STT Kênh đối thoại Tần suất
1 Họp giữa quản đốc và công nhân trước ca làm việc Hàng ngày 2 Họp Ban chấp hành cơng đồn 1 tháng/1 lần 3 Họp giữa công đồn với cơng nhân ở các tổ cơng đồn Không cố định 4 Họp giữa cơng đồn với lãnh đạo Công ty 1 tháng/1 lần 5 Hội nghị Người lao động 1 năm/1 lần 6 Thông báo, báo cáo Thường xuyên 7 Bảng tin nội bộ Không cố định
Việc tổ chức đối thoại đều đặn như vậy giúp hai bên nắm bắt kịp thời các thông tin về những vấn đề liên quan đến từng chủ thể hay những vấn đề mà cả hai bên đều quan tâm. Chẳng hạn, cuộc họp giữa quản đốc và công nhân trước ca làm việc (họp 10 phút) diễn ra ngay tại từng phân xưởng trong nhà máy là một kênh đối thoại được Cơng ty duy trì hàng ngày như một u cầu bắt buộc trong nhiều năm qua. Hay cách trao đổi, chia sẻ thông tin từ NSDLĐ đến NLĐ bằng thông báo, báo cáo cũng là cách được Công ty áp dụng đều đặn, thường xuyên khi có những nội dung cần phổ biến tới NLĐ để NLĐ thực hiện. Riêng các cuộc họp BCH Cơng đồn, họp giữa cơng đồn với lãnh đạo Công ty mặc dù theo báo cáo của Cơng đồn Cơng ty tần suất họp là 1 tháng/1 lần và đều có biên bản cuộc họp nhưng tìm hiểu thực tế tác giả được biết các cuộc họp này ắt khi tiến hành theo định kỳ 1 tháng/1 lần, nhất là cuộc họp giữa cơng đồn với lãnh đạo Cơng ty thì hầu như sẽ được kết hợp sau các cuộc họp chuyên mơn hoặc sẽ chỉ họp khi cơng đồn cần xin ý kiến của lãnh đạo Công ty liên quan đến các kế hoạch tổ chức các hoạt động của cơng đồn.
Nội dung đối thoại tại Công ty
Qua tổng hợp các báo cáo, biên bản các cuộc họp, hội nghị của Công ty từ năm 2014 Ờ 2019 cho thấy đối thoại tại Công ty chủ yếu xoay quanh mấy vấn đề sau đây:
Thứ nhất thông tin về kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình hợp đồng, đơn hàng, mục tiêu năng suất lao động, chất lượng lao động. Nội dung này luôn được NSDLĐ kịp thời cung cấp chắnh xác, đầy đủ tới từng tổ sản xuất, từng NLĐ bằng các thông báo, kế hoạch theo tháng. Trong khi đó những vấn đề khác như: tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty; tài chắnh hàng năm của Công ty, lợi nhuận trước và sau thuế thì Công ty lại hầu như chỉ chia sẻ một cách chung chung, thậm chắ có những nội dung khơng bao giờ chia sẻ với NLĐ. Tình trạng này nói chung chưa ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Nhưng nếu tiếp tục kéo dài hiện tượng này rất có thể sẽ dẫn đến NLĐ giảm
niềm tin đối với NSDLĐ do nghi ngờ về sự mất công bằng trong việc phân phối kết quả sản xuất kinh doanh, đây chắnh là nguồn gốc nảy sinh mâu thuẫn, xung đột lao động.
Thứ hai là thỏa thuận, thương lượng về những vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ mà không được đề cập trong thỏa ước. Nội dung này được thực hiện thông qua cuộc họp giữa cơng đồn với giám đốc Công ty. Mục đắch chủ yếu là cơng đồn đại diện NLĐ đề xuất nguyện vọng nhu cầu lên NSDLĐ và xin ý kiến ban giám đốc Công ty để cơng đồn triển khai thực hiện như: lịch nghỉ tết, nghỉ các ngày lễ 30/4, 1/5, quốc khánh 2/9, mức thưởng tết, thưởng ngày lễ, hỗ trợ chuyến xe đưa NLĐ ở xa về quê ăn tết, tặng quà cho con cán bộ nhân viên công nhân Công ty nhân dịp 1/6, khen thưởng con cán bộ nhân viên có thành tắch cao trong học tập...
Thứ ba, tham khảo ý kiến NLĐ hoặc BCH Cơng đồn về nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hệ thống thang bảng lương.
Những vấn đề quan trọng liên quan trực tiếp đến hai bên như: tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi được thực hiện thông qua thương lượng, hội nghị người lao động hàng năm, hội nghị lấy ý kiến người lao động.
Vị thế của các bên đối thoại tại Công ty
Vị thế của các bên đối thoại thể hiện qua: cơ hội NLĐ tham gia ý kiến vào việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế, quy định của Công ty về những vấn đề có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và thỏa ước lao động tập thể; tác động của sự tham gia ý kiến đến quyết định của NSDLĐ; Ộtiếng nóiỢ của cơng đồn trong các cuộc thỏa thuận, thương lượng.
Qua khảo sát NLĐ về cơ hội tham gia và tác động của sự tham gia ý kiến đến quyết định của NSDLĐ về những vấn đề được đưa ra thảo luận, xin ý kiến cho kết quả như sau:
Bảng 2.18. Cơ hội tham gia ý kiến và tác động của ngƣời lao động đến quyết định của ngƣời sử dụng lao động
Tiêu chắ Kêt quả Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Cơ hội tham gia ý kiến của NLĐ
Được tham gia 74 74 Không được tham gia 26 26
Tổng 100 100 Tác động đến
quyết định của NSDLĐ
Điều chỉnh các nội dung đã lấy ý kiến NLĐ
33 33
Khơng thay đổi gì 67 67
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty )
Doanh nghiệp đã thực hiện khá nghiêm túc quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc khi tới 74% NLĐ được hỏi trả lời họ được tham gia ý kiến vào việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chế độ, chắnh sách có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ và sửa đổi TƯLĐTT. Cơ hội này chủ yếu thể hiện rõ nét qua hội nghị lấy ý kiến người lao động hay hội nghị NLĐ được Công ty tổ chức hàng năm.
Tuy nhiên cơ hội tham gia ý kiến của NLĐ lại chưa tỉ lệ thuận với hiệu quả tác động của những ý kiến đó đến quyết định của NSDLĐ. Có tới 67% NLĐ khẳng định rằng những ý kiến của họ khơng có tác dụng gì vì khơng làm thay đổi quyết định của NSDLĐ. Đặc biệt là những ý kiến đóng góp về tiền lương, thời giờ làm việc gần như khơng có giá trị gì.
Cịn dịng trao đổi thơng tin từ NLĐ đến NSDLĐ, theo tìm hiểu của tác giả thì hiếm khi cá nhân NLĐ trong Cơng ty thực hiện trao đổi thông tin với NSDLĐ một cách chủ động mặc dù Công ty đã thiết lập kênh truyền tải và tiếp thu thông tin phản ánh từ NLĐ là bảng tin nội bộ. Nguyên nhân của hiện tượng này được tổng hợp qua bảng dưới đây:
Bảng 2.19. Nguyên nhân ngƣời lao động hiếm khi trao đổi thông tin với ngƣời sử dụng lao động trong Công ty
Tiêu chắ Nguyên nhân
Kết quả Số lƣợng
(ngƣời) Tỉ lệ (%)
NLĐ hiếm khi trao đổi thông tin với
NSDLĐ
Khơng có/ có rất ắt cơ hội trao đổi 16 16 Bất đồng ngôn ngữ 52 52 Trao đổi khơng có hiệu quả 19 19 Khơng có nhu cầu trao đổi 13 13
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Như vậy chứng tỏ NLĐ trong Công ty cũng rất muốn được trao đổi thông tin với chủ doanh nghiệp nhưng rào cản lớn nhất khiến họ không tiến hành trao đổi thông tin là bất đồng ngôn ngữ. Thứ đến theo đánh giá chủ quan của NLĐ thì kênh trao đổi thơng tin mà Cơng ty thiết lập chỉ mang tắnh hình thức, hiệu quả trao đổi không cao. Thứ đến là họ khơng có/có rất ắt cơ hội gặp gỡ trực tiếp để trao đổi, phản ánh thơng tin lên NSDLĐ vì khơng phải thành phần tham dự các cuộc họp cấp Công ty, nhà máy.
Kết quả của đối thoại tại Công ty
Trong số những cuộc đối thoại tổ chức tại Công ty, kết quả nổi bật nhất chắnh là đối thoại về việc thực hiện nội quy lao động. Sau khi Nội quy lao động được ban hành và được Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam ký duyệt đăng ký thực hiện nội quy, Cơng ty đã nhanh chóng phối hợp với cơng đồn tun truyền, phổ biến nội quy tới từng NLĐ bằng nhiều hình thức khác nhau. 100% NLĐ trong Công ty đều biết và nắm tương đối đầy đủ nội quy lao động. Điều này phản ánh rõ phong cách quản lý của người Hàn Quốc luôn đề cao ý thức tổ chức và tinh thần kỷ luật trong lao động sản xuất. Mặc dù NLĐ trong Công ty không được tham gia ý kiến vào nội dung của những quy định này, cơng đồn chỉ được hỏi ý kiến tham khảo mang tắnh hình thức
nhưng nhìn chung NLĐ đều ý thức rằng nội quy lao động là những điều bắt buộc phải thực hiện nên họ chấp hành rất nghiêm túc.
2.2.3.4. Cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty
Theo báo cáo của Cơng đồn Cơng ty, từ năm 2014 Ờ 2019, Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động và đình cơng nào cả. Nhưng thực tế những gì đã và đang diễn ra trong QHLĐ tại Công ty đã cho thấy nguy cơ nảy sinh tranh chấp lao động vẫn đang tiềm ẩn rất cao. Qua tìm hiểu cho thấy các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là về phắa NSDLĐ và tổ chức cơng đồn Công ty đã bước đầu chủ động tắch cực thông qua một số hoạt động cụ thể nhằm phòng ngừa tranh chấp lao động sau đây:
Về phắa NSDLĐ: Công ty đã thiết lập nhiều kênh trao đổi thông tin từ
NSDLĐ đến NLĐ, tổ chức Hội nghị NLĐ mỗi năm một lần, tổ chức lấy ý kiến của NLĐ hoặc của BCH Cơng đồn khi xây dựng các chế độ chắnh sách lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Hàng năm Cơng ty đều tiến hành rà sốt hệ thống các văn bản quy định, tiến hành sửa đổi nếu cần thiết theo đúng luật định. Chẳng hạn khi TƯLĐTT hết thời hạn sẽ đăng ký lại hoặc sửa đổi TƯLĐTT khi điều kiện làm việc thay đổi, khi sửa đổi thỏa ước thì cũng sửa đổi nội quy lao động, tiến hành rà soát hệ thống thang bảng lương theo định kỳ, kịp thời áp dụng mức lương mới khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu.
Về phắa cơng đồn cơ sở Cơng ty: Tuyên truyền, vận động NLĐ gia
nhập tổ chức cơng đồn. Theo số liệu của Cơng đồn Cơng ty cung cấp hiện nay số lượng đồn viên cơng đồn Cơng ty là 4.316 người, đạt tỉ lệ rất cao 97,4% tổng số NLĐ. Việc thu hút đông đảo NLĐ gia nhập tổ chức cơng đồn là một trong những biện pháp quan trọng để tăng cường sức mạnh cho tổ chức công đoàn, tăng vị thế và tiếng nói của cơng đồn trong thương lượng với NSDLĐ. Mặt khác, cơng đồn tắch cực chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Tổ chức các hoạt động tham quan, nghỉ mát, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, các sự kiện kỷ niệm Công ty, liên hoan tổng kết cuối năm tạo ra
sự gắn kết gần gũi hơn giữa NLĐ và NSDLĐ trong Công ty. Được sự giúp đỡ của cơng đồn cấp trên, cơng đồn Công ty cũng thường xuyên tổ chức các buổi tuyên truyền pháp luật lao động để nâng cao mức độ hiểu biết pháp luật lao động cho NLĐ trong Công ty.
2.3. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
2.3.1. Những kết quả đạt được
Dựa trên các tiêu chắ đánh giá xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ như chương 1 đã trình bày, đối chiếu với thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream Plastic, tác giả rút ra một số kết quả đạt được trong xây dựng QHLĐ tại Công ty như sau:
Lợi ắch của cả hai bên tương đối cân bằng, hài hòa. Về phắa NLĐ, lợi ắch của họ được đảm bảo thể hiện qua tiền lương được Công ty thực hiện theo hệ thống thang bảng lương đã xây dựng. Qua các năm khi Chắnh phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu thì Cơng ty cũng kịp thời áp dụng trả mức lương mới cho tồn bộ NLĐ trong Cơng ty.
Bảng 2.20. Mức lƣơng tối thiểu vùng III từ năm 2015 - 2019 Năm Mức lƣơng tối thiểu So sánh với mức lƣơng
tối thiểu năm trƣớc
Số lần tăng so với năm trƣớc 2015 2.400.000 đồng/tháng - - 2016 2.700.000 đồng/tháng 300.000 đồng 1,125 lần 2017 2.900.000 đồng/tháng 200.000 đồng 1,074 lần 2018 3.090.000 đồng/tháng 190.000 đồng 1,065 lần 2019 3.250.000 đồng/tháng 160.000 đồng 1,052 lần
(Nguồn: Tác giả tổng hợp mức lương tối thiểu vùng từ các Nghị định của Chắnh phủ ban hành qua các năm)
Đây cũng là mức lương mà Công ty áp dụng để trả lương cho NLĐ theo hệ thống thang bảng lương mà Công ty đã xây dựng. Mức lương năm sau so với năm trước tăng nhiều nhất là 1,125 lần (năm 2016 so với năm 2015) và thấp nhất là 1,052 lần (năm 2019 so với năm 2018).
Trong khi đó tổng sản lượng trong năm của Công ty theo báo cáo từ năm 2017 Ờ 2019 như sau:
Bảng 2.21. Tổng sản lƣợng của Công ty từ năm 2017 - 2019 Năm Tổng sản lƣợng Số lần tăng so với
năm trƣớc
2017 65.000.000 sản phẩm/năm - 2018 78.000.000 sản phẩm/tháng 1,2 lần 2019 70.000.000 sản phẩm/năm -0,89 lần
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty )
Về lợi nhuận của Công ty, theo thông tin mà Công ty cung cấp, lợi nhuận sau thuế trong ba năm liên tục gần đây: năm 2017 là 30.556 triệu đồng, năm 2018 là 40.353 triệu đồng (gấp 1,32 lần năm 2017), năm 2019 là 34.022 triệu đồng (-0,84 lần).
Nếu so sánh mức tăng của tiền lương trong các năm 2017, 2018, 2019 với mức tăng của tổng sản lượng sản xuất mà Công ty đạt được và mức tăng lợi nhuận sau thuế thì thấy các mức tăng của ba tiêu chuẩn tiền lương, tổng sản lượng, lợi nhuận năm sau so với năm trước khá tương đương nhau theo hướng tỷ lệ thuận. Chỉ duy nhất năm 2019 do tình hình thị trường xuất khẩu đồ chơi trẻ em trên thế giới nói chung gặp khó khăn, tổng sản lượng sản xuất và lợi nhuận của Công ty đều giảm nhẹ so với năm 2018. Nhưng Công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu mới đối với NLĐ trong tồn Cơng ty, các khoản phụ cấp cũng không thay đổi, cắt giảm.
Không chỉ biểu thị bằng những con số cụ thể, sự hài hòa về lợi ắch của các bên còn được phản ánh qua chất lượng cuộc sống của NLĐ ngày một tăng lên, NLĐ được Cơng ty, cơng đồn cơ sở, cơng đồn cấp trên quan tâm nâng cao đời sống cả vật chất lẫn tinh thần, NLĐ được làm việc trong môi trường cởi mở, thân thiện, có văn hóa... Trong khi đó, cân bằng với giá trị tinh thần
mà NLĐ nhận được, uy tắn, thương hiệu, sức cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng được củng cố.
Trong 5 năm qua, sự biến động về lao động trong Công ty không đáng kể. Hàng năm Công ty thường tuyển dụng bổ sung khoảng 3 Ờ 5% lao động vào làm việc nhưng chủ yếu xuất phát từ việc mở rộng nhà xưởng nên nhu cầu về lao động của Công ty tăng lên chứ không phải vì thâm hụt lao động.
Sự ổn định trong QHLĐ thể hiện rõ nét nhất qua mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong Công ty. Do thực hiện tốt các chế độ chắnh sách cho NLĐ lại có chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh bài bản đúng hướng, lợi ắch của hai bên nhìn chung ln duy trì ở trạng thái cân bằng, hài hòa nên mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ đến thời điểm này vẫn tốt đẹp. Trong Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động hay một vụ đình cơng nào.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Những hạn chế
Đối thoại, thương lượng vẫn cịn nặng về hình thức, vị thế của NLĐ và tổ chức Cơng đồn cịn yếu so với NSDLĐ.