STT Thời giờ làm việc thực tế
Mức độ thực hiện tại Công ty Thƣờng
xuyên
Thỉnh
thoảng Hiếm khi
Không bao giờ 1 Dưới 8 giờ x 2 8 giờ x 3 8 Ờ 10 giờ x 4 Trên 10 giờ x
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Cơng ty) Thứ năm, về an tồn lao động và vệ sinh lao động:
Công ty đã thành lập Hội đồng An toàn lao động với nhiệm vụ chuyên mơn là đảm bảo an tồn vệ sinh lao động cho NLĐ, kiểm tra đánh giá tình trạng an tồn lao động trong Công ty, đề ra và thực hiện các biện pháp quản lý các yếu tố có nguy cơ, rủi ro cao, huấn luyện an toàn lao động cho NLĐ trong Công ty theo định kỳ. Công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi để Công đồn Cơng ty thực hiện trách nhiệm và quyền hạn của tổ chức Cơng đồn theo qui định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Qua quan sát thực tế hai nhà máy sản xuất của Công ty đều đảm bảo đủ ánh sáng, máy hút bụi, thiết bị thơng gió, làm mát, cơng nhân được trang bị đầy
đủ đồ bảo hộ lao động như mũ, gang tay, khẩu trang, đồng phục. Hàng năm, Công ty tiến hành quan trắc môi trường lao động tại các vị trắ sản xuất trong Công ty theo đúng quy định. Máy móc, thiết bị, vật tư có u cầu nghiêm ngặt về an tồn lao động được kiểm định kỹ thuật an toàn lao động thơng qua các đơn vị có chức năng, trước khi đưa vào hoạt động. NLĐ hàng năm đều được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và được khám sức khỏe định kỳ 1 năm/1 lần. Nhờ tuân thủ nghiêm chỉnh Luật An toàn vệ sinh lao động, phát huy vai trị của cơng đồn trong cơng tác an tồn vệ sinh lao động, theo báo cáo của Ban an tồn lao động Cơng ty từ năm 2014 đến 2019 Công ty không để xảy ra vụ tai nạn lao động.
Thứ sáu, về đảm bảo các phúc lợi xã hội:
Đối với phúc lợi xã hội bắt buộc như: BHXH, BHYT, BHTN theo báo
cáo của Phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự, 100% NLĐ trong Cơng ty đều được Cơng ty đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của pháp luật. Các khoản thu phắ bảo hiểm đều được trắch trực tiếp từ tiền lương của NLĐ.
Theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh Ờ xã hội tỉnh Hà Nam thì doanh nghiệp này tắnh đến năm 2019 vẫn đang chấp hành nghiêm chỉnh việc đóng bảo hiểm đúng hạn cho NLĐ, chưa diễn ra tình trạng đóng muộn hay trốn đóng BHXH cho NLĐ mà vẫn trừ lương của NLĐ như một số doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, mặt hạn chế là mức đóng BHXH cịn thấp vì Cơng ty căn cứ trên tiền lương theo hệ số của NLĐ trong khi thực tế thu nhập của NLĐ (gồm phụ cấp lương, tiền thưởng và các khoản khác) thường cao hơn nhiều. Điều này sẽ làm cho NLĐ bị thiệt thòi về quyền lợi chi trả BHXH.
Phúc lợi xã hội tự nguyện: NLĐ đã được hưởng nhiều phúc lợi xã hội
tự nguyện. Hàng năm vào các ngày lễ tết, kỷ niệm, NLĐ đều được nhận tiền như: tiền nghỉ lễ 30/4, 1/5 200.000 đồng, tiền sinh nhật 100.000 đồng, tiền mừng tuổi đầu năm 50.000 đồng, tiền trung thu, quốc tế thiếu nhi cho con em NLĐ dưới 16 tuổi 50.000 đồng/cháu, khen thưởng con em NLĐ có thành tắch cao trong học tậpẦ
Như vậy có thể nói TƯLĐTT được ký kết với tương đối đầy đủ các nội dung theo quy định của pháp luật. Dù còn ắt những điểm tiến bộ mang lại lợi ắch nhiều hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật nhưng đã chứng tỏ NSDLĐ trong doanh nghiệp đã có nhận thức về vai trị của xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Tuy nhiên khi đi vào thực hiện thì Cơng ty lại thể hiện bất cập ở chỗ việc tuyên truyền, phổ biến TƯLĐTT đến NLĐ lại không được phắa NSDLĐ cũng như cơng đồn quan tâm đúng mức. Khảo sát 100 NLĐ trong Công ty về hiểu biết của họ với TƯLĐTT cho kết quả như sau:
Bảng 2.16. Hiểu biết của ngƣời lao động về thỏa ƣớc lao động tập thể Mức độ hiểu biết về TƢLĐTT Kết quả
Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Chưa nghe bao giờ 68 68
Có nghe rồi nhưng khơng nhớ lắm 15 15
Có biết 11 11
Đã từng tham gia ý kiến vào thỏa ước 6 6
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Như vậy hầu hết NLĐ trong Công ty đều chưa biết, chưa nghe, chưa được phổ biến về TƯLĐTT. Mặc dù TƯLĐTT đã được ký kết, sửa đổi nhiều lần nhưng khi được hỏi nhiều người lao động trả lời họ không biết trong Cơng ty mình có văn bản này. Điều này càng chứng tỏ rằng việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT trong Công ty chủ yếu vẫn mang tắnh hình thức, đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước và khách hàng khi chấm điểm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. NSDLĐ không chỉ vi phạm nguyên tắc thương lượng mà còn chưa thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc khi không công khai phổ biến TƯLĐTT.
2.2.3.3. Thực trạng đối thoại tại Cơng ty Các hình thức đối thoại tại Cơng ty
Từ khi thành lập vào năm 2011 đến nay, Công ty chưa lần nào tổ chức đối thoại đột xuất. Tất cả các cuộc đối thoại tại doanh nghiệp đều là đối thoại định kỳ theo quy định của pháp luật thơng qua ba hình thức cơ bản là trao đổi thơng tin; tư vấn, tham khảo; thương lượng. Tuy nhiên, có một hạn chế là Công ty chưa sử dụng các kênh đối thoại mà hiện nay đã được triển khai rộng rãi trong nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau với ưu điểm là tốc độ truyền tải thơng tin nhanh, quy mơ phủ sóng của thơng tin rộng đó là cổng thơng tin điện tử website, mạng xã hội facebook, trang fanpage, phát thanh nội bộẦ Với kênh thông tin truyền thống là bảng tin nội bộ, mặc dù có được thiết lập trong khuôn viên làm việc của Công ty nhưng thực sự chưa được khai thác triệt để nên tắnh hiệu quả không cao. Bảng tin nội bộ của Công ty chủ yếu để gắn các thông báo tuyển dụng lao động, thông báo lịch cắt điện, sửa chữa điện, bảo trì máy mócẦVì thế NLĐ gần như khơng quan tâm tới bảng tin, họ cho rằng đó khơng phải là kênh để phản ánh ý kiến tới NSDLĐ. Công ty cũng khơng thiết lập và sử dụng hịm thư góp ý.
Tần suất đối thoại tại Công ty
Theo báo cáo của Cơng đồn Cơng ty, đối thoại trong Công ty được thực hiện qua một số kênh chủ yếu sau với tần suất sử dụng các kênh đối thoại có sự khác nhau:
Bảng 2.17. Tần suất sử dụng các kênh đối thoại trong Công ty STT Kênh đối thoại Tần suất STT Kênh đối thoại Tần suất
1 Họp giữa quản đốc và công nhân trước ca làm việc Hàng ngày 2 Họp Ban chấp hành cơng đồn 1 tháng/1 lần 3 Họp giữa công đồn với cơng nhân ở các tổ cơng đồn Không cố định 4 Họp giữa cơng đồn với lãnh đạo Công ty 1 tháng/1 lần 5 Hội nghị Người lao động 1 năm/1 lần 6 Thông báo, báo cáo Thường xuyên 7 Bảng tin nội bộ Không cố định
Việc tổ chức đối thoại đều đặn như vậy giúp hai bên nắm bắt kịp thời các thông tin về những vấn đề liên quan đến từng chủ thể hay những vấn đề mà cả hai bên đều quan tâm. Chẳng hạn, cuộc họp giữa quản đốc và công nhân trước ca làm việc (họp 10 phút) diễn ra ngay tại từng phân xưởng trong nhà máy là một kênh đối thoại được Cơng ty duy trì hàng ngày như một u cầu bắt buộc trong nhiều năm qua. Hay cách trao đổi, chia sẻ thông tin từ NSDLĐ đến NLĐ bằng thông báo, báo cáo cũng là cách được Công ty áp dụng đều đặn, thường xuyên khi có những nội dung cần phổ biến tới NLĐ để NLĐ thực hiện. Riêng các cuộc họp BCH Cơng đồn, họp giữa cơng đồn với lãnh đạo Công ty mặc dù theo báo cáo của Cơng đồn Cơng ty tần suất họp là 1 tháng/1 lần và đều có biên bản cuộc họp nhưng tìm hiểu thực tế tác giả được biết các cuộc họp này ắt khi tiến hành theo định kỳ 1 tháng/1 lần, nhất là cuộc họp giữa cơng đồn với lãnh đạo Cơng ty thì hầu như sẽ được kết hợp sau các cuộc họp chuyên mơn hoặc sẽ chỉ họp khi cơng đồn cần xin ý kiến của lãnh đạo Công ty liên quan đến các kế hoạch tổ chức các hoạt động của cơng đồn.
Nội dung đối thoại tại Công ty
Qua tổng hợp các báo cáo, biên bản các cuộc họp, hội nghị của Công ty từ năm 2014 Ờ 2019 cho thấy đối thoại tại Công ty chủ yếu xoay quanh mấy vấn đề sau đây:
Thứ nhất thông tin về kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình hợp đồng, đơn hàng, mục tiêu năng suất lao động, chất lượng lao động. Nội dung này luôn được NSDLĐ kịp thời cung cấp chắnh xác, đầy đủ tới từng tổ sản xuất, từng NLĐ bằng các thông báo, kế hoạch theo tháng. Trong khi đó những vấn đề khác như: tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty; tài chắnh hàng năm của Công ty, lợi nhuận trước và sau thuế thì Cơng ty lại hầu như chỉ chia sẻ một cách chung chung, thậm chắ có những nội dung khơng bao giờ chia sẻ với NLĐ. Tình trạng này nói chung chưa ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Nhưng nếu tiếp tục kéo dài hiện tượng này rất có thể sẽ dẫn đến NLĐ giảm
niềm tin đối với NSDLĐ do nghi ngờ về sự mất công bằng trong việc phân phối kết quả sản xuất kinh doanh, đây chắnh là nguồn gốc nảy sinh mâu thuẫn, xung đột lao động.
Thứ hai là thỏa thuận, thương lượng về những vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ mà không được đề cập trong thỏa ước. Nội dung này được thực hiện thông qua cuộc họp giữa cơng đồn với giám đốc Công ty. Mục đắch chủ yếu là cơng đồn đại diện NLĐ đề xuất nguyện vọng nhu cầu lên NSDLĐ và xin ý kiến ban giám đốc Công ty để cơng đồn triển khai thực hiện như: lịch nghỉ tết, nghỉ các ngày lễ 30/4, 1/5, quốc khánh 2/9, mức thưởng tết, thưởng ngày lễ, hỗ trợ chuyến xe đưa NLĐ ở xa về quê ăn tết, tặng quà cho con cán bộ nhân viên công nhân Công ty nhân dịp 1/6, khen thưởng con cán bộ nhân viên có thành tắch cao trong học tập...
Thứ ba, tham khảo ý kiến NLĐ hoặc BCH Công đoàn về nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hệ thống thang bảng lương.
Những vấn đề quan trọng liên quan trực tiếp đến hai bên như: tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi được thực hiện thông qua thương lượng, hội nghị người lao động hàng năm, hội nghị lấy ý kiến người lao động.
Vị thế của các bên đối thoại tại Công ty
Vị thế của các bên đối thoại thể hiện qua: cơ hội NLĐ tham gia ý kiến vào việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế, quy định của Công ty về những vấn đề có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và thỏa ước lao động tập thể; tác động của sự tham gia ý kiến đến quyết định của NSDLĐ; Ộtiếng nóiỢ của cơng đồn trong các cuộc thỏa thuận, thương lượng.
Qua khảo sát NLĐ về cơ hội tham gia và tác động của sự tham gia ý kiến đến quyết định của NSDLĐ về những vấn đề được đưa ra thảo luận, xin ý kiến cho kết quả như sau:
Bảng 2.18. Cơ hội tham gia ý kiến và tác động của ngƣời lao động đến quyết định của ngƣời sử dụng lao động
Tiêu chắ Kêt quả Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Cơ hội tham gia ý kiến của NLĐ
Được tham gia 74 74 Không được tham gia 26 26
Tổng 100 100 Tác động đến
quyết định của NSDLĐ
Điều chỉnh các nội dung đã lấy ý kiến NLĐ
33 33
Khơng thay đổi gì 67 67
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty )
Doanh nghiệp đã thực hiện khá nghiêm túc quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc khi tới 74% NLĐ được hỏi trả lời họ được tham gia ý kiến vào việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chế độ, chắnh sách có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ và sửa đổi TƯLĐTT. Cơ hội này chủ yếu thể hiện rõ nét qua hội nghị lấy ý kiến người lao động hay hội nghị NLĐ được Công ty tổ chức hàng năm.
Tuy nhiên cơ hội tham gia ý kiến của NLĐ lại chưa tỉ lệ thuận với hiệu quả tác động của những ý kiến đó đến quyết định của NSDLĐ. Có tới 67% NLĐ khẳng định rằng những ý kiến của họ khơng có tác dụng gì vì khơng làm thay đổi quyết định của NSDLĐ. Đặc biệt là những ý kiến đóng góp về tiền lương, thời giờ làm việc gần như khơng có giá trị gì.
Cịn dịng trao đổi thơng tin từ NLĐ đến NSDLĐ, theo tìm hiểu của tác giả thì hiếm khi cá nhân NLĐ trong Cơng ty thực hiện trao đổi thông tin với NSDLĐ một cách chủ động mặc dù Công ty đã thiết lập kênh truyền tải và tiếp thu thông tin phản ánh từ NLĐ là bảng tin nội bộ. Nguyên nhân của hiện tượng này được tổng hợp qua bảng dưới đây:
Bảng 2.19. Nguyên nhân ngƣời lao động hiếm khi trao đổi thông tin với ngƣời sử dụng lao động trong Công ty
Tiêu chắ Nguyên nhân
Kết quả Số lƣợng
(ngƣời) Tỉ lệ (%)
NLĐ hiếm khi trao đổi thơng tin với
NSDLĐ
Khơng có/ có rất ắt cơ hội trao đổi 16 16 Bất đồng ngôn ngữ 52 52 Trao đổi khơng có hiệu quả 19 19 Khơng có nhu cầu trao đổi 13 13
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Như vậy chứng tỏ NLĐ trong Công ty cũng rất muốn được trao đổi thông tin với chủ doanh nghiệp nhưng rào cản lớn nhất khiến họ không tiến hành trao đổi thông tin là bất đồng ngôn ngữ. Thứ đến theo đánh giá chủ quan của NLĐ thì kênh trao đổi thơng tin mà Cơng ty thiết lập chỉ mang tắnh hình thức, hiệu quả trao đổi không cao. Thứ đến là họ khơng có/có rất ắt cơ hội gặp gỡ trực tiếp để trao đổi, phản ánh thơng tin lên NSDLĐ vì khơng phải thành phần tham dự các cuộc họp cấp Công ty, nhà máy.
Kết quả của đối thoại tại Công ty
Trong số những cuộc đối thoại tổ chức tại Công ty, kết quả nổi bật nhất chắnh là đối thoại về việc thực hiện nội quy lao động. Sau khi Nội quy lao động được ban hành và được Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam ký duyệt đăng ký thực hiện nội quy, Cơng ty đã nhanh chóng phối hợp với cơng đồn tun truyền, phổ biến nội quy tới từng NLĐ bằng nhiều hình thức khác nhau. 100% NLĐ trong Công ty đều biết và nắm tương đối đầy đủ nội quy lao động. Điều này phản ánh rõ phong cách quản lý của người Hàn Quốc luôn đề cao ý thức tổ chức và tinh thần kỷ luật trong lao động sản xuất. Mặc dù NLĐ trong Công ty không được tham gia ý kiến vào nội dung của những quy định này, cơng đồn chỉ được hỏi ý kiến tham khảo mang tắnh hình thức
nhưng nhìn chung NLĐ đều ý thức rằng nội quy lao động là những điều bắt buộc phải thực hiện nên họ chấp hành rất nghiêm túc.
2.2.3.4. Cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty
Theo báo cáo của Cơng đồn Cơng ty, từ năm 2014 Ờ 2019, Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động và đình cơng nào cả. Nhưng thực tế những gì đã và đang diễn ra trong QHLĐ tại Công ty đã cho thấy nguy cơ nảy sinh tranh chấp lao động vẫn đang tiềm ẩn rất cao. Qua tìm hiểu cho thấy các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là về phắa NSDLĐ và tổ chức cơng đồn Công ty đã bước đầu chủ động tắch cực thông qua một số hoạt động cụ thể