CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực
2.3.1. Tính khơng ổn định của mơi trường.
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức. Mơi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếu môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tế hoạt động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với các hoạt động đầu tư nước ngồi thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh, môi giới lao động….
2.3.2. Thị trường lao động.
Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,… Hàng hóa được trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt. Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp. Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường tuân thủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ra những khó khăn khi đưa ra và thực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thơng tin thị trường lao động (thống kê và dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanh nghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình. Nếu thị trường lao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhu cầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động. Ngược lại nếu thị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách.
Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển của nền kinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Trong điều kiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên về phía doanh nghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, cịn về phía người lao động họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lịng hơn với chính sách nhân lực của cơng ty.
2.3.3. Chiến lược kinh doanh.
Chiến lược chỉ ra những gì mà cơng ty hy vọng hồn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. Tương ứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũng được xác định. Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá cao đến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lịng của nhân viên khơng được chú ý nhiều. Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhân viên lại rất được chú ý. Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xem xét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên. Do đó các hoạt
động quản trị nhân lực cũng như các chiến lược nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bới các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.4. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau.
Với những ngành bên lĩnh vực nơng nghiệp như trồng chọt, chăn ni thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản khơng cần có tay nghề cao, tính chất của cơng việc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó khơng phức tạp lắm. Cịn với những nghành bên lĩnh vực cơng nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chun mơn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
2.3.5. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực
Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngồi của tổ chức.
Thơng thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong mơi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ khơng ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm.
CHƯƠNG 3:
THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH.
3.1. Đánh giá tổng qua tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH.