CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Công ty đã đạt được một số thành công về QHLĐ:
Thứ nhất, về năng lực của các chủ thể QHLĐ
Theo như kết quả điều tra cho thấy NLĐ trong cơng ty đã có ý thức tìm hiểu pháp luật QHLĐ, trong đó có những NLĐ rất quan tâm và am hiểu những quy định của pháp luật về QHLĐ. Phần lớn NLĐ đều có kỹ năng giao tiếp tốt, tạo nền tảng cho việc đàm phán, thương lượng, góp phần lành mạnh hóa QHLĐ trong cơng ty.
NSDLĐ trong cơng ty đều có kiến thức cơ bản về pháp luật QHLĐ và quản trị nhân lực, cùng với khả năng đàm phán tốt đã góp phần khơng nhỏ trong việc tạo mối QHLĐ hài hịa, lành mạnh với NLĐ.
Thứ hai, về các hình thức tương tác
Cơng ty đã sử dụng một số hình thức tương tác trong QHLĐ khá hiệu quả, phần nào đáp ứng được những nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ; hạn chế và giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn phát sinh.
TCLĐ trong cơng ty rất ít xảy ra, mâu thuẫn phát sinh được giải quyết nhanh chóng, đặc biệt chưa ghi nhận bất kỳ một cuộc đình cơng nào.
3.4.1.2. Ngun nhân
Thứ nhất, cơng ty đã ý thức được tầm quan trọng của QHLĐ lành mạnh đối với sự tồn
tại và phát triển của cơng ty. Do vậy, cơng ty đã có sự quan tâm tới công tác xây dựng mối quan hệ lành mạnh, hài hịa giữa NLĐ và NSDLĐ trong cơng ty. Cụ thể là cơng ty ln thực hiện đầy đủ những gì đã cam kết trong HĐLĐ.
Thứ hai, do NLĐ trong cơng ty phần lớn đều có trình độ trung cấp trở lên, ý thức kỷ
luật
tốt, lại được làm việc trong mơi trường an tồn, thoải mái...nên những TCLĐ hầu như không xảy ra và chỉ dừng lại ở những phàn nàn hay mâu thuẫn nhỏ.
Thứ ba, chính sách nhân lực của cơng ty: những chính sách mà cơng ty đang áp dụng
đã đáp ứng được phần nào những nhu cầu thiết yếu đối với NLĐ. Những chính sách nhân lực mà cơng ty đưa ra phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của NLĐ, tạo cơ sở để NLĐ làm việc tận tâm, gắn bó và cống hiến khả năng của mình cho sự phát triển cơng ty.
Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp: văn hóa mà cơng ty xây dựng đã tạo cơ sở cho các
hành xử phù hợp hơn giữa NLĐ và NSDLĐ, tăng cường sự gắn bó, hợp tác giữa tập thể NLĐ và lịng trung thành với cơng ty. Đây cũng chính là những ngun nhân giúp cho QHLĐ trong cơng ty ổn định.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, hạn chế về năng lực của các chủ thể trong QHLĐ
Nhiều NLĐ trong cơng ty cịn thiếu kiến thức về pháp luật, một số NLĐ làm việc trong công ty không hiểu nhiều về quyền và nghĩa vụ của họ khi kí kết hợp đồng lao động với cơng ty.
Sự tun truyền, phổ biến pháp luật về QHLĐ trong cơng ty cịn rất kém, hầu như là NLĐ phải tự tìm hiểu chứ NSDLĐ chưa thực sự quan tâm tới vấn đề này.
Cơng đồn trong công ty chưa được thành lập. Dẫn tới, NLĐ khơng có bất kỳ một tổ chức đại diện chính thức nào đứng lên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.
Thứ hai, hạn chế về hình thức tương tác QLHĐ trong cơng ty
Các hình thức đối thoại xã hội trong công ty chưa phong phú, đa dạng, đơi khi cịn mang tính chất thủ tục và chưa có sự nhất qn.
Hoạt động thương lượng thì rất ít khi được sử dụng, và quyền đặt vấn đề thương lượng với lãnh đạo cơng ty của NLĐ cịn rất hạn chế.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, do NLĐ trong công ty chỉ được đào tạo bài bản về chun mơn nghiệp vụ,
cịn thiếu kiến thức về Luật lao động nói chung và pháp luật về QHLĐ nói riêng.
Thứ hai, chưa có tổ chức cơng đồn, hoạt động của nhóm đại diện cho NLĐ (nhóm
khơng chính thức) chưa linh động và ít hiệu quả do thiếu năng lực thi hành và kinh phí hoạt động.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
4.1. Định hướng và mục tiêu hồn thiện quan hệ lao động của Cơng ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
4.1.1. Hướng phát triển chung của công ty trong tương lai
4.1.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh trong tương lai
- Mở rộng quy mơ trên tồn quốc;
- Mở rộng lĩnh vực Chứng nhận và Giám định; - Đầu tư chứng khốn, bất động sản.
4.1.1.2. Định hướng hồn thiện quan hệ lao động trong tương lai
Nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm NLĐ, NSDLĐ, đặc biệt là thành lập và phát huy đối đa vai trị của cơng đồn trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, cũng như làm rõ nhiệm vụ NLĐ phải làm đối với công ty, cải thiện mối quan hệ hợp tác về lợi ích giữa cả hai bên.
Tăng cường các hoạt động đối thoại, thương lượng để các hoạt động này trở thành hoạt động thường niên của công ty, làm cơ sở gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ, giúp NLĐ có cơ hội bày tỏ tâm ý, nguyện vọng với NSDLĐ, từ đó tạo nên sự tin tưởng đồn kết trong công ty.
Hạn chế tối đa các mâu thuẫn trong công ty, giải quyết tranh chấp một cách công bằng, dân chủ đảm bảo lợi ích cho NLĐ. Từ đó xây dựng văn hóa cơng ty, hồn thiện QHLĐ để NLĐ và NSDLĐ cùng nhau hợp tác sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh về kinh tế, ổn định trong bộ máy nội bộ.
4.1.2. Mục tiêu đối với quan hệ lao động của công ty đến năm 2020
Công ty hướng tới mục tiêu phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ thơng qua việc xây dựng cơng đồn vững mạnh (đặc biệt là cơng đồn cơ sở); để cơng đoàn đủ năng lực đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; đủ kinh nghiệm quốc tế trong giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng và kiến tạo quan hệ lao động tiên tiến trong cơng ty.
4.2. Các giải pháp đề xuất hồn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
Trên cơ sở phân tích, đánh giá và nhận xét dựa trên các số liệu thu thập được và thực trạng QHLĐ của Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC, em xin đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm phát triển QHLĐ lành mạnh tại công ty.
4.2.1. Giải pháp đối với các chủ thể quan hệ lao động của công ty
4.2.1.1. Nâng cao hiểu biết của NLĐ và NSDLĐ về pháp luật quan hệ lao động
Qua quá trình điều tra, tìm hiểu cho thấy mặc dù mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại công ty tương đối tốt nhưng bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một số hạn chế chưa giải quyết được. Vì vậy để xây dựng QHLĐ lành mạnh trong cơng ty, cần chú ý đến q trình đào tạo về pháp luật cho các chủ thể của QHLĐ bao gồm NLĐ và NSDLĐ.
Pháp luật Việt Nam ln có những sửa đổi trong Bộ Luật lao động để phù hợp hơn với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và đảm bảo lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ. Vì thế cơng ty cần tổ chức tuyên truyền những quy định mới được bổ sung trong Bộ Luật lao động để toàn thể cán bộ, nhân viên công ty được biết; tổ chức những buổi giảng giải về Luật lao động cho NLĐ hiểu rõ về những kiến thức cơ bản như: HĐLĐ, TƯLĐTT, những quy định được ghi trong hợp đồng để thực hiện theo đúng pháp luật. Các cấp lãnh đạo phải thường xuyên cập nhật những quy định pháp luật mới để phổ biến thực hiện trong công ty; đồng thời, các nhà lãnh đạo phải là những người đi đầu trong việc thực hiện theo quy định của pháp luật thì mới làm gương cho nhân viên, lơi kéo được tồn thể NLĐ tham gia hưởng ứng.
Bảng 4.1. Đề xuất nội dung phổ biến pháp luật QHLĐ tại cơng ty ST
T
Nội dung phổ biến Hình thức triển khai
Thời gian thực hiện
Bộ phận phụ trách
1 Quy định cơ bản về Pháp luật
QHLĐ Lớp học 2 buổi
Phịng hành chính-nhân sự 2 Hướng dẫn ký kết HĐLĐ,
TƯLĐTT theo quy định pháp luật Họp 1 buổi
Phịng hành chính-nhân sự 3 Kỹ năng thương lượng, đàm phán
giải quyết TCLĐ Họp 1 buổi
Phịng hành chính-nhân sự Do cơng ty chưa có tổ chức cơng đồn nên trước mắt phịng hành chính-nhân sự là bộ phận thích hợp nhất để phụ trách việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ theo sự chỉ đạo của Ban giám đốc và đặc biệt cần kêu gọi sự hỗ trợ của tổ chức cơng đồn cấp trên cơ sở (Liên đồn lao động thành phố Hà Nội). Đối với nội dung đầu tiên thì cơng ty nên tổ chức thành khóa học khoảng 2 buổi, thuê giảng viên luật hoặc phối hợp với cơng đồn cấp trên cơ sở đưa chun gia về công ty giảng cho nhân viên những quy định cơ bản của pháp luật QHLĐ. Hai nội dung cịn lại thì có thể tổ chức một buổi họp
riêng hoặc đan xen vào các cuộc họp định kỳ của công ty để phổ biến cách thỏa thuận, ký kết HĐLĐ và chia sẻ các kỹ năng thương lượng, đàm phán giải quyết TCLĐ cho NLĐ.
4.2.1.2. Thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở
Tổ chức cơng đồn là đại diện cho tập thể NLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ cũng như đại diện đối thoại làm việc với NSDLĐ. Do vậy, để QHLĐ lành mạnh thì cần xây dựng tổ chức cơng đồn cơ sở vững mạnh. Mơ hình hóa quy trình thành lập cơng đồn cho cơng ty như sau:
Bước 1: Điều tra, khảo sát tình hình thực tế tại cơng ty: Các tiêu chí cơ bản cần khảo sát:
- Tình hình QHLĐ trong cơng ty.
- Tình hình hoạt động của cơng ty; quy mơ lao động; chất lượng lao động. - Thái độ của NSDLĐ.
- Nguyện vọng của NLĐ.
Bước 2: Gặp gỡ, trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ:
Tập thể NLĐ sẽ cử đại diện tiếp xúc trực tiếp với NSDLĐ để thỏa thuận kế hoạch và điều kiện thực hiện các cơng việc có liên quan đến phát triển đồn viên và thành lập cơng đồn tại cơng ty. Cần lưu ý khi lựa chọn người thực hiện cần chọn người có kinh nghiệm, có uy tín, am hiểu pháp luật về lao động, cơng đồn, có kiến thức về xã hội và có kỹ năng giao tiếp. Ngoài ra cần chuẩn bị sẵn các tài liệu cần thiết như tờ gấp tuyên truyền, các cuốn sách về pháp luật, Điều lệ, các bản dịch (nếu có), các mẫu biên bản …Nếu NSDLĐ nhất trí thỏa thuận hoặc chưa đạt được thỏa thuận đều phải có biên bản.
Điều tra, khảo sát tình hình thực tế tại cơng ty
Gặp gỡ, trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ: Tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên
Họp bầu ban chấp hành cơng đồn
Trình đơn xin gia nhập tổ chức cơng đoàn, đồng thời ra quyết định và tổ chức lễ thành lập cơng đồn
Bước 3: Tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên: Trước hết cần chuẩn bị:
- Đề cương tuyên truyền, vận động NLĐ: Nội dung này cần cô đọng, diễn đạt dễ hiểu, nhấn mạnh những điểm có lợi liên quan trực tiếp đến lợi ích của NLĐ khi gia nhập tổ chức cơng đồn. Thời lượng tuyên truyền chỉ nên từ 30 đến 45 phút, vừa đủ thu hút NLĐ lắng nghe, không nên quá dài.
- Tài liệu (Điều lệ, Luật, chế độ, chính sách liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ). - Mẫu tờ đơn xin kết nạp làm đồn viên, mẫu này có thể cung cấp trong hoặc ngay sau khi tuyên truyền (xem phụ lục 10).
Tiếp theo, xây dựng nhóm NLĐ nịng cốt để bồi dưỡng kiến thức về cơng đồn và vận động họ gia nhập tổ chức cơng đồn để làm cơ sở cho việc tuyên truyền gia nhập công đồn và thành lập tổ chức cơng đồn tại công ty.
Cuối cùng, ra quyết định và làm lễ kết nạp đoàn viên đồng thời lựa chọn một số đồn viên tích cực, có trình độ, năng lực tổ chức để chuẩn bị nhân sự cho ban chấp hành lâm thời của cơng đồn cơ sở.
Bước 4: Họp bầu ban chấp hành cơng đồn:
Lựa chọn nhân sự ban chấp hành cơng đồn cơ sở do tập thể lao động lựa chọn, tuy nhiên thường có trao đổi thống nhất với NSDLĐ về nhân sự dự kiến tham gia ban chấp hành lâm thời. Lưu ý quá trình lựa chọn nhân sự tham gia ban chấp hành cơng đồn cần hạn chế tối đa sự can thiệp của NSDLĐ đối với việc chỉ định ban chấp hành.
Bước 5: Trình đơn xin gia nhập tổ chức cơng đồn của tập thể NLĐ trong cơng ty, đồng thời ra quyết định và tổ chức lễ thành lập cơng đồn.
- Lập đơn xin gia nhập tổ chức công đồn Việt Nam của tập thể NLĐ trong cơng ty (xem phụ lục 11).
- Xây dựng kế hoạch tổ chức lễ ra mắt; trong đó có các nội dung cơ bản như: Nội dung chương trình, thời gian, địa điểm, thành phần, số lượng đại biểu, dự tốn kinh phí,…
Sau khi cơng đoàn được thành lập cần tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức này bằng các biện pháp:
- Nâng cao trách nhiệm của Ban chấp hành cơng đồn trong việc thực hiện các nhiệm vụ của cơng đồn cơ sở.
- Chú trọng nâng cao trình độ của cơng đồn viên.
- Ban chấp hành cơng đồn, đặc biệt là Chủ tịch cơng đồn cần được cấp phí hoạt động cơng đồn theo nguồn trích từ cơng đồn phí của cơng đồn để khuyến khích sự hoạt động của họ.
- Tăng cường hoạt động phổ biến các thông tin của công ty cho NLĐ và thăm dò lấy ý kiến của NLĐ.
- Tăng cường các hoạt động ngoại khóa cho NLĐ cả về mức độ cũng như hình thức hoạt động, (trước là một năm 1-2 lần, nay có thể tăng lên 3-4 lần, tổ chức thêm các cuộc thi thể thao...).
4.2.2. Giải pháp đối với các hình thức tương tác trong quan hệ lao động của công ty
4.2.2.1. Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại cơng ty
Để có QHLĐ lành mạnh trong cơng ty, địi hỏi các chủ thể QHLĐ cần có sự hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau. Chính vì vậy, cơng ty cần tăng cường hoạt động đối thoại xã hội thông qua việc xây dựng cơ chế trao đổi thông tin thông suốt, kịp thời thông qua một số biện pháp:
Thứ nhất, đẩy mạnh việc trao đổi/chia sẻ thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ
Để có thể đối thoại một cách thơng suốt, trước hết đòi hỏi cả NLĐ và NSDLĐ phải cởi mở, tức cần đẩy mạnh việc trao đổi thơng tin giữa NLĐ và NSDLĐ.Điều này chỉ có thể thực hiện được khi các chủ thể trong QHLĐ ý thức được vai trò và trách nhiệm của mình khi tham gia vào QHLĐ. Việc trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ cần được tổ chức thường xuyên, định kỳ để cùng đặt ra mục tiêu trong sản xuất kinh doanh, mục tiêu lợi ích của cả hai bên. Trao đổi thơng tin cũng là cơ hội cho NLĐ nói lên những điều cịn thắc mắc của mình đối với cơng ty, bày tỏ tâm tư, nguyện vọng trong công việc và trong cuộc sống để Ban lãnh đạo cơng ty thấu hiểu mình hơn.
Hình thức tổ chức tiến hành trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ phổ biến nhất là đối thoại trực tiếp thơng qua các cuộc họp. NSDLĐ có thể gửi giấy mời NLĐ tham gia các cuộc họp để trao đổi các nội dung còn vướng mắc, cần giải đáp. Tuy nhiên, để biện pháp này được thực hiện đạt hiệu quả thì trước đó cơng ty phải xây dựng được cơng đồn, nếu khơng thì cơng ty cần cân nhắc các điều kiện thực tế để tiến hành các biện pháp phù hợp.
Bên cạnh việc trao đổi thơng tin thì văn hóa chia sẻ thơng tin cũng cần được chú trọng trong công ty. Những cuộc họp giao ban được xem như công cụ được sử dụng để truyền đạt các ý tưởng, chính sách chung của cơng ty đến NLĐ, cũng như là nơi để NLĐ