6. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
doanh nghiệp
“Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người LĐ nhằm tìm ra cách thức giúp DN chủ động đáp ứng nhu cầu của người LĐ phù hợp với thứ tự ưu tiên đã phân loại.
Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người LĐ bao gồm các nội dung sau: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)
1.3.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người LĐ
“Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người LĐ trong DN cần hướng tới các mục tiêu cụ thể sau;
- Thúc đẩy, khuyến khích người LĐ làm việc tự giác, chủ động Thu hút và giữ chân người LĐ, làm cho người LĐ gắn bó với DN.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của DN trong ngắn hạn và dài hạn” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)
1.3.2.2. Xác định đối tượng tạo động lực
“Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược KD và chiến lược phát triển bền vững của DN, mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường LĐ, dựa trên việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu tạo động lực làm việc cho người LĐ mà DN xác định đối tượng tạo động lực phù hợp tùy thuộc vào mục tiêu chương trình, đối tượng tạo động lực các biện pháp tạo động lực và ngân sách cho tạo động lực của DN” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)
1.3.2.3. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người LĐ
Gồm biện pháp tạo động lực tài chính và biện pháp tạo động lực phi tài chính, đây là những biện pháp kích thich mong muốn làm việc của người LĐ.
a. Biện pháp tạo động lực bằng công cụ tài chính
(i) “Tạo động lực thơng qua tiền lương
Việc XD một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực LĐ là để nâng cao năng suất LĐ, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người LĐ.
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người LĐ hăng hái làm việc, tăng năng suất LĐ. Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong cơng việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ SX nếu tiền lương khơng phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người LĐ. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức LĐ. Người LĐ bán sức LĐ của mình và nhận được từ người sử dụng LĐ đó là tiền lương, tiền cơng. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ khi hồn thành một cơng việc nhất định
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người LĐ về với DN, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người LĐ để có thể chi trả và nâng cao mức sống của bản thân và gia đình người LĐ. Ngồi ra tiền lương cịn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người LĐ, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người LĐ hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương khơng thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người LĐ đối với công việc. Tiền lương luôn là mục tiêu LĐ hàng đầu của đa số người LĐ.
Do vậy mỗi cơng ty phải XD cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong LĐ. Trong hoạt động KT thì lợi ích KT là động lực cơ bản nó biểu hiện dưới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân người LĐ là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó. Do đó khi người LĐ làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao.
Hiện nay các DN sử dụng tiền lương như một đòn bẩy KT để thúc đẩy người LĐ làm việc tốt.
Để tiền lương thực sự phát huy được vai trị của nó, khi XD chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Tạo sự công bằng bên trong DN: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả LĐ của người LĐ và công bằng giữa người LĐ với nhau. Sự cơng bằng sẽ khuyến khích người LĐ hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết quả SX KD.
+ Tạo sự công bằng bên ngồi: Đảm bảo sự cơng bằng so với thị trường LĐ + Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người LĐ
+ Năng suất LĐ tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu quả hoạt động SX KD
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền KT quốc dân.
+ Người LĐ phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)
Các hình thức trả lương:
Hình thức trả lương theo thời gian: là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc. Có thể theo tháng, theo ngày, theo giờ, được tính như sau:
Lương tháng = Lương + phụ cấp (nếu có)/ ngày cơng chuẩn theo tháng * số ngày làm việc thực tế
Trả lương theo SP: là việc trả lương cho người LĐ dựa trên số lượng và chất lượng SP. Hoặc công việc đã hồn thành, được tính như sau:
Lương = Số lượng SP * Đơn giá lương một SP
Hình thức trả lương theo lương khoán: Đây là cách trả lương cho người LĐ khi hồn thành một khối lượng cơng việc theo đúng chất lượng được giao.
Lương = Mức lương khốn * Tỷ lệ phần trăm hồn thành cơng việc
Trả lương theo doanh thu: Là hình thức trả lương/ thưởng mà thu nhập người LĐ phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/ thưởng doanh số của công ty. Cách này thường áp dụng cho nhân viên KD, nhân viên bán hàng,…
(ii) Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Điều 103 Bộ luật LĐ năm 2012 quy định như sau:
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng LĐ thưởng cho người LĐ căn cứ vào kết quả SX KD hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người LĐ.
Quy chế thưởng do người sử dụng LĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể LĐ tại cơ sở.
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người LĐ như hồn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người LĐ đồng thời cịn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của
người LĐ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và DN. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người LĐ nâng cao thái độ, năng suất LĐ và hiệu quả làm việc.
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các DN hiện nay. Các hình thức đó là: Thưởng giảm tỷ lệ SP hỏng; Thưởng nâng cao chất lượng SP; Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất LĐ; Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các DN cịn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động SX KD.
Để tạo động lực thơng qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: + Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người LĐ sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người LĐ phấn khởi, thoả mãn với công việc.
+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người LĐ có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định
+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.
Mỗi DN căn cứ vào điều kiện, đặc điểm SX KD của mình mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo LĐ và thực sự làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy KT thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ, thúc đẩy SX, KD phát triển” (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2012)
(iii) Tạo động lực thông phúc lợi, phụ cấp
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người LĐ. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người LĐ và DN. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người LĐ. Qua đó giúp tăng cường uy tín của DN trên thương trường. Các DN thực hiện tốt các
chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người LĐ, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người LĐ.
Phúc lợi có 2 dạng: Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người LĐ: trợ cấp ốm đau, tai nạn LĐ hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng KT của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. “Ngồi việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người LĐ, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình XD nhà ở cho người LĐ, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người LĐ những chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người LĐ trong các tổ chức. Tổ chức cần XD hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người LĐ.
Phụ cấp là khoản mà DN trả thêm cho người LĐ, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện khơng bình thường hoặc khơng ổn định. Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
+) Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người LĐ sẽ giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngồi ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần đối với người LĐ, do họ biết rằng ban quản lý của DN đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào DN.
+) Chế độ phụ cấp cịn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người LĐ. Những người LĐ làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phịng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ” (Nguyễn Quang Nhị, 2016)
b. Biện pháp tạo động lực bằng cơng cụ phi tài chính
(i) “Tạo mơi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một DN với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong DN cần duy trì được bầu khơng khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng... sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
DN cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người LĐ. Điều kiện làm việc là nơi mà người LĐ tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc của người LĐ. Cách bài trí thiết bị, cơng cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người LĐ. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người LĐ, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người LĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người LĐ tăng cường động lực LĐ, giảm thiểu tai nạn LĐ, để người LĐ làm việc có hiệu quả nhất” (Nguyễn Quang Nhị, 2016)
(ii) Đánh giá thực hiện công việc của người LĐ công bằng
“Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người LĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được XD và thảo luận về sự đánh giá đó với người LĐ.
Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người LĐ trong DN. DN cần phải XD cho mình một hệ thống đánh giá THCV chính thức và cơng khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn và đạo đức nghề nghiệp.
Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người LĐ. Từ đó người LĐ có thể biết được kết quả THCV của mình như thế nào, DN dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả cơng việc cao nhất.
Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của DN đối với quá trình làm việc của người LĐ. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người LĐ trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật….. Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người LĐ làm việc, tăng lịng tin của người LĐ với DN vì thế tạo động lực của người LĐ nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người LĐ, tăng sự gắn bó của người LĐ với DN” (Nguyễn Quang Nhị, 2016)
(iii) Đào tạo nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của người LĐ với sự phát triển của môi trường
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
“Trong điều kiện của mơi trường KD thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, người LĐ được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của mơi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện cơng việc với hiệu quả cao hơn.
Vì vậy, DN cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người LĐ, XD chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người LĐ, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kĩ năng của người LĐ. Ngồi ra có thể tạo điều kiện cho người LĐ học tập thông qua việc hỗ