2.3.5 .Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
3.1.2.1. Chức năng của Công ty
Công ty thực hiện chức năng cung cấp các sản phẩm bán buôn tổng hợp, các sản phẩm dịch vụ logistics, vận chuyển hàng hóa nội địa và quốc tế, làm thủ tục hải quan cho khách hàng.
Cung cấp cho khách hàng các sản phẩm có chất lượng tốt nhất, tiết kiệm thời gian và chi phí cho khách hàng, mang lại lợi ích tối ưu cho khách hàng và sự thành công cho công ty.
3.1.2.2. Nhiệm vụ của Cơng ty
Cung cấp sản phẩm dịch vụ có chất lượng tốt nhằm đạt hiệu quả kinh doanh tốt, hoạt động theo nguyên tắc dân chủ, công bằng, minh bạch theo các quy định của nhà nước.
Phát triển công ty ngày càng vững mạnh, kinh doanh hiệu quả, tạo lợi ích tối ưu cho khách hàng, cổ đông, người lao động và xã hội, thực hiện đúng nghĩa vụ đối với nhà nước thơng qua việc đóng góp vào ngân sách nhà nước và thực hiện các nghĩa vụ đối với cộng đồng.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Cơng Ty
( Nguồn: phịng HC-NS)
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Tiếp Vận LC3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của Công ty 3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của Công ty
Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty: để cung cấp được dịch vụ logistics, cơng ty cần phải có sự chun nghiệp, người cung ứng dịch vụ logistics phải đáp ứng đủ các điều kiện về phương tiện thiết bị, cơng cụ đảm bảo tiêu chuẩn an tồn kỹ thuật và có đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bên cạnh những dịch vụ như vận tải, đóng gói bao bì, giao nhận hàng hóa, lưu kho, lưu bãi, cơng ty cịn cung cấp các dịch vụ khác như đóng gói hàng hóa, làm thủ tục hải quan, đăng ký mã hiệu, làm các dịch vụ trọn gói từ kho đến bãi, bán bn tổng hợp… điều này đặt ra yêu cầu đối với chuất lượng người lao động cần có trình độ tay nghề thành thạo, sử dụng tốt các cơng cụ dụng cụ máy móc.
3.1.4. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai doanh 2015-2017
(Đơn vị: tỷ đồng) ST T Chỉ tiêu Năm So Sánh 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017 Tăng TL (%) Tăng TL (%) 1 Doanh thu 16,38 74,1 112,53 57,72 352,38 38,43 51,86 2 Chi phí 15,42 71,53 108,69 56,11 363,88 37,16 51,95 3 LNTT 0,96 2,56 3,83 1,6 166,67 1,27 49,61 4 Nộp ngân 0,19 0,51 0,77 0,32 168,42 0,26 50,98 Giám đốc Phó giám đốc Phòng kế tốn Phịng kế hoạch và điều xe Phòng HC- NS Phòng khai
báo hải quan Phòng kinh
doanh
sách 5 Thu nhập BQ NLĐ 0,0032 0,0045 0,0049 0,0013 40,625 0,0004 8,89 6 Vốn CSH 2,67 4,71 7,78 2,04 76,40 3,07 65,18 7 LNST 0,77 2,05 3,07 1,28 166,23 3 1,02 49,76 (Nguồn: Phòng kế tốn)
Doanh thu của cơng ty liên tục tăng trong 3 năm qua, đặc biệt sau khi trải qua năm 2015, một năm kinh tế khó khăn đối với tất cả các doanh nghiệp, sang năm 2016 doanh thu của công ty tăng trưởng vượt bậc từ 16,38 tỷ đồng lên 74,1 tỷ đồng và tiếp tục tăng trưởng ở mức 112,53 tỷ đồng vào năm 2017.
Chi phí và lợi nhuận của cơng ty cũng có sự tăng trưởng như vậy qua các năm như sau: chi phí năm 2016 tăng 363,88% so với năm 2015, năm 2017 tăng 51,95% so với năm 2016, lợi nhuận sau thuế năm 2016 tăng 166,233% so với năm 2015, năm 2017 tăng 49,76% so với năm 2016. (Xem bảng 3.2)
3.1.5. Tình hình nhân lực của Công ty
Đội ngũ nhân lực hiện tại của cơng ty TNHH Tiếp Vận LC tính đến thời điểm năm 2017 gồm có 150 nhân lực được phân bổ vào các phòng ban: phòng kinh doanh, phòng kế hoạch và điều xe, phịng hành chính- nhân sự, phịng kế tốn, phịng khai báo hải quan. Đội ngũ nhân lực của cơng ty đều trẻ, năng động và trình độ của người lao động gồm có đại học, cao đẳng và trung học phổ thông.
Bảng3.2 : Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH Tiếp Vận LC giai đoạn 2015-2017
(Đơn vị: người) STT Chỉ Tiêu Năm So Sánh 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Số lượng lao động tăng Số lượng lao động tăng 1 Tổng số nhân lực 100 135 150 35 15 2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính Nam 54 60 62 6 2 Nữ 46 75 88 29 13 3 Cơ cấu nhân lực Đại học 8 10 13 2 3
theo trình độ Cao đẳng 12 25 20 13 -5 Phổ thơng 80 100 117 20 17 (Nguồn: phịng HC-NS)
Cùng với sự tăng trưởng của công ty số lượng lao động của công ty cũng tăng liên tục qua các năm từ 100 nhân sự năm 2015 tăng lên 150 nhân sự năm 2017. Từ bảng 3.3 ta thấy đa số lao động trong công ty là lao động phổ thông, lượng lao động này chiếm 78% tỷ trọng lao động của cả cơng ty năm 2017. Tỷ trọng lao động có trình độ cao trong cơng ty cũng liên tục tăng cho thấy lao động của công ty ngày càng chất lượng. (Xem bảng 3.3)
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tớihoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
3.2.1. Sức ép từ lực lượng cạnh tranh và xu hướng tồn cầu hóa
Xu hướng tồn cầu hóa khiến cho các đối thủ ngồi nước tràn vào thị trường nước ta tạo nên sức cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp trong nước nói chung yếu thế hơn các doanh nghiệp nước ngồi về các mặt cơng nghệ, vốn, cơ sở vật chất, nhân lực. Yêu cầu đặt ra đối với hoạch định nhân lực là đưa ra chiến lược nhân lực đúng đắn để đáp ứng không chỉ đủ số lượng nhân lực trong hiện tại mà còn phải đáp ứng chất lượng nhân lực trong tương lai, kết quả của hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực đúng đắn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường kinh doanh.
3.2.2. Nhà quản trị Cơng ty
Có thể nói, quan điểm của nhà quản trị cơng ty có ảnh hưởng hết sức mạnh mẽ đến chất lượng của công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng. Với quan điểm “đặt lợi ích của người lao động ngang hàng với lợi ích của cơng
ty” đã cho thấy sự quan tâm của nhà quản trị đối với người lao động khơng chỉ ở khía
cạnh vật chất mà cịn ở khía cạnh tinh thần. Giám đốc công ty, bà Nguyễn Thị Luyến đã cho thấy được sự quan tâm của mình đến cơng tác quản trị nhân lực, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng được nâng cao trong công ty và điều đó được biểu hiện bằng các chế độ phúc lợi, tiền lương cho cán bộ công nhân viên.
3.2.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty
Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty là không ngừng phát triển trong thị trường nội địa và vươn tới thị trường nước ngoài. Điều này tác động trực tiếp đến việc xây dựng kế hoạch hoạch định nhân lực trong từng thời kỳ. Trong giai đoạn 2015- 2020 chiến lược kinh doanh của cơng ty là “nỗ lực hết mình vì lợi ích của khách
hàng”, tăng khả năng nhận diện thương hiệu cũng như khả năng cạnh tranh của công
ty trong thị trường nội địa để từ đó làm bàn đạp tiến đến thị trường nước ngoài. Với chiến lược kinh doanh này công ty cần phân bổ và cơ cấu nhân lực cho phù hợp với kế
hoạch của công ty để đạt mục tiêu đề ra, bên cạnh đó xây dựng các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực.
3.2.4. Hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty
Hiện trạng nguồn nhân lực của cơng ty giúp cho hoạch định nhân lực có cái nhìn tổng quan về tình hình nhân lực của cơng ty về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực, số lao động có thuyên chuyển, nghỉ việc... Từ đó có cơ sở để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển, sa thải nhân lực. Hiện nay, đa số lao động trong công ty là lao động phổ thơng, mặc dù trình độ cũng như chất lượng lao động của cơng ty có sự tăng lên sau mỗi năm tuy nhiên để hoàn thành được mục tiêu phát triển ra thị trường nước ngồi, cơng ty cần phải đưa ra các chiến lược nhân lực phù hợp để chất lượng nhân lực đáp ứng được chiến lược kinh doanh.
3.2.5. Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực
Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các chiến lược, kế hoạch nhân lực, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của tồn bộ cơng ty. Nếu bộ phận này thực hiện tốt mục tiêu định hướng và chiến lược cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ đi đúng hướng và đạt mục tiêu của mình. Bộ phận nhân sự của công ty hiện nay đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạch định nhân lực và đã bước đầu đã đưa ra được các chiến lược, chính sách và kế hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty, tuy nhiên, do hạn chế về khả năng cũng như kinh nghiệm về hoạch định nhân lực nên cơng tác này vẫn đang trong qt trình hồn thiện.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hoạch định nhân lực tạicông ty TNHH Tiếp Vận LC cơng ty TNHH Tiếp Vận LC
3.3.1. Thực trạng phân tích mơi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiếnlược nguồn nhân lực của Công ty lược nguồn nhân lực của Cơng ty
Theo kết quả phỏng vấn trưởng phịng Hành chính Nhân sự bà Nguyễn Thị Hằng Nga cho biết cơng tác phân tích mơi trường quản trị nhân lực chưa được chú trọng trong hoạch định nhân lực. Nguyên nhân do công tác hoạch định nhân lực chỉ mới được quan tâm trong một vài năm gần đây nên chưa có sự chuyên nghiệp, các kế hoạch, chính sách đưa ra mới chỉ đáp ứng nhu cầu theo từng thời kỳ kinh doanh mang tính chất ngắn hạn. Mặt khác, trưởng bộ phận các phòng ban cịn chưa có sự quan tâm đúng đắn đến hoạch định nhân lực nên công tác này chưa được thực hiện một cách khoa học.
Hình 3.2: Tình hình phân tích mơi trường quản trị nhân lực của Công ty
(Nguồn: kết quả khảo sát của sinh viên)
Kết quả điều tra cho thấy, có đến 73% khơng thực hiện phân tích mơi trường quản trị nhân lực, chỉ có 27% thực hiện phân tích mơi trường quản trị nhân lực. Qua cuộc trao đổi trực tiếp với trưởng phịng Hành chính Nhân sự thì cơng tác phân tích mơi trường quản trị nhân lực mởi chỉ được thực hiện ở việc phân tích mơi trường bên trong, tức là nhà quản trị căn cứ dựa vào chiến lược kinh doanh, đặc điểm ngành nghề hoạt động và thực trạng nguồn nhân lực của công ty để đưa ra chiến lược nhân lực. Cho nên, các chiến lược nhân lực này mang tính chất ngắn hạn, chưa có sự nhìn nhận dài hạn trong tương lai.
Hình 3.3.Cơng tác hoạch định theo chu kỳ của công ty
(Nguồn: kết quả khảo sát của sinh viên)
Theo kết quản khảo sát điều tra ta thấy được, công ty TNHH Tiếp Vận LC hoạch định nhân lực theo chu kỳ ngắn hạn, chưa đưa ra được chiến lược nhân lực dài hạn. Các chiến lược nhân lực ngắn hạn này mới chỉ giải quyết các vấn đề nhân lực trước mắt mang tính ngắn hạn. (Xem hình 3.3)
Bảng 3.3: Kết quả phân tích mơi trường bên trong và thiết lập chiến lược nhân lực 6 tháng đầu năm 2017
Điểm mạnh Điểm yếu Chiến lược nhân lực
-Uy tín cơng ty ngày càng được khẳng định
-Chính sách đãi ngộ tốt
-Trình độ ngoại ngữ còn yếu kém
-Thiếu lao động có trình độ
-Chiến lược đào tạo tiếng anh cho lao động khối văn phòng
-Chất lượng dịch vụ ngày càng được nâng cao
chuyên môn cao -Chiến lược tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
(Nguồn: PhòngHC-NS)
3.3.2. Thực trạng dự báo nhu cầu nhân lực của Cơng ty
Quy trình dự báo nhu cầu nhân lực của công ty được thực hiện theo các bước sau:
Hình 3.4: Quy trình dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
Công tác dự báo nhu cầu nhân lực được thực hiện trước khi một chu kỳ kinh doanh mới bắt đầu. Trưởng phòng các phòng ban là người xác định nhu cầu nhân lực của phịng ban mình về số lượng, chất lượng, cơ cấu, sau đó gửi lên phịng HC-NS để tổng hợp nhu cầu nhân lực, giám đốc sau khi xem sét đề xuất chung về nhu cầu sử dụng nhân sự do trưởng phòng nhân sự đề xuất sẽ ký quyết định.
Hình 3.5: Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tại các phịng ban của Cơng ty
(Nguồn: kết quả khảo sát của sinh viên)
Theo kết quả khảo sát điều tra ta thấy, 74% các phòng ban dự báo nhu cầu nhân lực bằng phương pháp tính theo năng suất lao động . (Xem hình 3.5)
Cụ thể phương pháp này được thực hiện như sau:
D=Q W
Trưởng các phòng ban xác định nhu cầu nhân lực phịng ban mình quản lý Cán bộ nhân sự tiến hành tổng hợp nha cầu nhân lực của các phịng ban
Thơng qua trưởng phịng Hành chính Nhân sự
Trong đó:
D: Nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: Tổng doanh thu/khối lượng cơng việc năm kế hoạch W: NSLĐ bình qn của một lao động năm kế hoạch
Bảng 3.4: Bảng dự báo nhu cầu nhân lực phòng kinh doanh năm 2017
(Đơn vị: người)
Doanh thu năm kế hoạch NSLĐ bình qn Nhân lực hiện có Nhân lực kế hoạch Thiếu 44,8tỷ đồng 138 triệu đồng 20 29 9
(Nguồn: phòng kinh doanh)
Từ bảng số liêu trên ta thấy nhu cầu nhân lực phòng kinh doanh hoạch định vào năm 2017 là 29 người, vào thời điểm đó, số nhân lực mà phịng kinh doanh cần thêm là 9 người. Tuy nhiên, theo số liệu báo cáo tình hình nhân lực vào tháng 12/2017 thì số lượng nhân viên phịng kinh doanh tại thời điểm đó là 40 người, thiếu hụt 11 người.
Bảng 3.5: Báo cáo nhân lực tại các phịng ban cơng ty TNHH Tiếp Vận LC
(Đơn vị: người)
STT Phòng ban Nhân lực năm
2017 Nhân lực theo kết quả hoạch định Thừa Thiếu 1 Phịng kế tốn 2 2 0 0 2 Phòng HC-NS 3 3 0 0 3 Phòng khai báo hải quan 16 19 3 4 Phòng kinh doanh 40 29 11 5 Phòng kế hoạch và điều xe 35 40 5 6 Nhân viên phụ trợ 54 50 4 7 Tổng 150 143 8 15 (Nguồn: phịng HC-NS)
Nhìn vào bảng 3.5 ta thấy được, kết quả hoạch định nhân lực của cơng ty cịn chưa có sự chính xác cao, số lượng nhân lực thừa và thiếu ở mỗi bộ phận cịn có sự chênh lệch lớn.
Cầu nhân lực của công ty trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. Tuy nhiên, do sự dự báo nhu cầu nhân lực của từng phịng ban cịn thiếu chính xác, chưa có sự định hướng được từ những biến động từ môi trường kinh doanh nên kéo theo việc dự báo nhu cầu nhân lực cho tồn cơng cũng chưa được chính xác.
3.3.3. Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực của Công Ty
Theo kết quả khảo sát điều tra, công ty TNHH Tiếp Vận LC mới chỉ dừng lại ở cơng việc phân tích cung nhân lực nội bộ. Qua cuộc trao đổi trực tiếp với giám đốc của công ty là bà Nguyễn Thị Luyến thì ngun nhân cơng ty khơng thực hiện phân tích cung nhân lực thị trường là do hạn chế về năng lực của đội ngũ nhân viên quản lý dẫn đến gặp khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp dự báo cung nhân lực thị trường, bên cạnh đó bà Luyến cũng chia sẻ trong tương lai gần, cơng ty đã có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ kiến thức của đội ngũ quản lý, nhất là bộ phận Hành chính Nhân sự thơng qua khóa học đào tạo nhân sự chuyên nghiệp cho đối tượng học viên là trưởng phòng và giám đốc nhân sự để nâng cao kiến thức và trình độ chun mơn.