Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đạ
trƣờng cao đẳng chƣa đầy 05 năm nên việc tuyển dụng, đào tạo đội ngũ giảng viên chƣa đáp ứng kịp.
- Cơ chế, chính sách cho cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trong những năm qua cịn chƣa đồng bộ, chƣa khuyến khích đƣợc đội ngũ giảng viên đi học tập nâng cao trình độ, nhất là số giảng viên trẻ điều kiện đời sống kinh tế cịn khó khăn. Nhiều giảng viên lớn tuổi xuất hiện tâm lý chung ngại học. Mặc dù nhà trƣờng đã có những giải pháp khuyến khích giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh, song các giải pháp đó cịn chƣa đủ mạnh để động viên, khuyến khích đội ngũ giảng viên đi học tập nâng cao trình độ, nhất là đi học cao học và nghiên cứu sinh trong và ngoài nƣớc.
- Đội ngũ giảng viên nhà trƣờng còn yếu kém về nhiều mặt, đặc biệt là nhận thức chƣa thoả đáng về yêu cầu đối với bản thân không cầu tiến, chậm đổi mới tƣ duy, ít năng động và sáng tạo trong hoạt động. Đồng thời, đời sống cán bộ giảng viên cịn nhiều khó khăn, ảnh hƣởng đến khả năng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên.
- Việc tuyển dụng giảng viên chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, có kế hoạch, chƣa xây dựng đƣợc các chính sách ƣu đãi, tuyển dụng, bố trí, sử dụng. Đặc biệt chƣa có giải pháp để thu hút sinh viên giỏi, giảng viên có trình độ cao về công tác tại trƣờng.
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Nông-Lâm Bắc Giang Nông-Lâm Bắc Giang
2.3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng giảng viên chƣa thực sự đƣợc các cấp quản lý quan tâm đúng mức, việc tuyển dụng thƣờng đƣợc tiến hành thiếu tính quy hoạch, kế hoạch, chƣa xây dựng đƣợc quy trình tuyển dụng một cách khoa học, hợp lý nên chất lƣợng giảng viên tuyển dụng chƣa thực sự đảm bảo đƣợc yêu cầu.Việc giao chỉ tiêu định biên, biên chế lao động hàng năm của các cấp quản lý còn nặng về cơ học, không linh hoạt, chƣa tạo điều kiện thuận lợi, tích cực để nhà trƣờng phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, mạnh về chất
lƣợng và hợp lý về cơ cấu. Việc tuyển dụng đơi khi cịn mang tính chủ quan, phiến diện theo cơ chế xin cho. Điều này giải thích cho sự mất cân đồi về cơ cấu giảng viên các chun ngành, chun mơn. Vì vậy, nhiều mơn rất thiếu giảng viên nhƣ: Những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác Lê nin, Ngoại ngữ, ... nhƣng khó có thể tuyển dụng thêm vì một số khoa, bộ mơn khác lại thiếu giờ dạy nên một số giảng viên phải chuyển sang công tác kiêm nhiệm khác.
Những năm gần đây, công tác tuyển dụng giảng viên đã đƣợc thực hiện một cách khoa học và linh hoạt hơn nên đã khắc phục đƣợc phần nào những hạn chế về công tác tuyển dụng giảng viên. Chất lƣợng giảng viên đƣợc tuyển dụng vì thế cũng đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.
Để thấy rõ số lƣợng đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng đã tuyển dụng trong những năm qua, cần nhìn lại thống kê số lƣợng tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2013. Kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.11: Thống kê số lượng giảng viên tuyển dụng của trường Đại học Nông-Lâm Bắc Giang từ năm 2011-2013
TT Khoa
Số lƣợng giảng viên tuyển dụng năm học
2011-2012 2012-2013 2013-2014 Tổng
1 Khoa Tài chính kế toán 2 2
2 Khoa Trồng trọt 2 2
3 Khoa Chăn nuôi thú y 2 1 3
4 Khoa Tài nguyên và Môi
trƣờng 3 3
5 Khoa Sƣ phạm kỹ thuật 1 1
6 Khoa Công nghệ thực phẩm 0
8 Khoa Tin học - Ngoại ngữ 0
9 Khoa Công nghệ sinh học 2 2
10 Khoa Lý luận chính trị 1 1
11 Khoa Văn hoá cơ bản 1 1 2
Tổng số 15 3 Chƣa
tuyển dụng 18
(Nguồn:Thống kê của phòng TC CB - Trường Đại học Nông-Lâm Bắc Giang Tháng 10/2013).
Qua Bảng 2.11 có thể nhận thấy số lƣợng giảng viên đƣợc tuyển dụng trong 3 năm học gần đây là rất ít, nhiều đơn vị chỉ có biến động nhỏ và có đơn vị trong 2 năm học liên tiếp khơng có biến động về mặt số lƣợng. Đây là một thực tế đáng lo ngại và gây nguy hại đến hoạt động giáo dục, đào tạo của nhà trƣờng. Bởi, với tình hình số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ nhƣ hiện nay khó có thể nâng cao chất lƣợng giảng dạy. Vì vậy, lãnh đạo nhà trƣờng cần có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng kịp thời để khắc phục những điểm yếu của đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao chất lƣợng chung của đội ngũ, đặc biệt là số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ đào tạo trong giai đoạn mới.
Đánh giá chung, công tác tuyển dụng giảng viên của trƣờng Đại học Nơng- Lâm Bắc Giang cịn rất nhiều bất cập do ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ cơ chế chính sách tuyển dụng của nhà nƣớc, chế độ đãi ngộ giảng viên, quy hoạch ngắn hạn, dài hạn, dự báo về phát triển đội ngũ giảng viên nhà trƣờng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Đặc biệt là việc giao quyền tự chủ trong việc tuyển dụng giảng viên cho nhà trƣờng chƣa đƣợc các cấp quản lý thực hiện một cách triệt để.
Việc tuyển dụng giảng viên còn mất cân đối giữa các đơn vị khoa, bộ môn, giữa các năm học. Năm học 2011-2012 tuyển dụng đƣợc 15 giảng viên, năm học 2012-2013 tuyển dụng đƣợc 3 giảng viên. Nguyên nhân là do nhà trƣờng mở
thêm chuyên ngành mới nên hạn chế số lƣợng tuyển dụng để đảm bảo ổn định tổ chức, và thực hiện quan điểm chỉ tuyển dụng giảng viên theo đúng chuyên ngành còn thiếu. Trong những năm tới việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng sẽ đƣợc đẩy mạnh hơn nữa, song cần có lộ trình và kế hoạch cụ thể, tránh hiện tƣợng giải pháp tình thế nhƣ hiện nay.
2.3.2. Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng giảng viên
Cơng tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc nâng cao chất lƣợng giảng viên, nâng cao chất lƣợng đào tạo cũng nhƣ các hoạt động khác của nhà trƣờng. Việc bố trí, sử dụng giảng viên đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn mới phát huy hết sở trƣờng, năng lực của đội ngũ giảng viên, giúp họ yên tâm cơng tác, nhiệt tình với cơng việc đảm bảo hoạt động chung của nhà trƣờng có chất lƣợng và hiệu quả, đồng thời đảm bảo sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ nhà trƣờng.
Do chỉ tiêu định biên hàng năm không phù hợp với quy mô đào tạo nên giảng viên trƣờng Đại học Nông-Lâm Bắc Giang phải dạy vƣợt giờ chuẩn rất nhiều so với định mức. Do đó việc bố trí, sắp xếp giảng viên tập trung vào cơng tác học tập, nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn. Mặt khác do phải dạy nhiều giờ nhƣ vậy không chỉ gây mệt mỏi, căng thẳng ảnh hƣởng đến sức khoẻ của giảng viên mà còn ảnh hƣởng đến việc học tập, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đến nghiên cứu khoa học của giảng viên, cũng nhƣ việc tham gia các hoạt động xã hội khác, đồng thời ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng giờ giảng nói riêng và chất lƣợng đào tạo nói chung.
Trong phân cơng giảng dạy, cơng tác chun mơn cịn thiếu khoa học, đơi khi thời khoá biểu giảng dạy của mơn học xun suốt học kỳ, năm học cịn chồng chéo, bất hợp lý gây ra tình trạng có thời điểm giảng viên phải dạy quá nhiều giờ, có thời điểm lại phải nghỉ quá dài ngày. Ví dụ qua điều tra tơi thấy có giảng viên ở Khoa Lý luận chính trị đầu học kỳ I thƣờng nhiều giờ , nhƣng cuối học kỳ I và sang học kỳ II lại có ít giờ hoặc khơng có giờ giảng. Đặc biệt khoa Sƣ phạm kỹ thuật do tuyển sinh không đủ chỉ tiêu nên số giáo viên ở khoa này thƣờng thiếu giờ giảng chỉ giảng dạy đảm bảo đƣợc 65% đến 70% định mức quy định, vì vậy
số giảng viên này thƣờng phải làm thêm công tác giáo viên chủ nhiệm, làm các công việc tuyển sinh... Thực trạng trên phản ảnh những bất cập từ nhiều phía, có cả yếu tố khách quan và chủ quan gây khó khăn cho cơng tác bố trí, sử dụng giảng viên, nhiều khi làm ảnh hƣởng đến tiến độ thực hiện chƣơng trình giáo dục của năm học.
Cơng tác phân cơng đội ngũ giảng viên có thâm niên giảng dạy, có trình độ giúp đỡ đội ngũ giảng viên trẻ chƣa thực sự đƣợc cụ thể hoá thành một trong những nội dung hoạt động trong năm học của các cấp lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo các đơn vị Khoa, bộ môn chuyên môn nên chƣa phát huy đƣợc tiềm lực của giảng viên trẻ trong công tác chuyên môn cũng nhƣ tổ chức các hoạt động giáo dục khác. Điều này có thể khắc phục đƣợc nếu các cấp quản lý có kế hoạch, quy trình, nội dung bồi dƣỡng kiến thức cần thiết làm cho đội ngũ này nhận thức đƣợc vị trí, vai trị, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của nhà trƣờng từ đó xác định nghĩa vụ, bổn phận và trách nhiệm của bản thân trong việc đóng góp vào sự phát triển chung của nhà trƣờng.
Việc phân công, điều động bớt một số giảng viên kiêm nhiệm về các đơn vị khoa, bộ môn trực tiếp làm công tác giảng dạy còn chƣa mạnh dạn, lúng túng chƣa làm đƣợc. Hơn nữa do yêu cầu của việc nâng cấp trƣờng lên đại học, nên một số giảng viên đi nghiên cứu sinh, đi học cao học trong điều kiện trƣờng đang thiếu giảng viên nên việc bố trí, sử dụng giảng viên đơi khi cịn gặp khó khăn, lúng túng thiếu khoa học.
2.3.3. Về chế độ chính sách đối với giảng viên
Trong nhà trƣờng, giảng viên và HSSV là trung tâm và là chủ thể, khách thể của quá trình dạy học. Với vị trí, vai trị đó mọi chế độ, chính sách đối với giảng viên và HSSV cần phải đƣợc quan tâm, đầu tƣ một cách thoả đáng.
Trong những năm qua, mặc dù cịn nhiều khó khăn, nhƣng trƣờng Đại học Nông-Lâm Bắc Giang bằng khả năng và sự cố gắng của chính mình đã và đang từng bƣớc thực hiện tốt mọi chế độ, chính sách đối với mọi cán bộ, viên chức nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, đảm bảo chi trả thƣờng xuyên, đúng thời
hạn, đúng chế độ tiền lƣơng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp giảng viên, đảm bảo chế độ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhà trƣờng đã xây dựng đƣợc quy chế chi tiêu nội bộ, nhà trƣờng đã thanh tốn đầy đủ tiền học phí, tiền cơng tác phí, thực hiện việc giảm giờ giảng cho những giảng viên đi nghiên cứu sinh, đi học cao học, thanh toán kịp thời đầy đủ tiền vƣợt giờ giảng. Tuy nhiên nhà trƣờng chƣa thực sự quan tâm đầu tƣ phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ chun môn cao nên chƣa tạo đƣợc động lực thúc đẩy, khích lệ đƣợc nhiều giảng viên tham gia học tập. Nhà trƣờng hiện nay chƣa có chính sách đãi ngộ thu hút giảng viên có trình độ chun môn và chức danh cao từ nơi khác, trƣờng khác về trƣờng công tác.
Thực trạng trên đặt ra cho các nhà quản lý giáo dục, đặc biệt là lãnh đạo trƣờng Đại học Nông-Lâm Bắc Giang cần đặc biệt quan tâm đến cơng tác xây dựng, điều chỉnh cơ chế, chính sách về sử dụng lao động, chính sách thu hút, đãi ngộ. Đặc biệt phải kết hợp hài hoà giữa nội lực và ngoại lực để khuyến khích thu hút đƣợc nhiều sinh viên giỏi, giảng viên giỏi, trình độ cao về cơng tác tại trƣờng góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ.
Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, thực hiện đúng nó có tác dụng kích thích thi đua, tạo ra sự cơng bằng, đoàn kết trong nhà trƣờng, thực hiện đúng sẽ giải quyết hài hồ cả ba lợi ích: Ngƣời lao động, nhà trƣờng, nhà nƣớc. Đây vừa là yêu cầu, vừa là giải pháp của các nhà trƣờng hiện nay.
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Thực tiễn hoạt động đã khẳng định công tác đào tạo và bồi dƣỡng là hai quá trình tác động đến con ngƣời nhằm trang bị hoặc hoàn thiện thêm kiến thức cho con ngƣời về một lĩnh vực nhất định. Đối với mỗi tổ chức, đơn vị hay cá nhân không phải tất cả các nhu cầu phát triển đều đƣợc đáp ứng bằng con đƣờng đào tạo, nhƣng đào tạo, bồi dƣỡng lại là yếu tố tất yếu của nhu cầu phát triển của mỗi thành viên và toàn thể tổ chức, đơn vị.
Để thấy rõ số lƣợng đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ trong những năm qua. Nhìn vào thống kê, kết quả thống kê cho thấy:
Bảng 2.12: Thống kê số lượng chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng trong những năm gần đây
Năm học
Chỉ tiêu cử đi đào tạo
Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Tổng
2011-2012 9 9 - 18
2012-2013 5 4 - 9
2013-2014 2 18 - 20
Tổng 16 31
(Nguồn: Thống kê của phịng TC CB – Trường Đại học Nơng-Lâm Bắc Giang) Trong những năm gần đây, nhìn chung cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức và nhân viên của trƣờng Đại học Nông-Lâm Bắc Giang đã đƣợc quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực, mạnh mẽ, góp phần thực hiện việc chuẩn hố nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của toàn thể đội ngũ. Hàng năm số lƣợng cán bộ, giảng viên đƣợc cử đi học nâng cao trình độ ngày một tăng làm biến đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ. Nhà trƣờng đã mở đƣợc các lớp bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên nhƣ lớp bồi dƣỡng kiến thức về quản lý giáo dục, các lớp ngắn hạn về soạn giáo án điện tử và ứng dụng các phần mềm hỗ trợ vào công tác giảng dạy và quản lý chun mơn. Trình độ đội ngũ giảng viên trong các năm học gần đây đƣợc thống kê ở bảng sau:
Bảng 2.13: Thống kê phát triển trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên trường Đại học Nông-Lâm Bắc Giang từ năm 2011 đến 2013.
Năm học Tổng số GV
Trình độ chun mơn
Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng
2011-2012 141 9 80 52
2012-2013 141 9 86 46
2013-2014 133 12 97 24
(Nguồn: Thống kê của phòng TC CB - Trường Đại học Nông-Lâm Bắc Giang tháng 11/2013)
Qua bảng thống kê trên có thể thấy cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ đội ngũ đã đƣợc đẩy mạnh và đã đạt kết quả nhất định, tỷ lệ giảng viên đƣợc nâng cao trình độ tăng dần theo từng năm học, tỷ lệ giảng viên chƣa đạt chuẩn giảm xuống đáng kể. Tuy nhiên cơng tác này vẫn cịn những tồn tại, hạn chế.
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc cụ thể hoá thành kế hoạch ngắn hạn, dài hạn trong kế hoạch tổng thể của nhà trƣờng và của đơn vị khoa, bộ môn. Phần lớn lãnh đạo các đơn vị chƣa thấy đƣợc nhu cầu cấp thiết phải nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên của mình. Việc lựa chọn, bố trí sắp xếp giảng viên đi học tập, bồi dƣỡng chƣa hợp lý, chƣa thoả đáng gây tâm lý không tốt và làm dập tắt nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng của giảng viên.
Thứ hai, một số giảng viên đi học tập, bồi dƣỡng chỉ nhằm thoả mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng điều kiện cần và đủ đối với tiêu chuẩn ngạch giảng viên đại học, cao đẳng nên phấn đấu trong q trình học tập khơng cao, hiệu quả đạt chỉ ở mức trung bình.
Thứ ba, do chƣa có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng, điều kiện nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc chi cho cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn hạn hẹp, tiềm lực tài chính của cá nhân không đảm bảo nên tỷ lệ giảng viên đi học tập nâng