trường trung học phổ thông theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực
1.7.1. Quy hoạch đội ngũ giáo viên
Muốn phát triển ĐNGV trước hết phải định hình được đội ngũ. Nghị
quyết Trung ương 3 khoá VIII đã khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” [13, tr. 82].
Quy hoạch ĐNGV trường THPT là lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu hiện tại cũng như tương lai về ĐNGV của nhà trường khi tính đến cả những nhân tố bên trong và những nhân tố của mơi trường bên ngồi.
- Nội dung của quy hoạch ĐNGV trường THPT bao gồm: + Đánh giá thực trạng ĐNGV trường THPT.
+ Dự báo quy mô GV: về số lượng, cơ cấu, chất lượng.
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quy mô, cơ cấu, chất lượng ĐNGV trường THPT.
+ Xây dựng các biện pháp thực hiện quy hoạch.
Việc quy hoạch ĐNGV phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của địa phương, của nhà trường, trên cơ sở phân tích đánh giá ĐNGV hiện có, dự kiến khả năng phát triển quy mô của đội ngũ trong tương lai, xem xét khả năng phát triển của ĐNGV hiện tại và tính đến khả năng bổ sung từ nguồn bên ngồi từ đó xây dựng kế hoạch tổng thể, xây dựng kế hoạch chi tiết cho từng giai đoạn cụ thể.
1.7.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên
- Trong quản lý ĐNGV, tuyển chọn bao gồm hai bước là: tuyển mộ
và chọn lựa GV, trong đó:
+ Tuyển mộ GV là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn làm GV tại các nhà trường.
+ Chọn lựa GV là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số người được tuyển mộ, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường.
- Trong q trình tuyển chọn địi hỏi những quy định cần tuân thủ như: Vấn đề về pháp lý, tồn bộ q trình tuyển dụng cần tuân thủ hệ thống pháp luật như Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật cơng đồn…liên quan tới việc tuyển chọn người vào làm việc cho một tổ chức, có như vậy mới đảm bảo lợi ích của các bên, cũng như quyền cơng dân của mỗi người.
- Để công việc tuyển chọn tránh được các áp lực bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ chức thì tổ chức cần phải xây dựng được quy chế tuyển dụng, quy chế này cần phổ biến rộng rãi cho mọi người biết, quy chế này phải tuân thủ các quy định của pháp luật và phải được thông qua các thành viên trong tổ chức.
- Các bước cần tiến hành trong quá trình tuyển chọn:
+ Thông tin rộng rãi trong các phương tiện thông tin đại chúng về việc tuyển dụng, về số lượng, cơ cấu, chất lượng cần tuyển chọn của tổ chức;
+ Phỏng vấn chọn lựa sơ bộ; trắc nghiệm; phỏng vấn lựa chọn sâu; + Kiểm tra sức khoẻ;
+ Quyết định chọn lựa; phân công nhiệm vụ, giao việc;
- Như vậy công tác tuyển chọn địi hỏi chúng ta cần tiến hành theo một trình tự nhất định, việc nào làm trước, việc nào làm sau, các khâu khi tiến hành tuyển chọn đều có mối liên hệ mật thiết với nhau. Công việc tuyển chọn cần phải giao cho một nhóm người nhất định, nhóm người này cần phải có những tiêu chuẩn nhất định như phải biết sâu về chun mơn, phải có đạo đức tốt, làm việc phải trung thực khách quan, phải có sự chuyên biệt.
1.7.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên
- Sử dụng ĐNGV là sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm GV vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của ĐNGV để vừa hoàn thành được mục tiêu của tổ chức và tạo ra sự bất mãn ít nhất. Sử dụng là bước liền kề, chuyển tiếp của tuyển chọn GV.
- Sau khi tuyển chọn thì vấn đề về bố trí, sử dụng ĐNGV là việc làm hết sức quan trọng. Nếu sử dụng đúng người, đúng việc thì sẽ phát huy được năng lực, sở trường của GV, hiệu quả công tác của họ rất cao. Ngược lại, nếu bố trí sử dụng khơng hợp lí sẽ làm cho việc phát huy khả năng của GV kém hiệu quả, không phát huy được những khả năng tiền ẩn, vốn có của từng GV.
- Việc sử dụng ĐNGV sao cho có hiệu quả cao nhất ln là câu hỏi lớn của các nhà QL. Một đội ngũ với rất nhiều độ tuổi, nhiều tính cách, trình độ, năng lực, sở trường, hứng thú khác nhau làm cho cơng tác QL rất phức tạp. Điều đó địi hỏi cơng tác QL phải làm tốt một số công việc sau:
+ Nắm bắt đặc điểm riêng biệt của mỗi cá nhân, mỗi nhóm cá nhân, tìm ra được ưu nhược điểm của họ để từ đó có sự phân cơng lao động hợp lí.
+ Phân công công việc phù hợp, phát huy được ưu thế sở trường của từng người.
+ Xây dựng quy chế làm việc, phân công rõ ràng, công bằng.
bằng trong đãi ngộ.
+ Khi sử dụng ĐNGV phải sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, bố trí sắp xếp, sử dụng cho phù hợp về thời gian trong các ngày làm việc. Cần làm việc, sử dụng theo từng người, từng nhóm người chun biệt.
- Cơng tác QL sử dụng ĐNGV thường gắn bó hữu cơ với các thành tố khác trong hoạt động QLGV như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo mơi trường phát triển (chính sách, chế độ đãi ngộ...).
1.7.4. Bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
- Theo quan niệm của UNESCO, bồi dưỡng có ý nghĩa là nâng cao nghề
nghiệp, q trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kĩ năng chuyên môn - nghiệp vụ cho bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
- Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, bồi dưỡng là quá trình cập nhật; bổ sung những kiến thức và kỹ năng đã lạc hậu hoặc còn thiếu ở một cấp học, bậc học; thường được xác nhận bằng một chứng chỉ.
- Theo tác giả Nguyễn Đức Trí, bồi dưỡng là nâng cao trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm.
- Như vậy, mục đích của bồi dưỡng là nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người lao động có cơ hội củng cố, mở rộng và nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng chuyên môn - nghiệp vụ đã có, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm. Trong hoạt động bồi dưỡng thì yếu tố quyết định đến chất lượng các hoạt động vẫn là vai trò chủ thể của người được bồi dưỡng thông qua con đường tự học, tự bồi dưỡng nhằm phát huy nội lực cá nhân.
- Có nhiều nội dung bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho ĐNGV THPT, trong đó có các nội dung cơ bản như sau:
+ Bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về chun mơn để đáp ứng u cầu chuẩn hố và nâng chuẩn; nâng cao kiến thức liên quan như ngoại ngữ, tin học...
dạy, giáo dục HS; phương pháp kiểm tra đánh giá HS; công tác chủ nhiệm lớp, giáo dục nghề nghiệp, giáo dục kỹ năng sống cho HS...
+ Bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về kĩ năng NCKH: Phương pháp luận NCKH; tổ chức tiến hành nghiên cứu đề tài, sáng kiến kinh nghiệm giảng dạy...
+ Bồi dưỡng về lí luận chính trị và các kiến thức QL khác.
- Việc bồi dưỡng ĐNGV cũng có thể tiến hành với nhiều hình thức đa dạng, phong phú như: bồi dưỡng tập trung; bồi dưỡng tại chức, từ xa; bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ, trong hè; bồi dưỡng theo chuyên đề ngắn hạn; bồi dưỡng tại các nhà trường; tự bồi dưỡng của GV,…
Trong nhà trường, GV là người trực tiếp thực hiện mục đích, nhiệm vụ giáo dục, người quyết định phương hướng trong giảng dạy. Trình độ học vấn và sự phát triển tư duy độc lập, sáng tạo của HS không chỉ phụ thuộc vào chương trình sách giáo khoa, cũng khơng chỉ phụ thuộc vào nhân cách của HS mà còn phụ thuộc vào nhân cách của người thầy, vào phẩm chất chính trị, trình độ chun mơn, khả năng tay nghề của người thầy. Vì vậy, việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng để không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực của người GV là địi hỏi tự thân, mang tính bắt buộc của nghề dạy học.
1.7.5. Kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên * Kiểm tra * Kiểm tra
Kiểm tra là một trong bốn chức năng cơ bản của QL. Kiểm tra cần đề cập đến các phương pháp và cơ chế được sử dụng để đảm bảo rằng các hành vi, hoạt động và thành tựu phải tuân thủ, phù hợp với mục tiêu, kế hoạch và chuẩn mực của tổ chức. Đối với phần lớn mọi người, từ “kiểm tra” có một nghĩa tiêu cực, nó gợi nên sự kiềm chế, gị bó, bắt buộc… Thực ra kiểm tra có ý nghĩa tích cực, khơng những với tổ chức mà cịn có ích với từng thành viên.
* Đánh giá
- Theo tác giả Nguyễn Đức Chính thì đánh giá bao gồm cả việc thu thập, phân tích, giải thích và thu thập thơng tin về con người nói chung. Nói cách khác đó là sự thu thập các “bằng chứng” về các hoạt động mà người GV phải làm với
tư cách nhà giáo, cơng dân,…trên cơ sở đó đưa ra những nhận xét nhằm giúp GV tiến bộ và qua đó nhiệm vụ của nhà trường cũng được hoàn thành. Trong nhà trường, việc đánh giá ĐNGV là khâu không thể thiếu trong công tác QL của Hiệu trưởng. Đánh giá đúng sẽ có phương hướng và biện pháp giải quyết đúng, làm cho GV phấn khởi, tin tưởng phấn đấu trong công tác. Đánh giá sai hoặc không đúng, có tác hại khơn lường. Đánh giá đúng ĐNGV để từ đó giúp Hiệu trưởng có cơ chế, chính sách bố trí, sử dụng, đãi ngộ và sa thải đúng người đúng việc, mới nâng cao chất lượng ĐNGV.
* Kiểm tra, đánh giá ĐNGV dựa vào các hình thức và biện pháp sau
- Tự đánh giá: Căn cứ vào các văn bản hướng dẫn của ngành, của nhà trường, GV tự xây dựng kế hoạch đánh giá các mặt hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy và giáo dục. Đây là vấn đề quan trọng và là nguồn thơng tin có giá trị cho tổ chức, vì thực tế khơng ai hiểu GV bằng chính họ; người GV thơng qua hoạt động tự đánh giá nắm rõ được điểm mạnh, điểm yếu của mình và từ đó có biện pháp khắc phục hạn chế, bổ sung, hoàn thiện bản thân.
- Đánh giá GV thông qua HS: Căn cứ vào ý kiến nhận xét đánh giá của HS về GV, căn cứ kết quả học tập của HS các lớp mà GV giảng dạy. Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp này phải thực sự khéo léo và tế nhị, có biện pháp hình thức thích hợp ta sẽ có thơng tin phản hồi hết sức giá trị về từng GV. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt sẽ đem lại kết quả tiêu cực cho GV được đánh giá.
- Đánh giá GV thông qua đồng nghiệp cùng chuyên môn, tổ bộ môn. Trong một bộ môn, tổ chuyên môn, từ tổ trưởng đến các GV là những người gắn bó và gần gũi nhau nhiều nhất, họ hiểu nhau khá toàn diện từ năng lực chuyên môn, kỹ năng phương pháp, đến mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với người học, phẩm chất đạo đức, lối sống,…Vì vậy, nhận xét đánh giá của GV trong cùng bộ môn là nguồn thơng tin quan trọng qua đó biết được những điểm mạnh, điểm yếu và khả năng phát triển của từng GV trong các mặt hoạt động.
- Đánh giá GV từ lãnh đạo nhà trường: Đây là kết quả quan trọng có tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân người GV về trước mắt và lâu dài. Nếu xử lý không tốt và thiếu khách quan, cơng bằng sẽ dẫn đến mất đồn kết nội bộ. Do đó sự đánh giá của lãnh đạo nhà trường đối với cá nhân GV về các mặt: năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, chất lượng giảng dạy, tư cách đạo đức,..cần phải chính xác dựa trên việc thu thập nhiều thông tin từ nhiều nguồn, nhiều mặt để có sự phân tích, tổng hợp, đánh giá chính xác, khách quan, để người GV tiếp nhận đánh giá của lãnh đạo một cách vui vẻ, cầu tiến và có hướng
khắc phục khuyết điểm của mình.
1.7.6. Tạo điều kiện, mơi trường phát triển đội ngũ giáo viên
Việc tạo ra môi trường thuận lợi, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với ĐNGV là điều kiện cần để động viên, khuyến khích GV gắn bó với nhà trường, cống hiến hết mình trong cơng tác, từ đó khơng ngừng nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường. Chính vì vậy, việc tạo ra mơi trường thuận lợi cho sự phát triển của ĐNGV là một trong những công việc quan trọng đối với nhà trường. Do vậy, người cán bộ QL nhà trường cần phải làm thật tốt việc tạo ra các môi trường pháp lý, xây dựng môi trường sư phạm, tạo điều kiện thuận lợi về tinh thần - vật chất,...cho ĐNGV bằng nhiều biện pháp hợp lý sẽ là sự động viên kịp thời đối với GV, giúp họ tái tạo tốt sức lao động và ngược lại.
Tiểu kết chương 1
Đội ngũ GV trong các nhà trường đóng vai trị quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nhà trường. Do vậy, CBQL cần phải nghiên cứu và vận dụng cơ sở lý luận vào thực tiễn để quản lý phát triển đội ngũ GV “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đào tạo hiện nay.
Nội dung của chương 1 đã đề cập đến các khái niệm cơ bản liên quan như GV, đội ngũ GV, QL, QLGD, QL nhà trường, biện pháp QL, phát triển nguồn nhân lực, chuẩn và chuẩn hóa. Đồng thời nêu những nội dung QL, yêu
cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ GV. Thơng qua đó, làm cơ sở phân tích thực trạng cơng tác QL đội ngũ GV trường THPT A Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG A HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH 2.1. Đặc điểm giáo dục huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Hải Hậu
Huyện Hải Hậu nằm ở phía đơng nam của đồng bằng châu thổ sông Hồng, cách thành phố Nam Định hơn 35 km về phía Nam, phía đơng bắc giáp huyện Giao Thủy (Nam Định), phía bắc giáp huyện Xuân Trường (Nam Định), phía tây bắc giáp huyện Trực Ninh (Nam Định), phía tây nam giáp huyện Nghĩa Hưng (Nam Định), phía đơng và đơng nam giáp biển Đơng.
Huyện có diện tích 230,22 km². Tồn bộ diện tích huyện Hải Hậu là đồng bằng với khoảng 32 km bờ biển. So với các huyện khác trong tỉnh Nam Định,
đất đai Hải Hậu là vùng đất non trẻ mới được khai phá, bồi đắp 500 - 600 năm nay - bắt đầu từ thế kỷ XV. Hải Hậu có đất đai màu mỡ, có hệ thống sơng ngịi dày đặc cung cấp nước cho đồng ruộng, có hệ thống nước ngầm sạch với trữ lượng lớn cung cấp cho sinh hoạt của nhân dân, có khí hậu thuỷ văn thuận lợi cho phát triển nơng nghiệp, diêm nghiệp, ngư nghiệp. Huyện có 32 xã và 3 thị trấn.
2.1.2. Dân số và nguồn nhân lực
So với các huyện và thành phố trong tỉnh, Hải Hậu có dân số nhiều nhất. Mật độ dân số là 1.180 người/1km2, là huyện có mật độ dân số đứng thứ sáu trong tỉnh. Năm 2014 dân số Hải Hậu là 271.748 người, dân số trong độ tuổi lao động là 148.519 người, chiếm 54,65 % dân số.