3.2.1. về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
* Đoi với hình thức xử lý kỷ luật cách chức
Đây là hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định bố sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2012 và trong Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức kỷ luật này vẫn được quy định là một trong số các hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, qua thực tế tìm hiểu tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc thì một số doanh nghiệp hay NSDLĐ đã lợi dụng hình thức này để bơi nhọ, hạ thấp uy tín danh dự của người lao động một cách rất khơng họp lý, ví dụ trường hợp của chị Lê Thanh A là giám đốc kinh doanh của công ty Cổ phần thương mại TS có địa chỉ tại thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, Chị A đã đến muộn liên tiếp 7 ngày trên 1 tháng theo nội quy của công ty TS chị A sẽ bị xử phạt với hình thức cách chức làm “Nhân viên điện vệ sinh khu• • 1 • • • vực kho bãi” với thời hạn là 6 tháng. Cách thức xử lý kỷ luật cách chức như
vậy của công ty TS trên như vậy hồn tồn khơng phù hợp khơng mang tính “răn đe” mà như mang tính “trả thù riêng” khơng phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của chị A đang giữ chức vụ giám đốc kinh doanh. Điều này, gây ra những tổn thương về tâm lý cho NLĐ. Để bảo vệ hơn nữa y quyền cùa NLĐ và hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ trong những trường hợp như trên, tác giả mạnh dạn đưa ra kiến nghị như sau:
Một là, pháp luật đặt ra quy định về vấn đề cách chức người lao động chì trong trường hợp người này giữ chức vụ nhất định trong doanh nghiệp và có hướng dẫn cụ thế hơn trong việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức, và đảm bảo được NLĐ vẫn phát huy được chuyên mơn và hiếu biết cũng như kinh nghiệm của mình trong công việc tại công ty, điều này giúp cho doanh nghiệp tận dụng được năng lực của NLĐ vừa tạo cơ hội cho người lao động được phát huy khả năng của mình dù ở bất cứ vị trí nào, nhằm khắc phục vướng mắc, hạn chế khi áp dụng trong thực tiễn.
Hai là, xóa bỏ hình thức này, bởi nếu xố đi cũng khơng làm giảm đi quyền quản lý của người sử dụng lao động, trên thực tế người lao động vẫn có thế bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý cách chức nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không tốt cơng việc của mình (đối với những chức vụ do người sử dụng lao động bổ nhiệm thì họ hồn tồn có quyền miễn nhiệm, cách chức).
• Đổi với hình thức kỷ luật sa thải
Việc pháp luật lao động hiện hành quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích cùa người sử dụng lao động” có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xừ lý ký luật sa thải có thế gây ra một số vướng mắc khi áp dụng trên thực tế như đã phân tích ờ trên. Do vậy, tác giả xin kiến nghị làm rõ
thế về hai vấn đề, gồm: i) Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng? như thế nào được coi là đặc biệt nghiêm trọng?; ii) Lợi ích bị thiệt hại của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra là lợi kích về tinh thần hay lợi ích về vật chất? Theo tác giả: Yêu cầu cụ thể mỗi doanh nghiệp tuỳ theo hoạt động doanh nghiệp của mình phải có quy định cụ thể về vấn đề này.
Bên cạnh đó, cũng cần nghiên cứu, xây dựng văn bản hướng dẫn hơn về phạm vi nơi làm việc trong trường họp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc nhằm hạn chế vướng mắc trong việc áp dụng điều khoản này trên thực tế. Theo ý kiến của tác giả: Phạm vi làm việc tức là địa điểm NLĐ thực hiện cơng việc của mình, khơng quan trọng là trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp.
3.2.2. về thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Như đã phân tích ở trên, các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành còn nhiều bất cập cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và đảm bảo tính chặt chẽ trong việc xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây khơng ít khó khăn cho người sử dụng lao động bởi việc quy định những tài liệu trong sơ xử lý ký luật lao động là rất cần thiết, nó là chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra ho quyết định kỷ luật lao động. Do vậy, các nhà làm luật cần xem xét, nghiên cứu tình hình thực tế để có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Theo tôi, một số tài liệu buộc cần phải có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao
động, gôm: Biên bản sự việc xảy ra, đơn tơ cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có); Hồ sơ được bổ sung thêm trong trường hợp: Bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ, đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; nghỉ việc có lý do chính đáng (giấy tờ được coi là có lý do chính đáng).
Ngồi ra, như đã phân tích ở chương 2, thủ tục xử lý kỷ luật lao động khá rườm rà, theo tôi pháp luật lao động cần quy định cho phép người sử dụng lao động được sa thải luôn người lao động điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; người sử dụng lao động nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động mà không cần có mặt NLĐ. Việc quy định như vậy đảm bảo phù hợp với quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự đồng thời hạn chế được thủ tục rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động và các cá nhân có liên quan.
3.2.3. về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2019 những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh cúa người sử dụng lao động chỉ có thời hạn tối đa là 06 tháng, như vậy có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra cùa cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Do vậy, để đảm bảo tính phù hợp hơn của quy định này trên thực tiễn và đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, cần sửa đổi theo hướng dài thời hiệu thêm 3 tháng xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm này.
Trong trường hợp người lao động ni con nhỏ dưới Ì2 tháng ti, theo tơi cần quy định đối với trường họp người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động ... thuộc trường họp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật nếu vợ của những người lao động có hành vi vi phạm đó đã chết hoặc bị bệnh tật làm hạn chế khả năng ni con có xác nhận bằng văn bản của cơ sở y tế. Việc quy định như vậy nhằm hạn chế được những trường hợp người lao động là cha đẻ, cha
nuôi đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuối cố tình căn cứ vào đó đế vi phạm.
3.2.4. về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động
Với một số hạn chế, tồn tại trong việc áp dụng căn cứ “người lao động
tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chinh đáng'’ đê sa thải người lao động, cụ thể: Trên thực tế việc người lao động hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình bằng việc “mua ” giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh rất dễ. Ví dụ: Tại khu cơng nghiệp Kim Hoa tại thị xã Phúc yên tỉnh Vĩnh Phúc: Công
nhản đi mua phiếu nghỉ ốm giả từ nhà thuốc tây đê hợp thức hóa ngày nghỉ của mình dù khơng bệnh đau gì, mà cồn được BHXH chi trả khoản tiền lương của những ngày không làm việc. Anh D dù khơng bị bệnh gì, nhưng vì muốn nghi làm để giải quyết việc riêng nên anh D đã đến Phòng khám đa Nam Việt (số 21/6 khu phổ Tây B, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc) đê mua phiếu nghỉ ốm với nội dung khai bị đau dạ dày. Bác sĩ chỉ hỏi han và sờ nắn vùng bụng bệnh nhân trong vài phút rồi kê toa cho uống thuốc 5 ngày. Sau đó, anh D xin 2 ngày nghỉ 30 - 31.10 và thế là được bác sĩ kỷ tên, đóng dấu vào phiếu nghỉ
ơm C65 do BHXH Vĩnh Phúc ban hành với lý do nghỉ việc “hội chúng dạ dày - tá tràng”. Sau khi anh D bước ra khỏi phòng khám, báo bệnh và đã được công ty cho nghỉ 02 ngày như đã ghi trong phiếu nghỉ ốm [30].
Đe khắc phục tình trạng này, theo chúng tôi cần bổ sung thêm quy định hành vi vi phạm là: NLĐ cung cấp cho NSDLĐ giấy nghỉ ốm giả mạo. Nếu có hành vi này, NLĐ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng” để Dus bhost tăng tính răn đe.