Bảng 2 .1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng về phúc lợi
Số lƣợng Tỷ lệ Hài lòng 169 67.6 Bình thường 33 13.2 Khơng hài lịng 48 19.2 Tổng 250 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Qua bảng trên cho thấy có tới 169 ý kiến, chiếm tỷ lệ 67.,6% ý kiến đánh giá chính sách phúc lợi mà họ nhận được làm cho họ hài lịng, có 13.2% cho r ng bình thường và có 19.2% cho r ng khơng hài lòng.
2.2.2. Thực trạng tạo động ực m việc cho nhân viên kinh doanh ng c ng cụ đ nh gi th nh tích cơng việc
Cơng ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác thực hiện công việc ĐGTHCV của nhân viên tại Công ty, nhưng chưa thực sự đầy đủ. Điều này thể hiện qua những mục đích sử dụng hệ thống ĐGTHCV của nhân viên còn chưa khai thác được hết các giá trị mà hệ thống đánh giá mang lại. Hoạt động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và cịn mang n ng tính hình thức, cả nể và hầu như khơng phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên.
Thông qua khảo sát 250 ý kiến của nhân viên đang làm việc tại Cơng ty về mức độ hài lịng đối với các tiêu chu n đưa ra nh m ĐGTHCV cho thấy có 67.6% nhân viên hài lòng, c 13.2% đưa ra kiến ình thường và có 19.2% cho r ng không hài lịng. Điều này, cho thấy Cơng ty cần phải nghiên cứu lại việc đưa ra các tiêu chu n ĐGTHCV sao cho rõ ràng và hợp lý.
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về các tiêu chuẩn ĐGTHCV
Số lƣợng Tỷ lệ
Hài lịng 101 67.6
Bình thường 20 13.2
Khơng hài lịng 29 19.2
Tổng 150 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Phương pháp đánh giá thực hiện các tiêu chu n ĐGTHCV của Công ty là: vào ngày 25 mỗi tháng, các bộ phận sẽ tổ chức họp bộ phận mình, sau đ gửi báo cáo kết quả ĐGTHCV của từng thành viên trong bộ phận theo các tiêu chí xếp loại cụ thể và gủi về Phòng nhân sự. Phòng nhân sự sau khi tiếp nhận báo cáo sẽ tổng hợp và trình Hội đồng thi đua khen thưởng tổ chức đánh giá, xếp loại thành tích đ ng g p của mỗi cá nhân vào dịp cuối năm.
2.2.3. Thực trạng tạo động ực m việc b ng sự th ng ti n
Thường cuối mỗi năm, Công ty sẽ tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc trong năm, trên cơ sở đ ngoài việc xét khen thưởng cho những nhân viên c
thành tích và đ ng g p cho cơng ty, Ban lãnh đạo Cơng ty cịn căn cứ vào kết quả đ để xét tăng chức vụ cho những cá nhân thực sự xuất sắc.
Để thấy rõ hơn về về cơ hội thăng tiến của nhân viên tại Công ty, tác giả tiến hành điều tra khảo sát 250 ý kiến về cơ hội thăng tiến và phát triển của nhân viên, kết quả có 168 ý kiến, chiếm tỷ lệ 67.2% ý kiến cho r ng họ c cơ hội được thăng tiến và phát triển trong cơng việc và hài lịng về điều này, có 20.4% cho r ng điều này ình thường và c 12.4% khơng hài lịng. Do đ , những năm tới, lãnh đạo Công ty cần có giải pháp để tạo điều kiện cho những nhân viên này c cơ hội phát triển trong nghề nghiệp.
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng về các cơ hội thăng tiến, phát triển
Số lƣợng Tỷ lệ
Hài lịng 101 67.2
Bình thường 31 20.4
Khơng hài lịng 18 12.4
Tổng 150 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
2.2.4. Thực trạng tạo động ực m việc b ng c ng t c đ o tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng không chỉ giúp duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty mà khi nhân viên được đào tạo bài bản về công việc họ sẽ c động lực nhiều hơn đối với cơng việc của mình. Xác định đào tạo và phát triển là nhiệm vụ trọng tâm trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, trong những qua công ty luôn chú trọng đến công tác này, để thấy rõ hơn về các kh a đào tạo có tổ chức thường xuyên hay không, kết quả khảo sát 250 ý kiến được thể hình dưới đây:
Bảng 2.13. Mức độ hài lịng về chƣơng trình đào tạo của Cơng ty Số lƣợng Tỷ lệ Hài lòng 101 67.2 Bình thường 49 32.8 Khơng hài lịng 0 0 Tổng 150 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Từ bảng trên cho thấy, có 67.2% ý kiến nhân viên cho r ng họ hài lòng về các kh a đào tạo do cơng ty tổ chức, có 32.8% cho r ng ình thường và chưa c kiến đánh giá khơng hài lịng.
Tuy nhiên, để thấy rõ hơn về nội dung các kh a đào tạo có thực sự phù hợp với vị trí cơng việc của nhân viên hay chưa, kết quả khảo sát về mức độ phù hợp các kh a đào tạo tại công ty được thể hiện như sau:
Bảng 2.14. Mức độ hài lịng về mức độ phù hợp các khố đào tạo
Số lƣợng Tỷ lệ
Hài lòng 88 58.8
Bình thường 25 16.8
Khơng hài lịng 37 24.4
Tổng 150 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Qua kết quả trên cho thấy, có 147 ý kiến, chiếm tỷ lệ 58.8% ý kiến đánh giá của nhân viên cho r ng các kh a đào tạo của Cơng ty là hài lịng, có 16.8% ý kiến ình thường và có 24.4% ý kiến khơng hài lịng.
Qua kết quả này, an giám đốc Công ty cần có kế hoạch xây dựng lại các chương trình đào tạo cho phù hợp hơn vơi vị trí từng người đang đảm nhiệm khi tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của họ để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc…
2.2.5. Thực trạng tạo động ực m việc b ng m i t ư ng làm việc
Nhân viên trong Công ty được trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc cũng như các thiết bị bảo hộ lao động, cụ thể:
Đối với cán bộ văn phòng: được trang bị đầy đủ thiết bị văn phịng ph m, máy vi tính, mạng internet, các dụng cụ, phương tiện cần thiết khác để phục vụ công việc.
Đối với các vị trí nhân viên bảo vệ, lao động vệ sinh, nấu ăn… được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, thiết bị găng tay, kh u trang, ủng cao su….
- Bầu khơng khí làm việc
Có thể nói bầu khơng khí làm việc tại Công ty là khá thân thiện và gây ấn tượng tốt đối với nhân viên. Lãnh đạo Công ty thường xuyên quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên tạo môi trường làm việc thoải mái, không căng thẳng. Nhân viên trong công ty thường xuyên hỗ trợ nhau trong cơng việc: có thể làm thay ca cho nhau khi lao động bận việc riêng, hỗ trợ nhau khi g p phải kh khăn trong cơng việc, ...
Bảng 2.15. Mức độ hài lịng về bầu khơng khí làm việc
Số lƣợng Tỷ lệ
Hài lịng 88 58.8
Bình thường 42 28.0
Khơng hài lịng 20 13.2
Tổng 150 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Từ kết quả trên cho thấy, môi trường làm việc tại Công ty rất tốt, nhân viên rất hài lòng, cụ thể c 58.8% hài lòng, c 28% ình thường là 13.2% khơng hài lịng. Qua đ , c thể thấy lãnh đạo Công ty rất chú tâm đến bầu khơng khí làm việc tại đơn vị, đây chính là yếu tốt giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn hiệu quả qua các năm.
Để tạo bầu khơng khí làm việc, lãnh đạo Cơng ty cũng thường xuyên chỉ đạo Văn phịng và phịng Kế tốn phối hợp tổ chức các hoạt động phong trào văn h a – thể thao – văn nghệ, các hoạt động phong trào này mang nghĩa rất lớn trong việc
gắn kết tinh thần đồn kết trong nội bộ Cơng ty cũng tạo động lực và tinh thần làm việc của nhân viên trong tồn Cơng ty. Dưới đây là kết quả đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên tại Cơng ty về các phong trào văn h a – thể thao – văn nghệ.
Bảng 2.16. Mức độ hài lịng về các phong trào văn hóa – thể thao – văn nghệ
Số lƣợng Tỷ lệ
Hài lịng 82 54.4
Bình thường 37 24.8
Khơng hài lịng 31 20.8
Tổng 150 100.0
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Qua kết quả khảo sát cho thấy, các hoạt động phong trào thể thao – văn h a – văn nghệ của Cơng ty có tổ chức nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, các hoạt động cịn mang tính tự phát, hình thức, chưa c sự đầu tư ài ản. Kết quả khảo sát cho thấy có có tới 52 ý kiến, chiếm tỷ lệ 20.8% ý kiến đánh giá hoạt động này là khơng hài lịng, có 24.8% cho r ng ình thường và có 54.4% hài lịng.
2.3. Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực cho nhân viên kinh doanh tại Công ty tnhh thiết bị viễn thơng ANVS
Có rất nhiều nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, trong phạm vi luận văn này, tác giả dựa vào tháp nhu cầu của Maslow để đưa ra đánh giá về các nhân tố tác động đến động lực cho nhân viên tại Công ty tnhh thiết bị viễn thông ANVS,
Tiến trình nghiên cứu cụ thể như sau:
Bước 1: Xác định những nhu cầu với công việc của nhân viên
Xác định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng q trình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, trong những năm vừa qua, Cơng ty ln chú trọng và tìm nhiều giải pháp để đáp ứng nhu cầu tối thiểu của toàn toàn thể nhân viên nh m tạo động lực theo hướng khuyến khích vật chất và khuyến khích về m t tinh thần của họ.
Đối với việc xác định nhu cầu của nhân viên, hàng năm Công ty tổ chức các buổi Hội nghị cán bộ công nhân viên chức thường niên vào các dịp cuối năm, các cuộc họp ở các phòng ban, tổ, đội… để lấy kiến đề bạt về các nguyện của lao động. Tuy nhiên, đối với công tác này, Công ty thực hiện chỉ mang tính hình thức, chưa mang lại hiệu quả cao vì phần lớn lao động cịn e dè, né tránh, khơng dám đưa ra những nguyện vọng của bản thân. Do đ , để có thể đánh giá chính xác việc sử dụng các giải pháp xác định nhu cầu của lao động tồn Cơng ty, tác giả đã tiền hành khảo sát xác định nhu cầu của 250 đối tượng là lao động đang làm việc tại Công ty.
Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát đối với nhu cầu của nhân viên kinh doanh
Để tiến hành khảo sát, tác giả tiến hành thiết kế xác định nhu cầu của nhân viên đang làm việc tại Công ty theo 5 nhu cầu của tháp nhu cầu Maslow, đ là: Nhu
cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đư c tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Mỗi nhóm nhu cầu, tác giả tiến hành khảo sát theo 5 nhu cầu cần
thiết nhất. Các câu hỏi dành cho khảo sát được thiết kế xen kẽ để tránh cách trả lời theo lối mòn của nhân viên, phiếu khảo sát được đánh giá với các mức độ quy theo thang điểm sau:
1 – Hồn tồn khơng đồng ý 2 – Không đồng ý
3 – Bình thường 4 – Đồng ý
5 – Hồn toàn đồng ý
Qua đ , tác giả điều tra được mục đích của nhân viên khi làm việc tại Cơng ty được thể hiện lần lược theo các bảng từ bậc nhu cầu thấp đến cao (Phi u đi u tra
được thể hiện ở phụ lục), cụ thể là:
Đối với nhu cầu ở tầng thấp nhất là nhu cầu về sinh lý (những nhu cầu
phục vụ cho các điều kiện thiết yếu của con người như: ăn, , mặc, phương tiện đi
lại, nghỉ ngơi).
Đối với nhu cầu an toàn (những nhu cầu mà nhân viên mong muốn được
Đối với nhu cầu về xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con
người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm s c và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…..
Đối với nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu muốn được mọi người kính
trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của bản thân trong xã hội, với nhu cầu này.
Đối với nhu cầu đƣợc thể hiện bản thân: Mỗi con người, bản thân khi được đáp ứng các điều kiện về 04 nhu cầu trên, thì nhu cầu cịn là nhu cầu thể hiện bản thân ai cũng muốn được thể hiện, tuy nhiên không phải ai cũng muốn được thể hiện bản thân
Bước 3: Tiến trình điều tra
Để thực hiện việc thu thập toàn bộ số liệu theo yêu cầu từ phiếu điều tra, tác giả tiến hành thực hiện điều tra theo tiến trình sau đây:
- Chu n bị toàn bộ các phiếu điều tra.
- Lập Google form để chu n bị cho khảo sát
- Tiến hành khảo sát b ng các gửi form đã được xây dựng cho nhân viên. - Tổng hợp và xử lý số liệu sau khi điều tra.
Bước 4: Xử lý số liệu
Trên cơ sở các số liệu đã thu thập được sau khi tiến hành điều tra khảo sát, tác giả tiến hành xử lý số liệu, kết quả thể hiện ở các bảng số liệu dưới đây:
Đối với nhu cầu ở tầng thấp nhất là nhu cầu về sinh lý (những nhu cầu
phục vụ cho các điều kiện thiết yếu của con người như: ăn, , mặc, phương tiện đi
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ về nhu cầu tâm l của Nhân viên
ĐVT: %
Yếu tố nhu cầu
Mức độ đánh giá Hồn tồn khơng đồng Khơng đồng Bình thƣờng Đồng ý Hồn tồn đồng
1. Tôi muốn cố gắng hồn thành
cơng việc để c mức lương cao. 0.4 18.8 21.6 34.8 24.4 2. Tôi muốn cố gắng thêm để c chi
phí trang trải tiền thuê nhà. 0.0 27.2 16.8 31.6 24.4 3. Tôi muốn cả thiện điều kiện đi lại
của ản thân. 0.0 17.2 22.4 38.4 22.0
4. Tôi muốn c được nhiều tiền để
nuôi các con ăn học được tốt hơn. 0.0 24.4 16.8 39.2 19.6 5. Tôi muốn được học tập nâng cao
trình độ để tăng thu nhập. 0.4 17.6 20.0 39.6 22.4
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Qua bảng số liệu trên cho thấy nhu cầu mong muốn có thu nhập cao để cải thiện đời sống, trang trải cho các chi phí sinh hoạt thiết yếu của đời sống ăn, ở, đi lại, nuôi dạy con cái) của nhân viên tại Công ty luôn ở mức độ cao, cụ thể;
Đối với nhu cầu hồn thành cơng việc để có mức lương cao thì tỷ lệ đồng ý rất cao, cụ thể: Có 24.4% ý kiến đánh giá hoàn toàn đồng ý, 34.8% đồng ý, 21.6% ình thường và chỉ có 18.8% khơng đồng ý, 0.4% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Với một số nhân viên nhà ở xa, ho c chưa c nhà riêng phải đi thuê nhà để ở, nên nhu cầu này c 24.4% hoàn tồn đồng ý, 31.6% ý kiến đồng ý, có 16.8% ý kiến cho r ng ình thường, 27.2% ý kiến không đồng ý và khơng có ý kiến nào hồn tồn khơng đồng ý nhận định trên.
Với nhu cầu mong muốn cải thiện điều kiện đi lại của bản thân thì có 22% hoàn toàn đồng ý, 38.4% ý kiến đồng ý, có 22.4 ý kiến cho r ng ình thường, 17.2% ý kiến khơng đồng ý và khơng có ý kiến nào hồn tồn khơng đồng ý nhận định trên. Qua đ cho thấy nhu cầu cải thiện điều kiện đi lại của nhân viên còn khá cao.
Về nhu cầu mong muốn có nhiều tiền để ni các con được ăn học tốt hơn thì tỷ lệ đồng ý rất cao, bởi bản thân mỗi người đêu mong muốn con cái của họ luôn được sống trong điều kiện đầy đủ, được học tập trong môi trường tốt. Kết quả khảo sát cho thấy có tới 19.6 % ý kiến hồn tồn đồng ý, 39.2% ý kiến đồng ý, có 16.8% ý kiến cho r ng ình thường, 24% ý kiến khơng đồng ý và và khơng có ý kiến nào hồn tồn khơng đồng ý.
Đối với nhu cầu muốn được học hành nâng cao trình độ để có thể tăng thu nhập thì có tới 22.4 % ý kiến hoàn toàn đồng ý, 39.6% ý kiến đồng ý, có 20% ý