1.1.3.3 .Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
3.2. Một số giải pháp
+ Nên thêm cơ chế luân chuyển các bộ công nhân viên giữa các cơ sở để học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau giúp công ty vươn xa hơn trong tương lai
+ Tổ chức và sắp xếp lại các nhân sự trong tổng công ty theo hương hiệu quả và giảm lao động gián tiếp giúp giảm chi phí cho doanh nghiệp
+ Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng lực kinh doanh, phát triển và mở rộng liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngồi nước để phát triển năng lực Cơng ty trở thành doanh nghiệp xây dựng mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và bên ngoài nước
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty TNHH Wall Street Wall Street
Mục tiêu của giải pháp
Là cải thiện chất lượng của hoạt động tuyển dụng NNL, tiết kiệm chi phí đào tạo lại, tuyển chọn được những nhân lực có trình độ cao tạo nguồn bổ sung NNL bền vững, lâu dài đáp ứng được nhu cầu hiện tại và trong tương lai của Công ty Wall Street
Lập kế hoạch tuyển mộ chi tiết hơn: Việc lập kế hoạch có vai trị rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Vì nếu như việc tuyển mộ khơng được lập kế hoạch chi tiết sẽ không mang lại hiệu quả cũng như là công việc tuyển mộ dễ bị đảo lộn
Cần xây dựng một đội ngũ sàng lọc chuẩn: Vì sàng lọc có quan hệ mật thiết với quy trình tuyển mộ. Nếu như sàng lọc ứng viên không kĩ sẽ dẫn đến sự chênh lệch về nhu cầu tuyển dụng so với yêu cầu mà công ty đặt ra
Xác định nhu cầu nhân lực cụ thể: là cách nhanh nhất để công ty tiết kiệm thời gian vì khi xác định được nhu cầu nhân lực cụ thể thì sẽ khơng xảy ra tình trạng tuyển dụng không đủ nhân lực hay dư thừa lao động
Công ty cũng nên không quá coi trọng vấn đề chun mơn vì nếu q coi trọng vấn đề chuyên môn hay bằng cấp của các ứng viên sẽ dẫn đến việc bỏ sót nhân tài cho cơng ty
Giải pháp tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ trong quá trình tuyển chọn: hoạt động này có vai trị rất đặt biệt. Bởi vì khi tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên nếu khơng đánh giá thì cơng ty sẽ bỏ sót các thơng tin cần thiết và những thơng tin sẽ bị thiếu chính xác dẫn đến việc công ty tuyển phải những nhân lực không đúng nhu cầu. Nên cơng ty pải có biện pháp để cải thiện cơng tác này bằng việc cơng ty vừa có thể kết hợp sàng lọc hồ sơ vừa kết hợp phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Qua đó sẽ giúp cơng ty có những thơng tin chính xác hơn và tuyển được đúng người, đúng vị trí. Đồng thời có thể thu thập và đối chiếu lại các hồ sơ xem có bỏ sót những thơng tin nào khơng. Cũng thơng q việc này có thể sàng lọc được hồ sơ nhanh hơn mà không bị mất thời gian chỉ dành cho 1 cơng tác. Qua đó vừa giảm thiểu được thời gian tuyển chọn vừa sàng lọc dễ dàng những hồ sơ mà công ty cần
Ngồi ra cơng ty cần phải thêm một nội dung mà cơng ty chưa đặt ra trong q trình tuyển dụng của doanh nghiệp mình đó là nội dung thi tuyển. Bởi sao phải thêm nội dung này vì nội dung này khi được thêm vào sẽ đánh giá
được năng lực thực sự của các ứng viên tham gia ứng tuyển đồng thời bám sát vào công việc của vị trí cơng ty đnag thiếu sót từ đó có kết quả đánh giá xem ứng viên đó có phù hợp với vị trí đó hay khơng
Bên cạnh đó cơng ty vẫn cịn nhiều thiếu sót trong việc phỏng vấn chun mơn vì thường cơng tác phỏng vấn của cơng ty chỉ có một người có trình độ chun mơn trong bộ phận đó đảm nhiệm. Nên để cải thiện được quá trình tuyển chọn thì cơng ty nên có hai hay một hội đồng phỏng vấn để tránh tình trạng bị sót những thơng tin mà ứng viên đề ra. Đồng thời cũng đảm bảo tính cơng bằng cho những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng và hạn chế được việc đánh giá ứng viên theo cảm tính
Ngồi ra cơng ty cũng nên có giải pháp đào tạo cơng tác tuyển dụng: Mặc dù cơng ty có đào tạo nhưng khơng có những khóa đào tạo cụ thể cho các ứng viên thử việc mới cũng như nguồn nhân lực (NNL) cũ. Các khóa đào tạo này nên được thực hiện trong thời gian ngắn vừa tiết kiệm thời gian nhưng vẫn đảm bảo được quá trình đào tạo cho nguồn nhân lực (NNL) trong tổng công ty
Giải pháp về tham quan công việc: Khi các ứng viên mới được vào cơng ty thì mơi trường làm việc trong cơng ty là hồn tồn mới lạ nên cơng ty nên cho các ứng viên tham quan công việc tại công ty để giảm sự bỡ ngỡ và phần nào giúp ứng viên hiểu qua được cơng việc mình cần làm trong mỗi phịng ban
Giải pháp về chun mơn hóa cơng việc: Vì bản chất của chun mơn hóa cơng việc là: một cơng việc trọn vẹn không chỉ do một cá nhân thực hiện mà nó được chia ra thành các bước, mỗi bước được một cá nhân riêng biệt hoàn tất. Điều cốt lõi ở đây là mỗi cá nhân chỉ chuyên về một phần chứ khơng phải tồn bộ một hoạt động. Chuyên mơn hóa cho phép tổ chức sử dụng lao động một cách có hiệu quả. Tổ chức có thể giảm được chi phí đào tạo vì có thể dễ dàng và nhanh chóng tìm được và đào tạo được người lao động thực hiện những nhiệm vụ cụ thể lặp đi lặp lại. Mặt khác, hiệu quả và năng suất lao động của
người lao động có thể nâng cao do họ thành thạo tay nghề khi thực hiện chuyên sâu một hoặc một số loại công việc
Giải pháp trả lương dựa vào kpi: Hiện nay thì cơng ty vẫn đnag dựa vào hình thức trả lương bằng việc lương cứng chứ không trả lương bằng kpi. Việc trả lluwong bằng kpi hiện nay đã được nhiều cơng ty phổ biến khá nhiều vì việc trả lương theo kpi giúp nguồn nhân lực (NNL) đánh giá được đúng năng lực của các ứng viên. Đồng thời tăng tính cơng bằng trong mơi trường làm việc của công ty giúp cơng ty tăng tuy tín hơn
Giải pháp khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực riêng:
Thời gian qua công ty ưu tiên nguồn nội bộ cho nên tất cả các vị trí chức danh, phương pháp tuyển dụng chủ yếu là qua người quen giới thiệu nên chất lượng nguồn nhân lực bị giới hạn, chưa được phong phú. Để thật sự khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của Công ty TNHH Wall Street cần mở rộng nguồn tuyển ra bên ngoài để tăng sự mới mẻ trong quản lý và tăng cơ hội tuyển được ứng viên trình độ cao, học vấn cao.
Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực ngay từ khâu tuyển dụng: Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty là không nhiều, nếu Cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Vì thế mạnh về sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… có tác dụng rất tốt đối với chất lượng lao động. Sử dụng được nguồn tuyển này có thể sẽ đem lại hiệu quả khơng nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng, nó sẽ là nguồn tuyển chất lượng mà rất dồi dào cho chính cơng ty của mình . Những sinh viên khi đến Công ty thực tập sẽ được giao việc cụ thể và đánh giá kết quả được giao, từ đó, Cơng ty sẽ chọn ra được những sinh viên giỏi, có năng lực, có tiềm năng phát triển về sau này. Sau khi kết thúc chương trình thực tập sinh, Cơng ty có thể “chiêu mộ” những sinh viên có tiềm năng đó về làm cho
mình. Do đã thực tập tại Cơng ty nên những sinh viên này đã có những hiểu biết và một phần kinh nghiệm nhất định về Công ty, cũng như trong công việc, tương đối biết việc, quen việc nên sẽ dễ dàng khi bắt đầu làm việc chính thức và Cơng ty cũng đỡ mất thời gian hòa nhập, đào tạo lại hay mất thêm thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngồi, Cơng ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành từ trước. Để thu hút các ứng viên này, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng internet...Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như cơng ty mong muốn tuyển được. Bên cạnh đó vẫn có thể duy trì tuyển dụng từ nguồn nội bộ với những chức danh thích hợp để tiết kiệm chi phí đào tạo, làm quen, định hướng và tuyển dụng nhân viên cho công ty.
Giải pháp thực hiện nghiêm chế tài quản lý trong qui trình vi phạm tuyển dụng
Mặc dù cơng ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng về mặt hình thức để báo cáo với cơng ty nhưng trong q trình triển khai thực hiện lại khơng đúng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không được đảm bảo và không truy cứu được trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nói chung của Cơng ty cũng như hiệu quả của cơng việc nói riêng. Vì vậy cần thành lập hội đồng tuyển dụng với các thành viên HCNS từ trên xuống dưới phụ trách và có trách nhiệm rõ ràng để tăng hiệu quả thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Giải pháp đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực
Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên và cơng tác tuyển dụng nói chung cho cơng ty, nâng cao năng lực tuyển chọn. Là căn cứ để nhìn nhận
hiệu quả cơng tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau mỗi lần tuyển dụng. Nhưng trong thời gian qua công ty chưa đạt được nên công ty cần rút kinh nghiệm
Xác định năng lực của ứng viên:
Khi tuyển chọn cần phải dựa vào chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển để chọn ứng viên.
Tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng cụ thể phân ra ở theo những tiêu chí sau: Tiêu chí tuyển chọn khơng phải là giới tính, tuổi tác mà là năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố:
Thái độ đối với nghề, Kỹ năng hành nghề, Tri thức chuyên môn
Thứ nhất là: (Thái độ): là thái độ đối với công việc của ứng viên. Được
thể hiện về mặt đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm với cơng việc. Trong tiêu chí thái độ có thể phân ra thành 4 mức cụ thể như sau: Gây ảnh hưởng lan truyền cho đồng nghiệp
Không bao giờ xảy ra thái độ này Thỉnh thoảng xảy ra thái độ này Luôn luôn xảy ra thái độ này
Hoặc thái độ đặc thù với nghề: cầu tiến, công bằng, lạc quan…
Do vậy trong quá trình phỏng vấn và sau mỗi quá trình cần xác định ứng viên thuộc thái độ nào xem mức độ phù hợp với công việc của ứng viên là bao nhiêu % theo các tiêu chí đã xây dựng.
Thứ hai là: (Kỹ năng): kỹ năng làm việc là mức độ thành
thạo với công việc của ứng viên đến đâu. Hay nói cách khác thể hiện khả năng đảm nhiệm công việc. Thông qua kiểm tra trực tiếp nghiệp vụ của ứng viên trong quá trình phỏng vấn để phát hiện ra sự thành thạo với công việc cụ thể đạt mức độ nào.
Thứ ba là: (Kiến thức): là sự am hiểu về công việc của ứng viên đến mức
Cụ thể: Đối với tiêu chí tuyển chọn đối với nhân viên nhân sự khi thực hiện cơng tác tuyển dụng nhân lực: Từ vị trí cơng việc sẽ xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có của ứng viên
Giải pháp hồn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Tổ chức bộ phận HCNS chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên:
Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc nhân lực thực hiện nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan
Gắn kết quả thực hiện cơng việc với trả lương: Cơng ty có thể xây dựng
chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương theo sản phẩm đối với nhân lực thay vì trả lương theo một bậc nhất định như hiện tại. Hoặc Cơng ty có thể thêm khoản thưởng ngồi lương (Thưởng ngày, thưởng theo sản phẩm, thưởng chuyên cần ,....) bên cạnh lương chính để khuyến khích nhân lực làm việc. Việc xây dựng quy chế trả lương mới này Công ty cần xem xét kỹ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho nhân lực để nhận được sự đồng thuận, có như vậy cách trả lương mới mới có tích cực hơn.
Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong Công ty: Mỗi phong
trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt cịn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để kịp thời thấy được nhân lực tiềm năng của công ty
Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: do
kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của nhân lực nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy nhân lực. Thay vì đó, những lời tuyên dương, biểu dương trực tiếp lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động
trực tiếp đến tâm lý nhân lực. Nhân lực được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực làm việc để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục được khen ngợi. Trong khi đó, những nhân lực khác sẽ lấy đó làm động lực và mục tiêu để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong mỗi đơn vị và tồn Cơng ty.
Giải pháp về nội dung Văn hóa doanh nghiệp ở Cơng ty
Mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên - cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình.
Người lãnh đạo hay cấp trên luôn luôn phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để nhân viên học hỏi. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong công việc cho cấp dưới. Phải nắm được ưu, nhược điểm của cấp dưới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa năng lực. Khi đánh giá phải có sự khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, không cào bằng.
Giữa các nhân viên với nhau cần có sự hòa đồng ,hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để những nội quy, quy định đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn