Tiêu chắ Mức độ hiểu biết
Kết quả Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động Còn rất hạn chế 2 15,4 Nắm được một số nội dung quan trọng 2 15,4 Hiểu biết cơ bản 6 46,2 Hiểu biết tương đối đầy đủ 3 23
Tổng
Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chắnh đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi ắch của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hịa, ổn định trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động trong Công ty
Qua cuộc phỏng vấn cho thấy Giám đốc Cơng ty là người có năng lực và kinh nghiệm của một nhà quản lý doanh nghiệp tại một đất nước có nền kinh tế phát triển. Chiến lược kinh doanh của Công ty là hướng đến sự phát triển bền vững. Vì vậy ngay từ khi được thành lập ở Việt Nam, Công ty đã triển khai áp dụng các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực ngành nghề của mình trong đó có tiêu chuẩn về lao động.
Mặt khác, giám đốc Công ty cũng là người rất am hiểu về pháp luật lao động Việt Nam, nắm bắt tương đối đầy đủ các nội dung quy định của pháp luật lao động. Đây là cơ sở nền tảng quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, điểm hạn chế là nhận thức của NSDLĐ trong việc xác định lợi ắch lâu dài của NLĐ trong Cơng ty. Có lẽ do thời gian sang làm việc tại Việt Nam chưa lâu, lại là một doanh nghiệp thâm dụng lao động mà phần lớn NLĐ có trình độ chưa cao nên theo cá nhân ơng thì hầu hết NLĐ trong Cơng ty gắn bó với nơi làm việc của mình vì tiền lương và điều kiện làm việc. Nhận thức này sẽ chi phối đến các chắnh sách, chế độ liên quan đến lao động mà Công ty ban hành.
2.2.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty
Qua nghiên cứu thực tế tại Công ty cho thấy hiện nay Cơng ty chưa hình thành hệ thống cơ chế tương tác hai bên của QHLĐ một cách đồng bộ hoàn chỉnh. Các điều kiện cần thiết để vận hành cơ chế hai bên trong doanh nghiệp vẫn cịn thiếu, trong đó cái thiếu lớn nhất là hệ thống các quy định liên quan đến QHLĐ tạo ra khuôn khổ pháp lý để hai chủ thể hợp tác, phối hợp với nhau thực hiện các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình cũng như được bảo vệ, đảm bảo quyền và lợi ắch hợp pháp chắnh đáng của mỗi bên. Công ty chưa
ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, Quy chế phối hợp giữa BCH Cơng đồn với Giám đốc Công ty.
2.2.3. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty tiến bộ tại Công ty
2.2.3.1. Thực trạng thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Khảo sát về mức độ thỏa thuận của NLĐ khi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ cho kết quả sau:
Bảng 2.7. Mức độ thỏa thuận của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động về hợp đồng lao động
Tiêu chắ Kêt quả Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Mức độ thỏa thuận của NLĐ với NSDLĐ Chủ động đề xuất những nội dung chưa có trong hợp đồng
3 3
Chủ động tham gia ý kiến về những nội dung chưa thỏa đáng
5 5
Khơng có ý kiến gì 92 92
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Gần như không diễn ra thương lượng cá nhân trước khi đi đến ký kết hợp đồng lao động trong Công ty. Số người chủ động đề xuất ý kiến với NSDLĐ về những nội dung liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động hay chủ động tham gia ý kiến thảo luận với NSDLĐ về những nội dung họ cảm thấy chưa thỏa đáng chiếm tỉ lệ rất thấp. Đa phần thỏa thuận này diễn ra ở nhóm đối tượng NLĐ được tuyển dụng vào những vị trắ chủ chốt như lãnh đạo cấp phòng. Còn lại đại đa số NLĐ trước khi ký hợp đồng lao động đều khơng có ý kiến gì với NSDLĐ chủ yếu vì họ khơng có hoặc khơng đủ khả năng thỏa thuận, thương lượng; mức độ hiểu biết pháp luật của NLĐ còn hạn chế. Mặt khác, nhiều người do sức ép việc làm, thu nhập nên khơng dám có ý kiến hay thỏa thuận gì khác với NSDLĐ.
Về tình hình ký kết HĐLĐ: Theo số liệu Phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự
cung cấp tắnh đến hết năm 2019, 100% NLĐ trong Công ty được ký HĐLĐ bằng văn bản, khơng có giao kết HĐLĐ bằng miệng, cụ thể tỉ lệ ký kết các loại HĐLĐ như sau: