1 .Tính cấp thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động
6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.5. Mẫu khảo sát về hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần phát triển xây
triển xây dựng và thương mại Tân Thăng Long
Mục đích phỏng vấn: Tìm hiểu về tình hình sử dụng lao động tại công ty cổ phần phát triển xây dựng và thương mại Tân Thăng Long
Hình thức phỏng vấn: Trực tiếp
Địa điểm và thời gian phỏng vấn: tại công ty TNHH Inox Thái An, phỏng vấn
trong quá trình thực tập.
Số lượng phỏng vấn: 8 người Mẫu câu hỏi phỏng vấn: phụ lục 3 Kết quả phỏng vấn:
Quá trình phỏng vấn chủ yếu xoay quanh các vấn đề về năng lực của nhà quản lý trong q trình sử dụng lao động tại cơng ty như việc phân cơng cơng việc, nhiêm vụ, bố trí lao động hợp lý chưa, cơng tác đào tạo, cách đánh giá của nhà quản lý đã thuyết phục nhân viên chưa và chế độ đãi ngộ đã phù hợp với nhân viên chưa, điều kiện và môi trường làm việc của công ty đã tốt chưa.
Theo kết quả điều tra phỏng vấn, đa số người được phỏng vấn cho rằng việc phân bố và bố trí sử dụng lao động tại cơng ty đã hợp lý, trong cơng ty đã có những phòng ban chuyên trách từng mảng cụ thể, riêng biệt. Tuy nhiên nhân viên kinh doanh và nhân viên xuất, nhập khẩu cho rằng cơng ty chưa có lộ trình thăng tiến rõ ràng, chưa có các cuộc kiểm tra năng lực và đề bạt lên vị trí cao hơn. Nhân viên tuyển dụng cho rằng công việc của họ hiện tại quá nhiều và thường xuyên bị áp lực. Cách quản lý của nhà quản lý còn nhiều cứng nhắc, quy tắc quá cao, đôi khi tạo áp lực cho nhân viên.
Công tác đào tạo của công ty không đồng đều. Đối với nhân viên mới thì chính sách đào tạo của cơng ty cịn nhiều bất cập, chưa thể đào tạo cho nhân viên mới theo kịp với các công việc phức tạp, nhưng những nhân viên đã vào làm một thời gian dài thì chưa có chính sách hợp lý để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn của họ. Chưa có những biện pháp kỷ luật, khen thưởng đối với nhân viên trong q trình tham gia các khóa đào tạo. Cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành khóa học của học viên.
Công tác đánh giá lao động chưa thực sự hiệu quả. Công nhân phân xưởng cho rằng nhà quản lý đánh giá một cách chủ quan, dẫn đến thái độ làm việc một cách chống đối. Nhà quản lý cần có sự đánh giá cơng bằng và khách quan hơn. Công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành định kỳ, thường xuyên hơn.
Chế độ đãi ngộ của công ty được nhân viên đánh giá là khá hợp lý và phù hợp, nhà quản lý cũng đã quan tâm tới đời sống vật chất – tinh thần của nhân viên. Thang bảng lương mà công ty đang áp dụng phù hợp với từng vị trí cơng việc. Tuy nhiên các chỉ tiêu xét thưởng còn khắt khe và nhiều bất cập nên chính sách khen thưởng chưa phát huy được hết vai trị là nguồn kích thích, động viên, khích lệ nhân viên thi đua.
Chỉ tiêu về thời gian và cường độ làm việc
việc bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi của công ty là hợp lý, 15% NLĐ cho rằng không hợp lý, những lao động này mong muốn thời gian nghỉ trưa sẽ kéo dài ra thêm 30 phút.
Cường độ làm việc:
Có thể thấy gần 50% số phiếu cho rằng cường độ lao động làm việc của công ty là cao và khá cao, cịn 44% số phiếu cảm thấy bình thường. Dựa theo số phiếu đánh giá, ta thấy nhân viên trong công ty đang làm việc với công suất tương đối lớn, gặp khá nhiều áp lực và căng thẳng. Vì vậy, cơng ty cần xem xét, điều chỉnh lại thời gian, cường độ làm việc giúp giảm bớt áp lực cho nhân viên để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty một cách tốt nhất.
11% 39% 44% 6% cao khá cao bình thường thấp
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện cường độ làm việc của nhân viên công ty cổ phần phát triển xây dựng và thương mại Tân Thăng Long
Chỉ tiêu về điều kiện và môi trường làm việc
Một phần lớn NLĐ cảm thấy điều kiện và môi trường làm việc của Hà Phát là trung bình (60%), cịn lại đánh giá ở mức tốt và khá là 15% và 25% NLĐ đánh giá không đạt. Điều này chứng tỏ cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho quá trình làm việc của công ty đã cơ bản đáp ứng yêu cầu cần được cải thiện hơn nữa để tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc, tăng năng suất lao động.
Chỉ tiêu về tình hình quản lý và sử dụng lao động
Cách thức quản lý của công ty: 75% NLĐ được hỏi rất hài lòng và hài lòng với các chính sách của cơng ty nhưng một con số không nhỏ là 25% không hài lịng. Cơng ty cần xem xét lại các hoạt động đặc biệt là tuyển dụng, đào tạo, đánh giá để tìm ra những điểm bất cập và điều chỉnh nhằm kích thích họ làm việc cũng như nâng cao năng suất LĐ qua đó cải thiện hiệu quả sử dụng lao động.
Đặc biệt, về hoạt động đào tạo của công ty 80% NLĐ cho rằng họ thi thoảng mới được đào tạo và 60% khơng hài lịng sau khi được đào tạo. Điều này chứng tỏ hoạt động đào tạo của công ty chưa đáp ứng u cầu, cịn mang tính chất hình thức.
Phân cơng và bố trí sử dụng LĐ: Theo kết quả điều tra thì 40 người cho biết họ thấy công việc hiện tại là phù hợp (66.67%) còn lại 23.33% và 5% cho là chấp nhận được và khơng vẫn có một số phịng ban cơng việc q tải, chồng chéo. Ban lãnh đạo cơng ty cần rà sốt và đưa ra giải pháp kịp thời để khắc phục tình trạng trên.
Mức độ hài lịng với tiền lương.
Khi được hỏi về sự hài lịng với mức lương của mình thì có đến 60% NLĐ cảm thấy ít hài lịng và có đến 14% số NLĐ cảm th ấy chưa hài lịng. Chỉ có 26% số nhân viên cảm thấy hài lịng và khá hài lịng về mức lương của mình. Vì vậy, cơng ty cần xem lại chế độ lương để có thể kích thích nhân viên từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng. 8% 18% 60% 14% hài lịng khá hài lịng bình thường khơng hài lịng
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng về tiền lương của nhân viên công ty cổ phần phát triển xây dựng và thương mại Tân Thăng Long
2.5.1 Đánh giá chung về tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp
2.5.1.1 Những thành công và nguyên nhân của sự thành công a, Thàng công
Trong những năm gần đây, đặc biệt là giai đoạn 2015-2017, công tác nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty ngày càng được quan tâm, chú trọng và đã thu được những thành công nhất định.
Đội ngũ lao động của công ty qua các năm cụ thể là giai đoạn năm 2015-2017 đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Số lượng nhân viên có trình độ tăng qua các năm, ý thức kỉ luật và thái độ làm việc của nhân viên ngày càng được nâng cao.
Trong q trình phân tích cơng việc cơng ty đã tiến hành xây dựng định mức công việc một cách hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, có sự kiểm tra giám sát để
điều chỉnh phù hợp hơn với thực tế nhằm đảm bảo việc trả công cho lao động một cách tương xứng với sức lao động mà họ cống hiến cho công ty. Đây đồng thời cũng là một chiến lược để giữ chân người có năng lực thực sự, trình độ chun mơn cao ở lại với cơng ty, tránh được những suy nghĩ tiêu cực đối với bản thân người lao động.
Đời sống vật chất tinh thần và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tinh thần hăng say lao động được nâng lên, mọi người yên tâm làm việc, hiệu quả hoạt động sản xuất khinh doanh không ngừng tăng lên.
Công ty đã xây dựng được chính sách đãi ngộ phù hợp, thang bảng lượng hợp lý, công tác đánh giá thực hiện công việc cũng được công ty quan tâm.
b, Nguyên nhân
Công ty đã xây dựng được chế độ nghỉ ngơi, thời gian làm việc hợp lý, cường độ làm việc hợp lý, nhân viên không quá bị áp lực công việc.
Nhân viên trong công ty đã thực hiện đúng quy chế làm việc, mơi trường làm việc thoải mái, nhân viên có sự đồn kết, giúp đỡ nhau hồn thành cơng việc.
Doanh nghiệp đã đánh giá đúng năng lực và đề cao vai trò của người lao động, hiệu quả của việc sử dụng lao động. Hơn nữa doanh nghiệp còn chú trọng đến đào tạo nâng cao năng lực trình độ cho nhân viên.
Do sự chỉ đạo và những chính sách nhân lực đúng đắn của ban giám đốc doanh nghiệp cùng với tinh thần đoàn kết sức mạnh tập thể của nhân viên và doanh nghiệp đã đạt được kết quả cao trong việc sử dụng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
2.5.1.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế a, Hạn chế
Bên cạnh những thành công trong việc sử dụng lao động thì cơng ty vẫn cịn gặp nhiều hạn chế:
Công tác tuyển dụng chưa thể đánh giá đúng được năng lực ứng viên đối với vị trí nhân viên kinh doanh và nhân viên sản xuất và chất lượng tuyển dụng chưa cao vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa thực sự đạt hiệu quả cao. Qúa trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho cơng nhân phân xưởng chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục, cào bằng gây sự lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá.
Cơng tác bố trí và sắp xếp vẫn chưa được chính xác, phù hợp. Cơng việc của bộ phận tuyển dụng và phân xưởng q nhiều mà khơng đủ nhân lực để hồn thành công việc. Vẫn chưa khai thác được tối đa năng lực của người lao động.
Công nhân phân xưởng mới tay nghề còn kém chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, làm chậm tiến độ công việc.
Cơ sở vật chất, kĩ thuật của công ty tuy đã được đầu tư và cải thiện nhưng người lao động vẫn còn nhiều bỡ ngỡ, mới lạ khi vận hành, kết hợp máy móc và sản xuất. Quy trình sản xuất cần được tối ưu hơn.
Tuy công ty đã chú ý đến cơng tác đào tạo nhưng các khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng cho nhân viên phịng sản xuất làm việc tại công ty thời gian vẫn chưa hiệu quả. Công ty chưa xác định và xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết.
Các chỉ tiêu khen thưởng, tuyên dương của cơng ty cịn q khắt khe.
Một bộ phận nhỏ công nhân phân xưởng chưa tuân thủ đúng kỷ luật lao động, quy chế làm việc dẫn đến thời gian làm việc dư thừa nhiều làm giảm năng suất và hiệu quả sử dụng lao động.
b, Nguyên nhân
Công ty luôn bị cạnh tranh gay gắt về việc tuyển dụng nhân lực chất lượng, các chỉ tiêu đánh giá nhân viên kinh doanh và nhân viên sản xuất chưa được thống nhất.
Năng lực của nhà quản lý cơng ty cịn hạn chế. Nhà quản lý chưa thể đánh giá thực hiện công việc của công nhân phân xưởng một cách tổng qt, đơi khi chỉ nhìn về phía kết quả cơng việc để đánh giá, chứ chưa thực sự quan tâm tới quá trình làm việc của nhân viên, nhà quản lý trong khi đánh giá nhân viên cịn có thái độ kiêng nể, sợ bị nhân viên trù dẫn đến đánh giá qua loa, đánh giá nhân viên không đúng thực tế. Đánh giá chưa thể phát hiện ra sự thiếu sót của nhân viên.
Hằng năm, cơng ty vẫn phải trích một khoản từ doanh thu để tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ nhân viên. Nhưng một số người đã không thực sự coi đây là cơ hội để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, thay vì tập trung vào khóa đào tạo thì họ lại thường xun đi muộn về sớm hoặc viện cớ để xin nghỉ. Điều này là do cơng ty chưa có các biện pháp kỷ luật đúng đắn, dẫn đến hiệu quả của cơng tác đào tạo khơng cao, gây lãng phí tiền của và thời gian của công ty.
Một số nhân viên còn chưa thực sự chú tâm vào làm việc, thậm chí làm việc theo cách chống đối, làm cho có chứ khơng thực sự tâm huyết với cơng việc của mình.
2.5.1.3 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu.
Quản lý con người chưa bao giờ là vấn đề đơn giản đối với người quản lý. Làm thế nào để mỗi nhân viên có được hiệu quả tối đa khi làm việc? Làm thế nào để mỗi người tự mình chủ động làm việc mà không cần thường xuyên hối thúc, thường xuyên kiểm sốt? Những gợi ý sau đây có thể giúp bạn.
1.Nắm rõ được năng lực của từng người
Người quản lý có thể khơng phải là người giỏi nhất, nhưng đó phải là người có khả năng bao quát nhất, hiểu rõ nhất mọi vấn đề. Họ phải biết được năng lực thật sự của từng người để có kế hoạch giao việc, nâng cao năng lực của từng người trong quá trình làm việc. Mỗi người có một điểm mạnh riêng, đó là lý do người quản lý cần biết cân nhắc và cẩn trọng khi sắp xếp đội ngũ nhân viên của mình vào từng vị trí nhất định. Bỏ thời gian để tìm hiểu xem họ đã học được những gì, quá trình tích lũy kinh nghiệm của họ ra sao và sở trường của họ chính là cơng việc đầu tiên khi tiếp quản một đội ngũ nhân viên, đó cũng là cách để làm quen với nhân viên hiệu quả nhất.
2.Tạo mơi trường làm việc nhóm hiệu quả
Phát triển khả năng sáng tạo cá nhân là điều cần thiết, nhưng nếu biết tận dụng và nâng cao khả năng làm việc của tập thể là điều không thể thiếu trong doanh nghiệp. Một người quản lý giỏi là người biết liên kết mọi người và tạo được một mơi trường làm việc nhóm hiệu quả. Bạn phải làm sao cho mỗi nhân viên trong nhóm có sự tơn trọng lẫn nhau, hiểu biết lẫn nhau, có sự góp ý lành mạnh trên cơ sở tất cả cùng phát triển. Làm được điều đó, bạn sẽ khơng cần mất nhiều thời gian để đứng ra giải quyết những mâu thuẫn, những khúc mắc giữa một tập thể phức tạp.
3.Tạo mục tiêu chung
Hãy tưởng tượng trong một tập thể mỗi người nỗ lực vì một mục tiêu khác nhau. Có thể mỗi người đều có những hiệu quả nhất định trong cơng việc của mình. Nhưng sẽ có hiệu quả và giá trị cao hơn nếu như tất cả mọi người trong doanh nghiệp đều cùng hướng đến một mục tiêu rõ ràng. Tạo một mục tiêu chung là công việc không thể thiếu mà người quản lý cần phải cân nhắc và quán triệt với tất cả các nhân viên. Điều đó giúp định hướng cho cơng việc của mỗi người đi đúng hướng, thể hiện đúng tinh thần và mục tiêu của dự án, công việc. Bên cạnh đó cịn giúp cho khả năng gắn kết giữa mọi người được tăng cao hơn, giải quyết được nhiều khó khăn hơn trong cơng việc.
4.Chủ động, linh hoạt
Người quản lý cần phải là người chủ động và linh hoạt với mọi tình huống trong quá trình quản lý. Nhiệm vụ của bạn khơng phải là đứng ra giải quyết hết tất cả mọi khó khăn mà nhân viên gặp phải. Bạn phải là người định hướng và tìm cách để nhân viên chủ động hơn, làm việc hiệu quả hơn và có thể tiến bộ hơn trong q trình làm việc.
5.Sử dụng cơng cụ quản lý nhân sự hiệu quả
Thời đại công nghệ số, bạn sẽ dễ dàng trở nên lạc hậu nếu như vẫn bảo thủ duy trì những phương thức quản lý nhân sự cũ. Để công việc quản lý nhân sự được thực