Đơn vị: Người 2012 2013 2014 2015 2016 1. Ban giám đốc Giám đốc 1 1 1 1 1 Phó giám đốc 1 1 1 1 2 2. Các phịng ban Phịng Hành chính – Nhân sự 1 2 2 3 3 Phòng Kinh doanh 2 6 10 15 18 Phòng Marketing 3 9 11 17 19 Phòng Triển khai 3 10 15 18 25 Phòng Kỹ thuật 1 3 5 7 11 Phòng Tư vấn 2 4 7 8 15 Phòng Tài chính – Kế tốn 1 1 2 2 3 Tổng lao động 15 37 58 72 97 (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng 3.1, ta thấy được sự thay đổi trong số lượng nhân viên của Công ty qua các năm hoạt động:
- Năm 2012: Khi mới thành lập, số nhân viên của công ty là 15 người. - Năm 2013: Số nhân viên của công ty là 37 người, tăng thêm 22 người so với năm 2012, tương ứng với 146,67%.
- Năm 2014: Số nhân viên của công ty tăng lên 58 người so với năm 2013, tương ứng với 56,76%
- Năm 2015: Số nhân viên của công ty là 72 người, tăng thêm 14 người so với năm 2014, tương ứng với 24,14%
- Năm 2016: Số nhân viên của công ty là 97 người, tăng thêm 25 người so với năm 2015, tương ứng với 34,72%
Bộ phận chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty là bộ phận triển khai, chiếm trên 25,77% so với tổng số lao động (theo số liệu về số lao động của Công ty năm 2016). Đó là một cơ cấu lao động hợp lý đối với một Công ty thiên về lĩnh vực chăm sóc, phát triển nội dung website và tiếp cận khách hàng trên đa kênh internet.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Cơng ty TNHH Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh luôn không ngừng nỗ lực xây dựng và phát triển, tổ chức lại cơ cấu, đầu tư trang thiết bị ngày càng cao đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đưa công ty ngày càng phát triển ổn định và bền vững, góp phần củng cố và phát triển thương hiệu trên thị trường Việt Nam. Đồng thời công ty cũng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để bắt kịp với xu hướng phát triển của nền kinh tế. Số lượng lao động trong những năm gần đây của công ty đã được gia tăng cả về số lượng và chất lượng.
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016
Giới tính
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Nam 9 60 19 51,35 31 53,44 38 52,78 53 54,64 Nữ 6 40 18 48,65 27 46,56 34 47,22 44 45,36 Tổng số lao động 15 37 58 72 97 (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng 3.2, ta thấy tỷ lệ số lao động nam chiếm phần lớn trong tổng số lao động của cơng ty (trên 50%). Điều đó cho thấy là cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh là hợp lý đối với một công ty chuyên về lĩnh vực kinh doanh hoạt động thiết kế, chăm sóc và phát triển website, hỗ trợ quảng cáo đa kênh. Hiện nay, Cơng ty có đội ngũ lao động năng động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết đối với cơng việc, trình độ tay nghề cao, tiếp thu nhanh công nghệ mới.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động của Cơng ty theo trình độ học vấn
Đơn vị: Người
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Theo trình độ Số ngườ i Tỷ lệ (%) Số ngườ i Tỷ lệ (%) Số ngườ i Tỷ lệ (%) Số ngườ i Tỷ lệ (%) Số ngườ i Tỷ lệ (%) Đại học 5 33.3 4 14 37.8 4 27 46.5 5 57 79,1 7 91 93,8 1 Cao đẳng 6 40,0 0 12 32,4 3 19 32,7 6 12 16.6 7 6 6,19 Trung cấp 2 13.3 3 7 18.9 2 10 17,2 4 3 4,16 0 0 Lao động phổ thông 2 13.3 3 4 10,8 1 2 3,45 0 0 0 0 Tổng số lao động 15 100 37 100 58 100 72 100 97 100 (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số lượng và chất lượng lao động của Công ty TNHH Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh tăng lên qua các năm và năm sau tăng so với năm trước. Mặc dù tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học
và đại học còn chiếm tỷ lệ thấp so với số lượng lao động của tồn Cơng ty, nhưng những chuyển biến tích cực trong năm 2015 so với năm 2014 đã cho thấy sự nỗ lực trong việc nâng cao trình độ cho người lao động của Ban lãnh đạo Cơng ty, góp phần đưa chất lượng lao động ngày một đi lên, tạo nền tảng bền vững cho sự phát triển của Công ty. Người lao động được tổ chức đào tạo để nâng cao trình độ, khả năng nắm bắt chính xác và thực hiện hiệu quả cơng việc cao hơn, đạt được nhiều thành tích hơn. Những thành tích đó sẽ là động lực cho người lao động tiếp tục nỗ lực, tìm tịi, học hỏi nhiều hơn nữa để khơng ngừng nâng cao trình độ của mình. Đồng thời, khi được làm việc trong mơi trường có nhiều người lao động trình độ cao, giỏi về chun mơn kỹ thuật sẽ tạo điều kiện và động lực cho những người lao động có trình độ thấp hơn học tập và cố gắng, nâng cao trình độ của mình. Đặc biệt tính đến năm 2016, chất lượng lao động của cơng ty có sự thay đổi rõ rệt khi khơng cịn những người lao động có trình độ trung cấp và lao động phổ thơng.
3.3. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh hạn Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh
3.3.1. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích vật chất
Tiền lương
Hiện nay Cơng ty áp dụng 2 hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo khối lượng công việc áp dụng đối với lao động trong công ty.
Trả lương theo khối lượng công việc:
Đối tượng áp dụng: Lao động của phòng Triển khai, phòng Marketing và phòng Kỹ thuật.
Việc xác định mức lương theo khối lượng công việc hàng tháng dựa chủ yếu vào KPI (khối lượng cơng việc hồn thành) trong tháng của người lao động.
Do đặc điểm cơng việc của các phịng ban này chủ yếu là cố định nên Ban lãnh đạo Công ty quyết định trả lương theo khối lượng cơng việc hồn thành (vượt mức) của từng người lao động.
Tiền lương tính theo khối lượng cơng việc được tính như sau:
Trong đó:
Ti: Tiền lương tháng theo khối lượng công việc của người lao động thứ i Ki: % khối lượng cơng việc hồn thành trong tháng
LminNN: Mức lương cơ bản (tối thiểu) của người lao động/ tháng H(Lcb+ pc): Hệ số lương cơ bản và phụ cấp (nếu có)
Phương án trả lương theo khối lượng cơng việc đã tạo được động lực cho người lao động để họ nỗ lực làm việc nhằm tăng năng suất lao động, khuyến khích được người lao động làm việc, từ đó giúp họ thỏa mãn được mong muốn nâng cao mức thu nhập, trang trải cuộc sống cá nhân của mỗi người lao động => tạo được sự hài lịng, niềm tin của người lao động đối với Cơng ty. Từ đó người lao động sẽ yên tâm làm việc hơn.
Bảng 3.4. Hệ số hồn thành cơng việc hàng tháng
TT Xếp loại Ký hiệu xếp loại Hệ số (Ki)
1 Hoàn thành xuất sắc A2 1.2 2 Hoàn thành tốt A1 1.1 3 Hoàn thành A 1.0 4 Cần cải thiện B 0.8 5 Khơng hồn thành C 0.6 (Nguồn: Phịng Tài chính – Kế tốn)
Tuy nhiên, khi thực hiện trả lương theo hình thức này người lao động chỉ chú trọng đến khối lượng công việc mà không để ý mấy đến chất lượng cơng việc mà mình đang thực hiện. Bởi vì khối lượng cơng việc hồn thành càng nhiều thì mức lương nhận được càng cao. Dẫn đến kết quả công việc không đạt được hiệu quả cao.
Trả lương theo thời gian làm việc:
Đối tượng áp dụng: Những lao động trong công ty mà không thể trả lương theo khối lượng công việc.
Cơng ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian phù hợp với những nguyên tắc trả lương theo thời gian, áp dụng cho những cơng việc khó định mức của nhân viên các phòng ban.
Việc trả lương theo thời gian giúp nhân viên các phịng ban hồn thành tốt cơng việc của mình và việc hồn thành tốt cơng việc hay không tốt của nhân viên cũng sẽ được đánh giá một cách chi tiết qua hệ số.
Cơng thức tính:
Ti = [[LminNN * H(Lcb+ pc) * Ntt] : Nct]
Trong đó:
Ti: Tiền lương tháng của người lao động thứ i
LminNN: Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định H(Lcb + pc): Hệ số lương cơ bản và phụ cấp (nếu có)
Ntt: Số ngày cơng thực tế của người lao động trong tháng
Nct: Tổng số cơng trong tháng theo chính sách thời gian làm việc của
Cơng ty (hiện tại Công ty áp dụng là 26 công/tháng).
Hiện nay, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 1.150.000 đồng theo quy định của Nhà nước.
Việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian làm việc đã khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ vì tiền lương nhận được của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Mặt khác, việc trả lương theo thời gian làm việc sẽ giúp nhân viên trong Cơng ty đảm bảo có được khoản thu nhập hàng tháng để chi tiêu, trang trải cho cuộc sống. Tiền lương cho nhân viên các bộ phận Công ty qua các năm khơng thay đổi nhiều, chỉ có những đợt thay đổi về mức lương tối thiểu, các loại phụ cấp, hay hệ số lương làm thay đổi mức lương của nhân viên trong Công ty.
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát về mức lương được trả tại Công ty
Đơn vị: Người
STT Tiêu chí Mức độ
1 2 3 4 5
1
Tiền lương tương xứng và công bằng dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc
5 18 34 26 8
2
Mức lương anh (chị) nhận được là cạnh tranh so với mặt bằng thị trường ở các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề
8 17 38 22 6
3 Các điều kiện để xét nâng lương hàng
năm là hợp lý 10 18 35 21 7
4 Hài lòng với mức thu nhập hàng tháng 13 17 31 22 8
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Dựa vào bảng 3.5 ở trên ta thấy rằng, số người khơng đồng ý và hồn tồn không đồng ý về các chỉ tiêu được khảo sát còn khá nhiều. Cụ thể, tiền lương tương xứng và công bằng dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc (23 người); mức lương anh (chị) nhận được là cạnh tranh so với mặt bằng thị trường ở các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề (25 người); các điều kiện để xét nâng lương hàng năm là hợp lý (28 người); hài lòng với mức thu nhập hàng tháng (30 người).
Hình thức trả lương theo thời gian làm việc trong Công ty chưa gắn mức mức độ hồn thành cơng việc nên người lao động chỉ quan tâm đến việc đảm bảo ngày công chế độ mà không chú trọng vào hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc để thực hiện mục tiêu nâng cao năng suất và chất lượng công việc mà Công ty đặt ra. Đồng thời, do tiền lương mỗi người nhận được phụ thuộc vào cấp bậc công việc cao hay thấp quyết định nên việc trả lương như trên sẽ không công bằng đối với những nhân viên đạt được năng suất cao trong cơng việc. Vì vậy nếu thực hiện cơng tác trả thù lao khơng tốt có thể dẫn đến tình
trạng trả lương khơng cơng bằng, gây ra những thắc mắc, tranh cãi đối với người lao động. Và khi việc thắc mắc không được giải quyết sẽ gây tâm lý chán nản cho nhân viên từ đó khơng tạo được động lực cho người lao động, làm giảm năng suất cơng việc. Do đó, Cơng ty cần có những thay đổi hợp lý để có các phương án trả lương cho người lao động một cách cơng bằng và có hiệu quả.
Tiền thưởng
Ngồi tiền lương là khoản thu nhập chính thì tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương của NLĐ. Tiền thưởng là một trong các biện pháp tạo động lực lao động cho NLĐ được công ty đánh giá những cố gắng, những thành tích, đóng góp của NLĐ trong q trình làm việc nhằm khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc và rút ngắn thời gian làm việc.
Hệ thống tiền thưởng cho người lao động được Công ty triển khai định kỳ với mục đích ghi nhận, biểu dương, tơn vinh thành tích, khuyến khích bằng lợi ích vật chất và tinh thần đối với cá nhân đạt thành tích trong cơng việc.
Mức trích thưởng của Cơng ty phụ thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh. Lợi nhuận càng lớn thì quỹ tiền thưởng cho người lao động đó càng lớn.
Hiện nay Cơng ty có những hình thức thưởng như sau:
+ Tặng giấy khen đối với nhân viên gương mẫu, có thành tích cao trong các phịng ban của Cơng ty trong cuộc họp Tổng kết năm.
+ Thưởng hồn thành vượt mức kế hoạch: Hình thức này chỉ thực hiện với lao động ở: Phịng Triển khai, Phịng Kinh doanh, Phịng Tư vấn. Mục đích của hình thức thưởng này nhằm ghi nhận sự nỗ lực của người lao động trong một năm làm việc, tăng thêm một phần thu nhập cho người lao động. Từ đó tạo động lực cho cơng nhân làm việc chăm chỉ, tích cực hơn và tạo ra nhiều sản phẩm đạt chất lượng cao hơn.
Cơng thức tính tiền thưởng cho người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch:
TTcni = Ltt * (Hcbi + Hpci) * Hhsti
Trong đó:
+ TTcni: Tiền thưởng của người lao động thứ i
+ Ltt: Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước + Hcbi: Hệ số lương cơ bản của lao động trực tiếp thứ i + Hpci: Hệ số phụ cấp của lao động trực tiếp thứ i + Hhsti: Hệ số thưởng của người lao động thứ i
Bảng 3.6. Bảng hệ số thưởng theo thành tích hồn thành cơng việc được giao STT Loại thành tích Hệ số
thưởng Yêu cầu
1 A 1,11 – 1,2 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt trên 120% trở lên nhiệm vụ được giao.
2 B 1,01 – 1,1 Hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt từ 106% - 120% nhiệm vụ được giao.
3 C 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt từ 100% - 105% nhiệm vụ được giao.
4 D 0,9 – 0,99 Hồn thành nhiệm vụ ở mức bình thường, đạt từ 90% - 99% nhiệm vụ được giao. 5 E 0,8 – 0,89 Hoàn thành dưới 90% nhiệm vụ được giao.
(Nguồn: Phịng Kế tốn – Tài chính)
Thưởng chuyên cần cho người lao động đi làm đầy đủ, khuyến khích họ có ý thức và trách nhiệm với cơng việc. Thưởng chuyên cần được xét theo chuyên cần tháng, chuyên cần quý, chuyên cần năm. Nếu người lao động đi làm đầy đủ mà 1 tháng khơng nghỉ ngày nào thì có mức thưởng là 1% lương, của quý là 1.5% lương, của năm là 2% lương.
Với mục đích nâng cao năng suất lao động làm tăng lợi nhuận, Công ty đã xây dựng hệ thống tiền thưởng gắn với mức độ hoàn thành cơng việc nhằm khuyến khích, động viên khả năng làm việc của người lao động dưới hình thức thưởng bằng vật chất và tinh thần. Mức thưởng phụ thuộc trực tiếp đến lợi nhuận của Cơng ty nên có thể thay đổi linh hoạt dựa vào lợi nhuận của công ty trong năm, lợi nhuận càng cao thì mức thưởng càng tăng lên. Điều này kích thích người lao động làm việc để tăng lợi nhuận về cho Cơng ty, từ đó mức thưởng của người lao động cũng tăng lên.
Bảng 3.7. Kết quả khảo sát về thực trạng khen thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong doanh nghiệp
STT Tiêu chí Mức độ
1 2 3 4 5
1
Các mức thưởng được phân chia một cách công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
5 10 14 45 17
2 Các tiêu chuẩn để xét thi đua khen
thưởng là rõ ràng, hợp lý 1 3 21 54 12
3
Chính sách khen thưởng kịp thời, có tác dụng khuyến khích cao đối với sự đóng góp của nhân viên
2 30 20 26 13
4 Hài lòng với các mức thưởng nhận
được từ Công ty 4 14 20 32 21
5 Hài lòng với các chế độ phúc lợi nhận