờng, sử dụng đúng chuyên môn đƣợc đào tạo.
Khi đánh giá việc bố trí, sử dụng, quản lý đội ngũ CBCC cần xem xét việc bố trí sử dụng cán bộ dựa vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ, có xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị khơng? Có bảo đảm quy chế, quy trình về cơng tác cán bộ hay khơng? Có duy trì nền nếp và phù hợp với thực tiễn điều kiện hoạt động của từng cán bộ hay không? Phải xem xét việc quản lý CBCC về nội dung, hình thức, phƣơng pháp quản lý có cụ thể, thiết thực hay khơng?
Thực hiện chính sách và chế độ đãi ngộ đối với CBCC: Chính sách cán bộ là một hệ thống quy định thống nhất, đồng bộ trên tất cả các mặt của cơng tác cán bộ, bao gồm chính sách đào tạo, bồi dƣỡng; Chính sách sử dụng, quản lý; Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và tinh thần, bảo đảm sự cơng bằng đối với đóng góp của từng chức danh trong đội ngũ CBCC; Trong đó chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với cán bộ là động lực rất quan trọng, kích thích tự học tập, rèn luyện của mỗi cán bộ. Chính sách cán bộ tốt phải đảm bảo sự đồng bộ, kết hợp hài hịa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; là đòn bẩy nâng cao chất lƣợng cán bộ và góp phần chống tiêu cực, tham nhũng lãng phí.
Khi đánh giá tiêu chí này cần xem xét việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, chính sách đãi ngộ, động viên về vật chất và tinh thần của các cấp chính quyền, đồn thể và khả năng thực tế của các đơn vị.
Ba là, đánh giá việc học tập, tu dƣỡng, rèn luyện của bản thân CBCC: Việc tự học tập, tu dƣỡng, rèn luyện của bản thân cán bộ là nội dung quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC, thể hiện vai trò chủ động, ý thức trách nhiệm của cán bộ đối với việc tự hoàn thiện bản thân, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao trong thời kỳ đổi mới.