6. Kết cấu của luận văn
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
2.2.3. Triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp
(i) Ban hành chính sách tạo động lực
Để tổ chức triển khai các biện pháp tạo động lực làm việc cho người LĐ trong Công ty, Ban GĐ tiến hành soạn thảo các chính sách đãi ngộ. sau khi Ban GĐ phê duyệt và sự đồng thuận của người LĐ, Công ty tiến hành thực hiện trong tồn Cơng ty các chính sách đãi ngộ một cách nhất quán, ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty để các bộ phận, cá nhân đều nắm được quy trình, cách thức thực hiện. Các văn bản hướng dẫn thực hiện chương trình tạo động lực làm việc mà Công ty Tuấn Long đã ban hành được thể hiện ở bảng 2.17
Bảng 2.17. Hệ thống các văn bản hướng dẫn thực hiện chương trình tạo động lực làm việc đã được ban hành tại Cơng ty
TT Tên chương trình Văn bản hướng dẫn
1 Chương trình lương và các khoản thu nhập
- Quy chế tài chính số 47/2015/QC-CTTL
- Quy chế trả lương, thưởng cho người lao động tại Công ty TNHH vật tư thiết bị Tuấn Long số 23/2017/QC-CTTL
- Quy chế quản lý kinh doanh và hạch toán trong hoạt động Tư vấn thiết kế số 49/2016/QC-CTTL - Nội quy lao động Cơng ty
2 Chương trình thi đua khen thưởng
- Nội quy lao động Công ty, quy chế trả lương, thưởng
3 Chương trình phúc lợi và dịch vụ
- Quy chế tài chính số 47/2015/QC-CTTL - Nội quy lao động Công ty
4 Chương trình đánh giá thực hiện công việc
- Nội quy lao động Công ty
- Quy định về việc chấm công bằng vân tay
5
Chương trình phân tích cơng việc bố trí sử dụng
nhân sự
- Nội quy lao động Công ty - Điều lệ hoạt động của Công ty
6 Chương trình đào tạo và phát triển
- Nội quy lao động Công ty
- Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cơng ty năm 2018
7 Chương trình xây dựng bầu khơng khí làm việc
- Quy trình mua sắm, sửa chữa trang thiết bị, nhà cửa, Vật kiến trúc
- Nội quy lao động Cơng ty
(Ng̀n: Phịng tở chức hành chính Cơng ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long)
.
Có thể thấy, hiện nay, quy chế Quy chế tài chính số 47/2015/QC-CTTL, Quy chế tiền lương đối với người LĐ tại Công ty số 23/2017/QC-CTTL, Quy chế quản lý KD và hạch toán trong hoạt động KD số 49/2016/QC-CTTL và Nội quy LĐ Công ty (quy định tất cả công tác tuyển dụng, xử lý kỷ luật, giờ làm việc, tăng ca, nghỉ phép,
tiền lương, phúc lợi, thưởng phạt, nghỉ việc) của Ban GĐ Công ty đã XD tương đối đủ các chương trình tạo động lực. Tuy nhiên, nó cịn tồn tại một số thiếu sót như sau:
+ Thiếu tiêu chí thi đua khen thưởng minh bạch; chưa XD quy trình xét thưởng công bằng;
+ Thiếu văn bản quy định rõ ràng văn hóa Cơng ty; + Thiếu văn bản XD mơi trường làm việc cụ thể; + Chính sách đào tạo và phát triển cần cụ thể hơn.
(ii) Phân cơng thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty
Bảng 2.18. Phân cơng thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TT Tên chương trình Các bộ phận được phân cơng thực hiện
1 Chương trình lương và các khoản thu nhập
Phịng Tài chính kế tốn xây dựng khung lương. Phịng Tổ chức hành chính lập danh sách nhân sự Các Phòng triển khai thực hiện.
Ban Giám đốc xét duyệt.
2 Chương trình thi đua khen thưởng
Hội đồng thi đua khen thưởng xây dựng khung chương trình, phối hợp với các Phịng thực hiện chương trình.
Phịng Tổ chức hành chính xem xét xếp loại nhân sự các Phịng.
Phịng tài chính kế tốn thực hiện chi thưởng. Ban Giám đốc xét duyệt
3 Chương trình phúc lợi và dịch vụ
Phịng Tổ chức hành chính căn cứ nội dung quy định trong Quy chế lao động xây dựng chương trình phúc lợi và dịch vụ phù hợp
Phịng Tài chính kế toán thực hiện Ban Giám đốc xét duyệt
4 Chương trình đánh giá thực hiện cơng việc
Phịng Tổ chức hành chính căn cứ nội dung quy định trong Quy chế lao động xây dựng chương trình đánh giá thực hiện cơng việc theo những tiêu chí cụ thể Các Trưởng, phó phịng ban thực hiện
Ban Giám đốc xét duyệt
Chương trình tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty hiện nay được thực hiện chủ yếu qua 4 bộ phận chuyên trách: Ban GĐ, Phịng Tổ chức hành chính, Phịng Tài chính Kế tốn, Cơng đồn Cơng ty. Các bộ phận sẽ phối hợp chặt chẽ để XD kế hoạch chương trình, triển khai và xét duyệt. Sau đó được triển khai tới các bộ phận liên quan, quản lý của các bộ phận liên quan sẽ có trách nhiệm phối hợp thực hiện. Tuy nhiên, sự phối hợp này không được phân công rõ ràng về mặt trách nhiệm nên dẫn đến sự đùn đẩy và thiếu tính trách nhiệm trong công việc.
2.2.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Để đánh giá các hoạt động tạo động lực cho người LĐ tại Công ty tác giả sử dụng một số tiêu chí qua điều tra, kết quả thu được như sau:
(i) Mức độ hài lòng của người LĐ
Bảng 2.19. Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động
ĐVT: Người Nhận định Mức độ thỏa mãn của NLĐ Điểm TB Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 1. Tôi hiểu rõ và hài lịng với
cơng việc của mình 0 13 35 69 53 3,95 2. Tôi rất hài lòng với thu nhập
hiện nay của mình 0 5 16 65 84 4,34 3. Tơi hài lịng với kết quả đánh
giá thực hiện công việc 12 33 44 48 33 3,34 4. Tôi cảm thấy thỏa mãn với
những gì cơng ty đem lại 4 12 44 67 43 3,78
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của học viên)
Kết quả khảo sát cho thấy: Với tiêu chí “hiểu rõ và hài lịng với cơng việc của mình” có đến 69/170 người đồng ý; 53/170 người đánh giá rất đồng ý. Về tiêu chí“ hài lịng với thu nhập hiện nay của mình” có 149/170 đánh giá đồng ý và rất đồng ý, tỷ lệ chiếm cao nhất về thu nhập của mình. Điều đó cho thấy chính sách lương của cơng ty áp dụng tốt tạo động lực mạnh mẽ cho người LĐ.
Có 12/170 người LĐ rất không đồng ý và 33/170 người không đồng ý, cảm thấy chưa hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng chưa thực sự tốt, chưa làm nổi bật tác dụng kích thích tinh thần cho người LĐ. Công ty có chính sách lương khá tốt, tuy nhiên việc tăng lương chưa có văn bản quy định cụ thể mà chủ yếu do cấp trên đánh giá.
(ii) Năng suất LĐ
Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Công ty sử dụng phương pháp “đo năng suất LĐ theo chỉ số KPI”. Theo đó nhân viên sẽ được tự đánh giá và cho điểm sau đó là cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá và cho điểm. Các tiêu chí đánh giá bao gồm các chỉ tiêu cơ bản: đánh giá hiệu suất thực hiện công viêc; đánh giá kĩ năng làm việc; ý thức chấp hành kỷ luật và XD, gắn bó với tổ chức. Tăng năng suất LĐ để có các biện pháp kích thích tài chính khác là một vấn đề cấp thiết cần của bất kỳ DN nào.
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát năng suất của người lao động
ĐVT: Người Nhận định Mức độ thỏa mãn của NLĐ Điểm TB Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 1. Tơi ln hồn thành cơng việc
vượt tiến độ 5 12 21 66 66 4,04 2. Các công việc mà tôi làm luôn
đảm bảo yêu cầu 0 7 19 78 66 4,19 3. Tôi luôn hoàn thành
nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao
0 18 27 50 75 4,07
(Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát của học viên)
Để đánh giá về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người LĐ tại Công ty, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc, kết quả khảo sát cho thấy 66/170 người LĐ “rất đồng ý” và 66/170 “đồng ý với việc hồn thành cơng việc vượt tiến độ” với điểm trung bình 4,04; 78/170 “ đồng ý” và 6 6 / 1 7 0 “ rất đồng ý
với tiêu chí các cơng việc luôn đảm bảo yêu cầu” có điểm trung bình 4,1975/170 “rất đồng ý” và 50/170 “đồng ý với tiêu chí hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao”. Công ty gồm nhiều vị trí ổn định, gắn bó lâu dài, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt. Do nhu cầu mở rộng phát triển nên cũng có khơng ít nhân viên mới, chưa quen với công việc. Vì vậy, có 18/170 người cảm thấy “chưa hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả cơng việc cao”.
(iii) Sự gắn bó của người LĐ
Để nắm được chỉ tiêu về “sự gắn bó của người LĐ trong Cơng ty”, tác giả đã tiến hành khảo sát và kết quả như sau:
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát sự gắn bó của người LĐ
ĐVT: Người Nhận định Mức độ thỏa mãn của NLĐ Điểm TB Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 1. Với điều kiện như hiện
nay, tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại Công ty
11 26 29 55 49 3,62
2. Tôi sẽ không chuyển đi cơ quan khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn
2 22 43 61 42 3,70
(Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát của học viên)
Từ kết quả khảo sát tại bảng 2.21, có thể thấy một số chỉ số được đánh giá khá tốt: 55/170 người “đồng ý” và 49/170 người “rất đồng ý” về việc “Với điều kiện như hiện nay, sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại Cơng ty”. Có 61/170 người “đồng ý” và 42/170 người “rất đồng ý” về việc “khơng chuyển đi nơi khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn”. Những con số như trên cho thấy sự quan tâm đến vấn đề tạo động lực của công ty, nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên. Tuy nhiên các nhận định này đang được đánh giá ở mức đồng ý, thời gian tới Công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách tạo động lực cho người LĐ để mọi người hoàn toàn yên tâm khi làm việc tại Công ty.