6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.4 Đánh giá chung
2.4.1 Các kết quả đạt được
Về phía pháp luật, trong quá trình tìm hiểu các qui định của pháp luật kỉ luật lao
động với hoạt động quản lí lao động, người viết nhận thấy rằng các qui định của pháp luật kỉ luật lao động được qui định khá đầy đủ và bao quát được các khía cạnh của việc kỉ luật lao động trong doanh nghiệp. Các qui định về nguyên tắc xử lí, trình tự, giảm thời hạn cũng được qui định khá rõ ràng, đầy đủ, đưa vào cả văn bản luật và văn bản dưới luật. Điều này đảm bảo NLĐ và NSDLĐ nắm bắt được các qui định của pháp luật về vấn đề xử lí KLLĐ.
Về phía cơng ti, trong quá trình thực hiện các qui định của pháp luật kỉ luật lao
động, Công ti Cổ phần bột giặt Lix chi nhánh Bắc Ninh đã thực hiện nghiêm chỉnh các qui định của pháp luật trong hoạt động quản lí lao động của mình. Hơn nữa, hầu hết các cá nhân, bộ phận trong cơng ti ln có ý thức chấp hành pháp luật về kỉ luật lao động, điều này đã giúp tạo được một môi trường lao động thể hiện sự chuyên nghiệp, góp phần nâng cao năng suất lao động. Người lao động đã trú trọng, quan tâm nhiều hơn đến trình tự, thủ tục, thẩm quyền kỉ luật lao động.
2.4.2 Hạn chế
Về phía pháp luật
Sự phát triển của qui định pháp luật về lao động nói chung và về xử lí KLLĐ nói riêng đã có những bước tiến mạnh mẽ trong thời gian qua, đó là điều rất đáng ghi nhận và tiếp tục phát huy. Tuy nhiên, cũng phải nhìn nhận một thực tế rằng các qui định của pháp luật về xử lí KLLĐ vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế.
Thứ nhất, về nguyên tắc việc xử lí KLLĐ. Theo qui định tại điểm d, khoản 1,
điều 123 BLLĐ 2012, có qui định “Việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành
biên bản”. Theo người viết, nguyên tắc này cần có ngoại lệ đối với trường hợp hình
thức KLLĐ bằng miệng thì khơng cần thiết phải lập thành biên bản. Hơn nữa, qui định việc xử lí KLLĐ phải có mặt của đại diện tập thể lao động tại cơ sở (điểm b, khoản , điều 123 BLLĐ 2012) cũng cần đưa ra những ngoại lệ. Cụ thể, đối với hình thức xử lí KLLĐ bằng khiển trách thì khơng cần áp dụng nội dung này, trách gây rườm rà trong việc thực hiện xử lí KLLĐ. Bởi, hầu hết các hành vi vi phạm KLLĐ bị áp dụng hình thức kỉ luật là khiển trách đều là những hành vi vi phạm nhẹ như đi làm không đúng giờ, nghỉ việc không xin phép,… và những hành vi này khi đã vi phạm đều được sự chứng kiến của đông đảo NLĐ khác cũng như những bằng chứng chứng minh. Chính vì vậy, sự góp mặt của đại diện tập thể NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ là không cần thiết.
Thứ hai, chưa có qui định về giảm mức kỉ luật đối với những NLĐ có cơng với doanh nghiệp. Đối với những người lao động có nhiều cống hiến cho doanh nghiệp,
những người đã có thâm niên làm việc lâu năm tại doanh nghiệp thì cần có qui định về việc giảm nhẹ mức kỉ luật. Điều này, sẽ có rất có ý nghĩa về mặt thực tiễn, qui định này sẽ khuyến khích NLĐ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Thứ ba, về hình thức xử lí KLLĐ. Pháp luật hiện hành qui định 03 hình thức xử
lí KLLĐ bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Tuy nhiên, chỉ có hình thức kỉ luật sa thải mới được pháp luật liệt kê các trường hợp áp dụng hình thức này. Qui định này là dễ hiểu, nhằm tránh NSDLĐ lạm dụng hình thức kỉ luật nặng nhất này đối với NLĐ. Tuy nhiên, cần nhìn nhận rằng,
sa thải là hình thức xử lí KLLĐ nặng nhất, tuy nhiên việc NLĐ bị cách chức và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng cũng ảnh hưởng rất nhiều đến vấn đề kinh tế của NLĐ, trong khi mục tiêu kinh tế là mục đích mà tất cả NLĐ đều hướng tới. Hình thức kỉ luật này có thể ảnh hưởng nặng nề tới NLĐ và gia đình của họ, chình vì vậy, pháp luật cũng cần qui định chi tiết các trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật là kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức để tránh sự lạm dụng từ phía NSDLĐ.
Thứ tư, qui định về giảm thời hạn chấp hành kỉ luật lao động. Theo qui định tại khoản 2, điều 127 BLLĐ 2012 có qui định, khi NLĐ bị áp dụng hình thức kỉ luật là kéo dài thời hạn nâng lương, khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu có tiến bộ có thể được NSDLĐ xem xét giảm thời hạn chấp hành KLLĐ. Qui định này rất nhân văn, tuy nhiên về tính khả thi trên thực tế lại khơng cao. Bởi xét cho cùng lợi ích của NLĐ và NSDLĐ luôn chứa đựng sự mâu thuẫn. NSDLĐ ln muốn trả lương ít nhất cho NLĐ trong chừng mực có thể. Chính vì vậy, việc giảm thời gian chấp hành hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương sẽ rất ít khi được thực hiện trên thực tế.
Về phía doanh nghiệp
Do chưa có sự qui định rõ ràng về các trường hợp áp dụng nên việc áp dụng hình thức nào sẽ phụ thuộc vào nội qui của doanh nghiệp, tức là phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, khơng ít trường hợp, việc áp dụng các hình thức này khơng được qui định cụ thể trong các bản nội qui lao động. Từ đó nảy sinh tranh chấp giữa các bên. Bởi lẽ nhiều NSDLĐ lợi dụng sự thiếu sót này để tiến hành xử lí NLĐ theo hình thức ở mức cao nhất mặc dù hành vi của NLĐ chưa thực sự quá nặng. Điều đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyền và lợi ích của NLĐ.
Ngồi ra, do bộ phận pháp chế của doanh nghiệp còn chưa phát triển, chỉ tập trung ở trụ sở chính. Bởi vậy, việc xây dựng nội qui chưa thật sự hiệu quả và việc áp dụng pháp luật chưa thật sự linh động. Điều này gây khơng ít khó khăn cho doanh nghiệp trong thực thi pháp luật.
Nhìn chung, dù cịn gặp nhiều hạn chế nhưng về cơ bản Công ti Cổ phần Bột giặt Lix chi nhánh Bắc Ninh đã bước đầu hoàn thiện và áp dụng pháp luật kỉ luật lao động một cách triệt để và có hiệu quả.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG 3.1 Định hướng hồn thiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lạo động
Từ những bất cập, hạn chế trong việc áp dụng pháp luật về xử lí KLLĐ đã nêu ra tại chương 2 của khóa luận, có thể khẳng định được rằng nhu cầu hồn thiện pháp luật về xử lí KLLĐ là rất cấp thiết. Hồn thiện hệ thống pháp luật về xử lí KLLĐ sẽ tạo hành lang pháp lí rõ ràng và vững chắc cả NLĐ và NSDLĐ, từ đó duy trì mối quan hệ bền chặt và cùng phát triển giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, việc hoàn thiện các qui định của pháp luật về xử lí KLLĐ cần tiến hành dựa trên các cơ sở sau:
Thứ nhất, hồn thiện pháp luật về xử lí KLLĐ đảm bảo xuất phát từ những hạn
chế bất cập trong pháp luật về thực hiện pháp luật về xử lí vi phạm KLLĐ hiện hành. Pháp luật là hiện tượng có tính khách quan, phát sinh do nhu cầu đòi hỏi của xã hội, phản ánh đúng nhu cầu khách quan của xã hội, xuất phát từ thực tế cuộc sống, phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy q trình hồn thiện pháp luật phải phản ánh được những yêu cầu khách quan về sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với quan hệ xã hội nhất định. Nội dung của các qui định pháp luật phải phù hợp với các qui luật khách quan, bảo đảm phát huy vai trị tích cực của pháp luật đối với xã hội. Việc hoàn thiện các qui định của pháp luật về xử lí KLLĐ cũng phải xuất phát từ thực tế khách quan, từ những bất cập còn tồn khi áp dụng những qui định pháp luật về thực hiện vào thực tế. Từ đó xây dựng khung pháp luật về xử lí KLLĐ, bảo đảm phát huy vai trị tích cực của pháp luật đối với việc duy trì mơi trường làm việc chuyên nghiệp tại doanh nghiệp cũng như góp phần xây dựng mối quan hệ bền vững cùng phát triển giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai, hồn thiện pháp luật về xử lí KLLĐ đảm bảo tính thống nhất của hệ
thống pháp luật. Theo đó, hồn thiện pháp luật về xử lí KLLĐ phải dựa trên cơ sở bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật tức phải bảo đảm để nội dung chính sách được thể hiện nhất qn trong tồn bộ hệ thống văn bản qui phạm pháp luật; bảo đảm để giữa các qui phạm pháp luật, các chế định pháp luật trong điều chỉnh việc xử lí KLLĐ hoặc giữa các ngành luật khác có liên quan đến quan hệ pháp luật về xử lí KLLĐ trong tồn hệ thống pháp luật phải phù hợp, không mâu thuẫn hay chồng chéo với nhau; trên cơ sở bảo đảm tính thứ bậc của hệ thống văn bản qui phạm pháp luật theo nguyên tắc văn bản có hiệu lực pháp lý thấp phù hợp với văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn và tất cả đều phải phù hợp với qui định của Hiến pháp.
Thứ ba, hồn thiện pháp luật về xử lí KLLĐ đảm bảo sự tương thích với pháp
luật quốc tế. Ngày nay, khi q trình tồn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ thì các quốc gia khơng cịn là các cá thể riêng biệt mà gắn bó với nhau ngày càng chặt chẽ thông qua vô vàn mối liên kết khác nhau từ kinh tế, chính trị, đến văn hóa giáo dục... Khơng một quốc gia nào có thể tồn tại và phát triển một cách biệt lập mà khơng có quan hệ với các quốc gia khác. Trước sự gắn kết chặt chẽ của các mối quan hệ kinh tế, chính trị giữa các quốc gia với nhau, hệ thống pháp luật điều chỉnh các mối quan hệ này cũng địi hỏi sự tương thích phù hợp với Luật quốc tế.
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luậtlao động lao động
Từ những thực trạng qui định pháp luật về xử lí KLLĐ và định hướng hồn thiện qui định pháp luật về xử lí KLLĐ, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lí KLLĐ.
Thứ nhất, cần đưa ra các trường hợp ngoại lệ trong nguyên tắc xử lí KLLĐ. Cụ thể, qui định tại điểm d, khoản 1, điều 123 BLLĐ 2012, có qui định “Việc xử lí kỉ luật
lao động phải được lập thành biên bản”.nên được sửa thành “ Việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản, trừ trường hợp xử lí kỉ luật bằng khiển trách”.
Việc sửa đổi theo hướng trên sẽ góp phần đơn giản hóa trình tự, thủ tục tiến hành xử lí KLLĐ.
Qui định việc xử lí KLLĐ phải có mặt của đại diện tập thể lao động tại cơ sở (điểm b, khoản , điều 123 BLLĐ 2012) cũng cần đưa ra những ngoại lệ. Qui định này cần được sửa đổi như sau: “Phải có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ
sở, trừ trường hợp xử lí kỉ luật lao động bằng khiển trách.”
Thứ hai, cần có qui định về giảm mức kỉ luật đối với những người có nhiều cống hiến cho doanh nghiệp. Pháp luật hiện hành nên qui định theo hướng, đối với
NLĐ có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp từ 10 năm trở lên hoặc có những đóng góp đặc biệt cho sự phát triển của doanh nghiệp sẽ được xem xét giảm mức kỉ luật khi có hành vi vi phạm. Qui định về giảm mức kỉ luật này phải được qui định chi tiết tại nội qui lao động của doanh nghiệp trong mục xử lí kỉ luật lao động.
Thứ ba, qui định về hình thức xử lí KLLĐ. Pháp luật hiện hành mới chỉ có qui
định về các trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật là sa thải, tuy nhiên đối với hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức là khơng có qui định, trong khi hình thức kỉ luật này cũng có những ảnh hưởng rất sâu sắc tới NLĐ. Chính vì vậy, cần bổ sung qui định về các trường hợp bi kéo dài thời hạn nâng lương và trường hợp NLĐ sẽ bị kỉ luật là cách chức.
Như đã phân tích ở chương 2, cần bổ sung làm rõ về mức độ gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại của hành vi vi phạm. Chính sự khơng rõ ràng này khiến NLĐ và NSDLĐ gặp khó khăn trong việc xem xét hậu quả của hành vi vi phạm mà NLĐ gây ra, từ đó dẫn đến những bất cập trong việc xử lí. Theo đó, pháp luật có thể qui định mức thiệt hại tối thiểu để áp dụng hình thức sa thải. Cụ thể, để có sự phù hợp và sát sao với thực thế, có thể qui định mức thiệt hại tối thiểu theo qui mô, cơ cấu, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ năm, thay đổi qui định về thời hiệu xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Về thời
hiệu xử lí kỉ luật lao động, khoản 1 Điều 124 BLLĐ năm 2012 nên được sửa thành “Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi
phạm” thay vì “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm” như qui định hiện hành. Như vậy
NSDLĐ sẽ được đảm bảo lợi ích hơn. Mốc tính thời hiệu sẽ bắt đầu từ khi NSDLĐ phát hiện ra quyền của mình bị xâm phạm. Điều này sẽ giúp ích cho họ trong việc thu thập chứng cứ, điều tra và làm rõ sự việc và tiến hành các thủ tục xử lí kỉ luật cũng như thủ tục tố tụng để yêu cầu NLĐ vi phạm phải chịu trách nhiệm và khắc phục hậu quả xảy ra.
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về xử lí kỉ luật lao động cần có sự phối hợp của cả các bên bao gồm từ phía các cơ quan nhà nước, từ người sử dụng lao động và từ phía người lao động, cụ thể:
3.3.1 Về phía các cơ quan nhà nước
Cơ quan nhà nước tuy không trực tiếp tham gia vào hoạt động xử lí KLLĐ nhưng lại là chủ thể thực hiện chức năng quản lí ở các khía cạnh và mức độ khác nhau chính vì vậy các cơ quan này cũng cần có những giải pháp nhất định nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về xử lí KLLĐ.
Thứ nhất, cơ quan nhà nước phụ trách về lao động thực hiện tốt vai trò giám sát
được giao nhằm đảm bảo NLĐ - chủ thể yếu thế hơn trong quan hệ lao động luôn được bảo vệ quyền lợi.
Thứ hai, các cơ quan nhà nước phụ trách về lao động cũng cần thường xuyên thực
hiện tuyên truyền pháp luật về lao động nói chung và xử lí KLLĐ nói riêng tới NLĐ và NSDLĐ thơng qua các buổi tọa đàm, chia sẻ hay các cẩm nang xử lí KLLĐ đã được đúc kết. Điều này sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề pháp luật nói chung và xử lí vi phạm KLLĐ nói riêng.
Thứ nhất, NSDLĐ mà đại diện là những người quản lí nhân sự tại doanh nghiệp cần
xây dựng nội qui lao động phù hợp với điều kiện lao động tại doanh nghiệp. Sự “phù hợp” ở đây được thể hiện ở việc nội qui này đảm bảo xây dựng môi trường làm việc phát huy được tối đa năng suất lao động, mặt khác cũng không quá khắt khe đảm bảo