4 .Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận
6. Kết cấu khóa luận
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
3.2.1 Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
*Hồn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Cần phải sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo đó phải quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động được phép uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Quy định người sử dụng lao động với người lao động mà không được uỷ quyền cho người khác như Bộ luật Lao động 2012 là chưa hợp lí bởi: Theo lí luận chung về hợp đồng thì một chủ thể có quyền uỷ quyền cho một người khác giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Dân sự năm 2005 còn dành hẳn một chương với 10 điều luật để quy định về chế định này. Có thể nói, đại diện là một chế định rất quan trọng của luật dân sự. Luật thương mại cũng cho phép các chủ thể của hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng. Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao động được uỷ quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng 73 lao động quy định tại điều 17 Bộ luật Lao động 2012. Bởi lẽ, người lao động thì được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động trong một số trường hợp, cịn người sử dụng lao động lại khơng được phép uỷ giao kết hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là chưa hợp lí. Sau khi sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 thì
pháp luật lao động cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp mình thì sự uỷ quyền đó nằm trong mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp dưới vào cấp trên. Và người lao động trong trường hợp này thường khơng thể khơng chấp nhận. Cịn nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người ngồi doanh nghiệp thì sự uỷ quyền đó mang tính chất dân sự. Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý để bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự uỷ quyền đó. Cịn mối quan hệ giữa người ủy quyền và người được uỷ quyền lại là một mối quan hệ khác. Do đó, hình thức uỷ quyền khơng phải là quan trọng mà cái quyết định là ý chí của các bên trong việc uỷ quyền. Do đó, việc uỷ quyền khơng nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể thơng qua các hành vi cụ thể.
Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động. Cần bổ sung thêm các trường hợp phải
ký hợp đồng lao động bằng văn bản như giao kết với người lao động dưới 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện của người lao động …Ngồi hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương… do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp đồng mới nhưng vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể hiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ. Khơng nên q máy móc, cứng nhắc về hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay. Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng văn bản đối với cơng việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi cơng việc trong hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của hợp đồng lao động chỉ là 03 tháng và
cơng việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với người lao động. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động.
Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động. Về thời hạn hợp đồng lao động quy
định ở Bộ luật Lao động 2012 (Khoản 1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Tuy nhiên pháp luật quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai 76 bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng. Việc quy định 3 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp quan hệ lao động, khơng phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường khi mà các quan hệ lao động ngày càng diễn ra sôi động như hiện nay. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa. Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hồn thành trên 36 tháng. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng. Những hạn chế trong quy định về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nêu trên đã tác động không tốt tới hiệu quả của hợp đồng lao động cũng như quan hệ lao động: hạn chế sự linh động trong việc lựa chọn loại lao động phù hợp với u cầu cơng việc, thậm chí có thể khiến cho các bên “lách luật”, cố tình vi phạm về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động để sau đó yêu cầu tuyển hợp đồng lao động vơ hiệu để tìm lợi ích cho mình. Tất cả những vấn đề này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo nên một chế định hợp đồng lao động hoàn chỉnh trong pháp luật lao động. Vì vậy, về thời hạn của hợp đồng lao động nên quy định các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn .
- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có tồn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự là tự nguyện.
Thứ tư, về nội dung hợp đồng. Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy
định hiện tại về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động còn vướng khi thi hành trên thực tế. Khoản 1 Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà khơng phải ngành nào, cơng việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm đơn giản khơng cần có tất cả các nội dung được quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 cịn đối với hợp đồng lao động có tính chất vụ việc lại rất cần nhiều nội dung khác mà khoản 1 Điều 23 lại không quy định. Chẳng hạn, đối với những cơng việc văn phịng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một 78 số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Theo em, tùy công việc của doanh nghiệp mà khi giao kết hợp đồng lao động chúng ta chỉ cần vài nội dung trong những nội dung đã quy định nhưng đảm bảo tính pháp lý của pháp luật lao động hiện hành là đưa vào nội dung của hợp đồng lao động, không nhất thiết phải đủ các nội dung như Khoản 1 Điều 23.
Thứ năm, Về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 (Điều 20) quy định “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình. Hoạt động của nhiều doanh nghiệp kinh 80 doanh trực tuyến chẳng hạn buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách hàng ở ngồi cơng ty. Nhiều trong số nhân viên này đã không giao hàng hoặc giao hàng và nhận tiền của khách rồi bỏ trốn. Vì vậy theo tơi cần quy định rõ danh mục cho công việc hợp đồng lao động cần bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động có như vậy mới bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp.
*Về tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ
Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật, tìm hiểu pháp luật: Nhà nước, Bộ Giáo dục – Đào tạo cần đưa việc tìm hiểu BLLĐ, Luật Bảo hiểm, Luật Cơng đồn… vào chương trình cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề. Tổng Liên đoàn lao động cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương trình vui chơi giải trí, vì trên thực tế khảo sát 70% NLĐ xem chương trình giải trí trên truyền hình sau giờ làm việc10. Tích cực đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn các quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành cho các bên giao kết và thực hiện HĐLĐ. Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức về pháp luật lao động và những điều cần biết về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Về việc tăng cường quản lý Nhà nước về giao kết và thực hiện HĐLĐ, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý về lao động các cấp với nhau và với các cơ quan hữu quan khác: Tiếp tục tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra về việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các thanh tra viên lao động để họ thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ quy định. Phải xử lý kịp thời và nghiêm khắc các hành vi vi phạm pháp luật về HĐLĐ, đặc biệt, đối với hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NLĐ. Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng bộ giữa các cơ quan của ngành lao động thương binh xã hội và Cơng đồn các cấp với các cơ quan hữu quan nhằm tạo ra sực phối hợp chặt chẽ trong kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động ở doanh nghiệp và giải quyết nhanh chóng các tranh chấp phát sinh từ cơ sở.
Về việc xây dựng cơ chế đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa NLĐ với doanh nghiệp: Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần tích cực tham gia với các cơ quan ngành hữu quan, thực hiện cơ chế đối thoại thường xuyên nhằm phát triển và tháo gỡ vướng mắc cho NLĐ và NSDLĐ ngay từ bước giao kết và trong quá trình thực hiện HĐLĐ, để cho các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả.
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty Luật TNHH Liên Việt
Thứ nhất, trong vấn đề giao kết HĐLĐ, công ty nên chú trọng vào công tác
tuyển dụng lao động vào cơng ty để có thể đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ được thuận lợi và suôn sẻ. Do đặc thù về hoạt động của công ty nên về phương thức tuyển dụng vào Công ty là tuyển dụng những nhân viên được đào tạo trong các trường Đại học chuyên ngành về luật kinh tế, luật dân sự, luật hình sự; hay được đào tạo luật sư tại Học viện Tư pháp, có kiến thức pháp luật vững vàng, vốn ngoại ngữ tốt và quan trọng 10 Báo cáo 2007 của Viện CN-CĐ
là có tố chất hành nghề luật sư. Với việc tuyển dụng trên Cơng ty đã có một đội ngũ nhân viên làm việc tốt, có chun mơn cao, ý thức tự giác tốt. Tuy nhiên qua thực tế thì việc tuyển dụng cũng như trong quá trình tuyển dụng cịn này sinh một số vấn đề tiêu cực, còn hạn chế. Điều này gây ảnh hưởng khơng nhỏ trong q trình giao kết HĐLĐ. Theo tác giả thì Cơng ty cần phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm của các trường Đại học đào tạo các chuyên ngành luật kể trên, để có thể tuyển dụng