CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định
3.3.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và
Giám định IQC
3.3.2.1. Đối thoại xã hội
Qua quá trình điều tra và phỏng vấn tại cơng ty, một số hình thức đối thoại được cơng ty thực hiện thường xuyên bao gồm: Tham khảo ý kiến qua các cuộc họp định kỳ; thơng báo qua bảng tin nội bộ; hịm thư góp ý và gặp gỡ, trao đổi trực tiếp. Trong đó:
Công ty tổ chức các cuộc họp định kỳ 1 tháng/lần để tổng kết công việc và tiếp nhận ý kiến đóng góp của NLĐ. Cuộc họp thường được tổ chức vào ngày 25 hàng tháng; tại đó trưởng các phịng ban, bộ phận sẽ báo cáo kết quả trong tháng với Ban lãnh đạo và xin ý kiến chỉ đạo cho tháng tới. Công ty sẽ tiến hành tổng kết, nhận xét, khen thưởng, phê bình,…và NLĐ nếu có ý kiến góp ý hay nguyện vọng gì sẽ trực tiếp phát biểu để mọi người xem xét và cho phản hồi. Các ý kiến tích cực, nguyện vọng chính đáng được mọi
người trong cuộc họp ủng hộ sẽ được Ban giám đốc cân nhắc thông qua.
Các thông tin cần thông báo sẽ được công ty dán ở bảng tin, hoặc gửi thông báo tới các phịng ban để NLĐ biết và nếu NLĐ có ý kiến đóng góp thì gửi thư góp ý qua hịm thư hoặc gặp gỡ trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý trong công ty. Các ý kiến sẽ được tổng hợp và chờ Ban giám đốc xem xét thông qua.
Do công ty quy mô tương đối nhỏ nên công ty tham khảo được hầu hết ý kiến của NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để tham khảo của một số đối tượng nhất định chứ không thể xem xét hết tồn bộ ý kiến của NLĐ vì có thể bị trùng lặp hoặc không thực sự cần thiết.
Gặp gỡ trao đổi trực tiếp Hịm thư góp ý Bản tin nội bộ Tham khảo ý kiến trong cuộc họp
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 10% 15% 0% 0% 50% 30% 30% 30% 30% 25% 20% 30% 10% 30% 50% 40% 1 năm/1 lần 1 năm/2 lần 3 tháng/1 lần 1 tháng/1 lần
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 3.7. Mức độ sử dụng các hình thức đối thoại trong QHLĐ tại công ty
Lương, thư... ĐKLV TGLV BHYT, ... ATVSLĐ
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 25% 40% 60% 40% 30% 50% 30% 25% 30% 40% 10% 20% 10% 20% 25% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 0% 0% 5% 0% Khơng hài lịng Ít hài lịng Bình thường Khá hài lịng Rất hài lòng
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Các nội dung đối thoại chủ yếu của công ty bao gồm: Tiền lương, thưởng, trợ cấp; điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và một số nội dung khác. Trong đó, 25% NLĐ cho biết họ rất hài lòng khi đối thoại về vấn đề lương, thưởng, trợ cấp; 40% NLĐ rất hài lịng về điều kiện làm việc.
Ngồi các hình thức đối thoại chủ yếu trên, cơng ty cịn tổ chức đại hội nhân viên vào cuối năm để tổng kết năm cũ và thu nhận ý kiến đề xuất của NLĐ cho năm sau. Các nội dung đối thoại trong đại hội cũng được mở rộng hơn như trao đổi về vấn đề an tồn vệ sinh lao động cho nhân viên phịng thí nghiệm, vấn đề phúc lợi cho NLĐ,…
Như vậy, công ty khá chú trọng đến việc đối thoại với NLĐ, thường xuyên trao đổi thông tin, tiếp thu ý kiến của nhân viên từ đó hạn chế và giải quyết kịp thời những mâu thuẫn, vướng mắc giữa NLĐ với ban lãnh đạo công ty. Tuy nhiên, việc đối thoại của công ty diễn ra khá phức tạp và chưa có sự nhất qn, do chưa có cơng đồn nên ý kiến của NLĐ rất rời rạc, thậm chí cịn trái ngược nhau, làm cơng ty mất khá nhiều thời gian để tổng hợp, chọn lọc và không thể đáp ứng tất cả nguyện vọng của tập thể NLĐ. Hiện tại, quy mô công ty tương đối nhỏ nên việc đối thoại vẫn thực hiện được, nhưng nếu trong tương lai công ty muốn mở rộng quy mơ thì việc đối thoại sẽ trở nên rất phức tạp, địi hỏi cơng ty cần có biện pháp để hồn thiện hơn.
3.3.2.2. Thương lượng
Công ty chưa thực hiện việc ký kết TƯLĐTT với NLĐ. Đây cũng là một thiếu xót của cơng ty trong q trình xây dựng QHLĐ hài hịa, lành mạnh. Thương lượng tại công ty được tiến hành chủ yếu xoay quanh các thỏa thuận trong HĐLĐ và phòng ngừa, giải quyết TCLĐ. Nội dung của HĐLĐ chủ yếu là do công ty xây dựng dựa trên việc thuê các công ty tư vấn Luật nhằm đảm bảo HĐLĐ tuân thủ đúng quy định của pháp luật và thường không khác mấy so với mẫu hợp đồng chung (xem phụ lục 8). Mặc dù có sự thỏa thuận của NLĐ, tuy nhiên mức độ đưa ý kiến thỏa thuận vào HĐLĐ của NLĐ không nhiều.
Loại HĐLĐ của đa số NLĐ trong công ty cũng chuyển từ có thời hạn 1 năm thành khơng xác định thời hạn (xem phụ lục 9), do khi hết hạn hợp đồng thì cơng ty và NLĐ khơng tiến hành ký tiếp mà vẫn làm việc với nhau. Hơn nữa, phần lớn NLĐ được đào tạo khi vào làm việc đều phải cam kết gắn bó với cơng ty ít nhất 5 năm nên thời hạn ghi trong HĐLĐ chỉ mang tính hình thức, cịn thực tế thì do cơng ty và NLĐ tự thỏa thuận với nhau.
Việc thương lượng để phòng ngừa, giải quyết TCLĐ chỉ được cơng ty tiến hành khi phát hiện có mâu thuẫn trong cơng ty. Như vậy, có thể thấy hình thức tương tác này
khơng được sử dụng nhiều trong công ty.
3.3.2.3. Tranh chấp lao động
Hầu hết nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn trong công ty là do nhân viên khơng hài lịng trong việc đánh giá thực hiện công việc để tính lương; một số khác đưa ra địi hỏi về đãi ngộ tài chính như trợ cấp, phụ cấp... May mắn là các mâu thuẫn này khơng dẫn tới đình cơng, các mâu thuẫn được đưa ra giải quyết khá nhanh chóng trong các cuộc họp, làm hạn chế được tranh chấp trong công ty.
Khi được hỏi về những nguyên nhân chủ yếu dẫn tới mâu thuẫn thì thu được kết quả từ phía NLĐ như sau:
41.50%
28.00% 15.00%
15.50%
Đánh giá khơng cơng bằng Bất đồng ý kiến nhóm
Địi hỏi tăng các khoản phụ, trợ cấp Ngun nhân khác
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 3.9. Nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn trong công ty
Mâu thuẫn xuất phát từ việc NLĐ thấy q trình đánh giá thực hiện cơng việc không công bằng chiếm đa số 41,5%; do bất đồng ý kiến trong q trình làm việc là 28%; NLĐ khơng hài lòng với các khoản phụ, trợ cấp hiện tại và đòi hỏi nhiều hơn chiếm 15% còn lại là do các nguyên nhân khác. Tuy nhiên những mâu thuẫn này cũng mới chỉ dừng lại ở mức độ phàn nàn và đóng góp ý kiến chứ chưa đến mức xảy ra TCLĐ, đặc biệt công ty chưa ghi nhận bất cứ trường hợp đình cơng hay lãn cơng nào.