CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty
Để việc xác định nhu cầu đào tạo tại Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn
11 đƣợc thực hiện một cách khoa học và có hệ thống, luận văn xin đƣa ra kiến nghị sau: Phòng kế hoạch cần phải thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt . Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngƣời lao động trong Công ty để kiểm tra khả năng thực hiện cơng việc của họ. Qua đó biết đƣợc ai thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Cụ thể là Phòng kế hoạch phải tiến hành phân tích cơng việc đối với từng chức danh và vị trí cơng
việc, từ đó làm rõ: ở từng cơng việc cụ thể, cán bộ có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào; những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện; cũng nhƣ những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà ngƣời cán bộ cần phải có để thực hiện cơng việc… Kết quả của phân tích cơng việc chính là phải xây dựng đƣợc hệ thống các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đối với từng vị trí cơng việc.
Nhƣ vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cơng nhân viên, thay vì việc giao phó hồn tồn cho các trƣởng bộ phận thực hiện nhƣ hiện nay, Cơng ty (cụ thể là Phịng kế hoạch) cần phối hợp chặt chẽ với trƣởng các bộ phận để thực hiện. Có các kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ quan sát và phỏng vấn trực tiếp; sử dụng phiếu câu hỏi điều tra; thực hiện kiểm tra; phân tích các báo cáo và dữ liệu ghi chép...
Tóm lại, Cơng ty cần hồn thiện bản phân tích cơng việc đối với từng chức danh, vị trí. Từ đó, Phịng kế hoạch phối hợp chặt chẽ với các trƣởng bộ phận và cần phải quan tâm hơn nữa đến ý kiến của ngƣời lao động về nội dung, phƣơng pháp đào tạo để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo thực tế.
5.3. Xác định phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Cơng ty.
Trƣớc hết, dù là hình thức hay phƣơng pháp đào tạo nào, thì đều cần quán triệt quan điểm “Phƣơng pháp dạy học là tổng hợp các cách thức làm việc phối hợp thống nhất của thầy và trò nhằm thực hiện các nhiệm vụ dạy học”. Nhƣ vậy, phƣơng pháp dạy học bao gồm cả phƣơng pháp dạy và phƣơng pháp học. Từ đó, Cơng ty cần đổi mới cách thức đào tạo theo hƣớng tăng tính chủ động, tích cực của ngƣời học theo phƣơng pháp Andragogy – Lấy ngƣời học làm trung tâm và mơ
hình học tập kinh nghiệm David A. Korb (nhƣ phần 2.2.1 “lý thuyết học hỏi của
ngƣời lớn” và phần 2.2.2.1 “mơ hình học tập kinh nghiệm - David A. Korb” đã đề cập), ngƣời học cũng phải tăng cƣờng tính chủ động và trách nhiệm với việc học tập của chính mình, có nhƣ thế mới nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo.
- Về hình thức đào tạo: Việc lựa chọn hình thức đào tạo cần dựa vào các căn cứ
sau: Mục tiêu của khóa đào tạo; đối tƣợng đào tạo; nội dung chƣơng trình đào tạo; thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo; điều kiện cơng tác của học viên.
Qua thực tế công việc tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, đối với các khóa đào tạo dài hạn nên áp dụng hình thức tại chức, bán tập trung vì nhƣ vậy sẽ giúp học viên vừa có điều kiện đƣợc học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo cơng việc tại Cơng ty; cịn đối với các khóa đào tạo ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu quả cao, cũng nhƣ tạo sự chú tâm, tránh phân tán nên áp dụng hình thức học tập tập trung. Ngoài ra, cần kết hợp giữa đào tạo tập trung với đào tạo tại chức, coi trọng đào tạo cập nhật kiến thức định kỳ với hình thức đào tạo kỹ năng thực hành trong cơng việc; kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức khác cho từng đối tƣợng cán bộ và kết hợp giữa gửi đi đào tạo tại trƣờng lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác.
5.4. Lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo và giáo viên đào tạo
Hiện nay, Trƣởng các bộ phận tự lựa chọn đối tƣợng đào tạo sẽ dễ gây ra tình trạng lựa chọn khơng chính xác, ngƣời cần đƣợc đào tạo thì khơng đƣợc đào tạo, ngƣời khơng cần đào tạo thì lại đƣợc đào tạo. Nguyên nhân: do khả năng về công việc này bị hạn chế và do sự chủ quan, thiếu công bằng của Trƣởng bộ phận. Để tránh tình trạng này khi lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, Bộ phận phụ trách về đào tạo cụ thể là Phòng kế hoạch cần liên hệ chặt chẽ với trƣởng bộ phận để có đƣợc lựa chọn chính xác.
Đối với Cán bộ chuyên môn: Với mục tiêu “phát triển” thì Cơng ty cần quan
tâm đến 3 nhóm đối tƣợng đƣợc phân chia theo cấp độ nhƣ sau:
- Cấp độ 1: Cán bộ đang giữ chức vụ nhƣng chƣa hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh về trình độ lý luận chính trị theo quy định.
- Cấp độ 2: Cán bộ quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm trong thời ngắn sắp tới).
- Cấp độ 3: Cán bộ quy hoạch dự nguồn (thƣờng là các cán bộ trẻ, xem xét bổ nhiệm trong tầm dài hạn).
Nhƣ vậy, thay vì đào tạo đồng loạt nhƣ hiện nay, Cơng ty nên căn cứ vào 3 cấp độ trên để lựa chọn đối tƣợng đào tạo vào những thời gian thích hợp, tùy theo mức độ cấp thiết. Điều này sẽ giúp tăng hiệu quả đào tạo và tránh lãng phí trong cơng tác đào tạo. Cịn đối với đào tạo, bồi dƣỡng về chun mơn, nghiệp vụ: ngồi
việc căn cứ vào các chứng chỉ đào tạo hiện có của cán bộ, thì Phịng kế hoạch nên có đánh giá về khả năng thực tế của họ, đồng thời cân nhắc đến mức độ yêu cầu của cơng việc. Trong đó, để sử dụng hợp lý chi phí đào tạo thì trong thời gian tới chỉ nên lựa chọn cán bộ tại các bộ phận nghiệp vụ địi hỏi cần phải nâng cao trình độ chun mơn trong cơng việc để trực tiếp tổ chức lớp đào tạo, bồi dƣỡng. Cịn đối với các cán bộ cịn lại, có thể xem xét áp dụng các phƣơng pháp đào tạo khác hoặc yêu cầu cán bộ tự đào tạo.
Đối với Công nhân kỹ thuật: Khi lựa chọn đối tƣợng để cử đi đào tạo có thể
căn cứ vào các yếu tố nhƣ: Kết quả phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên (khi xác định nhu cầu đào tạo); Khi có các cơng trình mới, cần phải đào tạo nghề mới cho cơng nhân. Ngồi ra, Cơng ty cũng nên chú trọng đến việc cử công nhân đi đào tạo một cách đồng đều, tránh trƣờng hợp có những ngƣời đƣợc đào tạo nhiều lần, trong khi có những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo bao giờ.
5.5. Tạo môi trƣờng học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty
Để tạo đƣợc mơi trƣờng học tập phù hợp thì mọi chƣơng trình ĐT&PT của Cơng ty cần phải nhắm đến lợi ích và nhu cầu của Cơng ty, trên cơ sở phù hợp với nhu cầu, lợi ích của nhân viên. Do vậy, Cơng ty cần căn cứ vào cam kết gắn bó với Cơng ty, vào nhu cầu đào tạo của nhân viên để xây dựng lên các chƣơng trình đào tạo riêng cho các nhân viên có tiềm năng phát triển. Khi một nhân viên triển vọng đang đƣợc nằm trong kế hoạch phát triển nhân sự thì Cơng ty cần nắm rõ nhu cầu về đào tạo của nhân viên này là gì. Căn cứ vào các nhu cầu của nhân viên, Cơng ty lựa chọn ra các khóa học hữu ích, đồng thời có cơ chế tài trợ hoặc hỗ trợ nhân viên này tham gia chƣơng trình đào tạo.
Cơng ty cần nâng cao chất lƣợng các chƣơng trình đào tạo do Cơng ty tổ chức. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn đúng phƣơng pháp đào tạo đóng vai trị quan trọng đối với chất lƣợng chƣơng trình đào tạo. Xây dựng chƣơng trình đào tạo khoa học sẽ giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức đƣợc đào tạo, đồng thời có đƣợc những điều kiện tốt nhất phục vụ việc học tập và làm việc.
Phƣơng pháp đào tạo thích hợp sẽ góp phần chuyển tải nhanh và hiệu quả hơn lƣợng kiến thức cần đào tạo.
Công tác này cần phải chú trọng hơn nữa đến việc xây dựng thời gian biểu hợp lý để học viên vừa tham gia học tập và vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Cơng tác thiết kế chƣơng trình đào tạo cần phải lơi cuốn nhân viên và kích thích sự chủ động tham gia của họ. Đồng thời, đẩy mạnh công tác truyền thông của Công ty giúp học viên xác định đƣợc lợi ích của khóa học với nhu cầu phát triển của họ. Qua đó, giáo viên và học viên có những điều kiện tốt nhất để thực hiện việc trao đổi và tiếp nhận kiến thức.
5.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với u cầu phát triển của Cơng ty.
Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 cần chủ động xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, khơng nên để tình trạng phó mặc hồn tồn cho các đơn vị đối tác nhƣ hiện nay (đối với đào tạo bên ngồi). Theo đó, bộ phận phụ trách về đào tạo và các cán bộ xuất sắc, có kinh nghiệm của Công ty cần phối hợp với cơ sở đào tạo và giáo viên trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, tài liệu học tập… Nội dung chƣơng trình đào tạo nên đƣợc xây dựng chi tiết, và có thể gửi cho các học viên trƣớc khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo, lấy ý kiến của học viên về đánh giá nội dung đào tạo.
Về số lƣợng của các chƣơng trình đào tạo: bên cạnh những chƣơng trình đào tạo đƣợc Cơng ty tổ chức hàng năm, nên tăng cƣờng thêm các chƣơng trình ĐT&PT nhằm mở ra cho cán bộ những vị trí cơng việc mới dựa trên cơ sở định hƣớng phát triển của Công ty kết hợp với nguyện vọng cá nhân của cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh và định hƣớng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty, cũng nhƣ qua nghiên cứu, tìm hiểu các cơ sở dữ liệu về đào tạo, luận văn xin đƣa ra một số chƣơng trình đào tạo cơ bản trong ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý, nhân viên của Cơng ty (mang tính tham khảo) để đạt đƣợc các mục tiêu trong định hƣớng nhƣ sau:
Bảng 5. 1: Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn
TT Chủ đề/Nội dung đào tạo
I Quản trị điều hành
Đào tạo kiến thức, kỹ năng quản trị chiến lƣợc,
1 quản lý hệ thống; kỹ năng
lãnh đạo và quản lý sự thay đổi.
Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ
2 năng quản trị điều hành
hoạt động của Công ty
Đào tạo kiến thức, kỹ
3 năng quản lý cơng trình,
II Đào tạo đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực
Đào tạo kiến thức chuyên sâu về tƣ vấn
1
khảo sát thiết kế, tƣ vấn lập dự án, tƣ vấn giám sát cơng trình…
III Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu
Đào tạo kỹ năng giải quyết tranh chấp hợp
1 đồng, kỹ năng đàm phán
với khách hàng, kỹ năng sắp xếp công việc…
3 Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng
IV Về đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ
1 Tiếng Anh giao tiếp và
nâng cao
2 Tiếng Anh giao tiếp và
chuyên ngành
Ngoài ra, đào tạo hỗ trợ theo đề xuất của các Trƣởng bộ phận, các chƣơng trình đào tạo phát sinh khác khi có nhu cầu.
5.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực trạng trên cho thấy rằng Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã xây dựng đƣợc quỹ đào tạo quy mơ lớn, có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu ĐT&PT NNL của Cơng ty. Tuy nhiên, chi phí ĐT&PT NNL của Cơng ty là khơng đồng đều giữa các năm nguyên nhân là do kế hoạch ĐT&PT NNL và việc thực hiện kế hoạch đó hàng năm chƣa bài bản, mang tính tự phát. Do vậy, phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí này.
Cơng ty cần trích lập ra từ lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh một tỷ lệ phù hợp để xây dựng lên quỹ ĐT&PT nguồn nhân lực. Nguồn quỹ này sẽ đƣợc sử dụng cho các hoạt động đào tạo chung của Cơng ty. Phịng kế hoạch sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo dự kiến trong năm đó và quỹ đào tạo hiện có để thiết kế lên các chƣơng trình đào tạo phù hợp. Khi đã có trong tay một nguồn ngân sách cụ thể, bộ phận này sẽ chủ động hơn trong việc tổ chức, lựa chọn các hình thức đào tạo. Bên cạnh đó, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải đảm bảo đúng nguyên tắc quản lý tài chính của đơn vị, đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.
Ngồi ra, chính sách sử dụng quỹ của Cơng ty cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu quả chƣơng trình đào tạo. Đối với một số nhu cầu ĐT&PT của nhân viên, Cơng ty có thể xây dựng cơ chế hỗ trợ họ trong việc tham gia các khóa đào tạo. Chẳng hạn nhƣ có thể hỗ trợ một tỷ lệ phần trăm nhất định về mức học phí đối với việc tham gia lớp học ngoại ngữ của những nhân viên mà trong công việc của họ thƣờng xuyên phải sử dụng đến công cụ này. Khi đó trách nhiệm của họ với Cơng ty sẽ lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt hơn đồng thời mong muốn đóp góp những gì mình học đƣợc để phục vụ hơn nữa trong công việc.
5.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh.
Trƣớc hết về nhận thức: thời gian tới, Công ty cần tập trung hơn vào công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PT NNL trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác này. Việc đánh giá một cách hời hợt, hình thức nhƣ hiện nay cần phải chấm dứt.
Về cách thức đánh giá: thực hiện đánh giá một cách toàn diện về hiệu quả ĐT&PT NNL. Cụ thể là, sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo cần xác định rõ các nội dung: sự phản ứng, mức độ hài lòng của ngƣời học; học viên học đƣợc kiến thức, kỹ năng gì; học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong cơng việc; chƣơng trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức...
Việc làm rõ những nội dung trên là một thông tin phản hồi quan trọng để bộ phận phụ trách có những cải tiến, điều chỉnh về nội dung, chƣơng trình cũng nhƣ hình thức và phƣơng pháp đào tạo theo hƣớng hợp lý hơn. Chính điều này có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu quả của cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực, đồng thời góp phần vào sự phát triển chung của Cơng ty. Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của cơng tác ĐT&PT NNL nhƣ vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cũng cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên.
KẾT LUẬN
Trong thếgiới hiêṇ đaị , con ngƣời ngày càng nhâṇ th ức rõ hơn về vai trò
quyết đinḥ của nguồn nhân lƣc ̣ trong quátrinh̀ phát triển . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lƣc ̣ cóchất lƣơng ̣ cao chinh́ làlối ra vàlàcách giải duy nhất giúp các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn 11 nói riêng khơng ngừng tồn tại, phát triển ngày một mạnh hơn trên thị trƣờng trong nƣớc và