Lao động có trong danh
sách đầu kỳ báo cáo tăng trongLao động giảm trongLao động kỳ báo cáo
Lao động có trong danh sách cuối kỳ báo
kỳ báo cáo Tổng số
Trong đó khơng bố trí được việc làm Tổng số Trong đó khơng bố trí được việc làm 276 0 78(*) 59(**) 295 0
Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 6 tháng đầu năm 2010 - EVNIT
(*) 46 cán bộ chuyển từ Trung tâm Internet (sau khi Trung tâm Internet sáp nhập vào EVNIT); 32 cán bộ tuyển dụng mới.
(**) 19 cán bộ đi trong ngành; 40 cán bộ chấm dứt hợp đồng với EVNIT. Số liệu trên cho thấy tỷ lệ nhân viên ra đi rất cao chiếm 21%. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự ra đi của nhân viên như sau:
- Đặc trưng tính cách của ngành cơng nghệ thơng tin nói chung
- Nhiệm vụ được giao của Trung tâm Công nghệ Thông tin trong năm qua. - Vai trị của Trung tâm Cơng nghệ Thông tin
- Cấp trên và đồng nghiệp - Lương và các đãi ngộ khác - Không có không gian phát triển.
- Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và lãnh đạo Trung tâm - V.v...
Để có thêm thông tin liên quan, tác giả đã tiến hành hỏi ý kiến của 200 CBCNV trong Trung tâm về sự thỏa mãn của CBCNV:
Bảng 2.5: Nhận xét về sự thỏa mãn của 200 CBCNV trong EVNIT
Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ1 2 3 4 5
Thu nhập cao 72 79 40 5 4
Công việc ổn định 4 6 55 81 54
Cơ hội thăng tiến 71 72 36 8 13
Điều kiện môi trường làm việc tốt 29 37 43 57 34
Tơi hồn tồn có thể tin cậy ở Trung tâm 18 12 88 44 38
Tôi thấy thỏa mãn khi làm việc trong Trung
Tôi sẽ gắn bó lâu dài ở Trung tâm 49 59 63 18 11 Tôi sẽ ở lại cùng Trung tâm mặc dù có nơi
khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn 61 71 45 14 9
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý.
Nguồn: Trích từ phụ lục 4
Kết quả có đến 108 người (chiếm tỷ trọng 54%) trả lời không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi nói rằng họ sẽ gắn bó lâu dài ở Trung tâm, chỉ có 39 người (tương ứng 19.5%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét họ sẽ gắn bó lâu dài ở Trung tâm.
1.5. Phân tích chức năng tuyển dụng, bố trí nhân sự tại EVNIT
(1) Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc, xây dựng các bảng mơ tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị nhân sự. Tại EVNIT hiện chưa chính thức tiến hành cơng việc này. Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những cơng việc khác nhau rất khó tìm hiểu được cơng việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phịng ban đơi khi người này cũng khơng nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự chồng gánh cơng việc cho nhau (Lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ…) hoặc khi có sự điều động nhân viên, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì khơng biết cụ thể cơng việc mới là gì. Điều quan trọng hơn là: Bảng mơ tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Để khắc phục những vấn đề này Trung tâm cần tổ chức phân tích cơng việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Trung tâm, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hốn đổi cơng việc khi cần thiết.
*) Nguồn tuyển dụng
EVNIT là doanh nghiệp nhà nước, EVNIT đăng quảng cáo tuyển dụng nhân viên trên các trang web nội bộ của ngành điện và gửi thư tín điện tử cho cán bộ CBCNV trong Trung tâm để giới thiệu người quen, thân có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tham gia tuyển dụng. Trong những năm qua, số người tuyển dụng do CBCNV trong EVNIT giới thiệu và từ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội chiếm đến khoảng 80%. Nguồn tuyển dụng từ các trường khác như trường Đại học Khoa học tự nhiên, trường Đại học Giao thơng, trường Học viện Bưu chính Viễn thơng và trường Đại học Kinh tế Quốc dân…. Có thể nói tại EVNIT, nguồn tuyển dụng cho khối làm việc sản xuất trực tiếp đa số được tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng, cịn đối với khối phụ trợ khơng tham gia sản xuất thì nguồn tuyển dụng là từ người thân hoặc qua sự giới thiệu, bảo lãnh của CBCNV trong đơn vị. *) Tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng tại EVNIT:
- Trình độ học vấn và trình độ chun mơn - Kinh nghiệm làm việc
- Có tinh thần trách nhiệm và khả năng chịu được áp lực công việc - Có ý thức kỷ luật và trách nhiệm cao đối với công việc
- Có tinh thần trách nhiệm, làm việc độc lập, chủ động trong công việc, sẵn sàng đi cơng tác xa, làm việc ngồi giờ theo phân công.
- Có ý thức kỷ luật và trách nhiệm cao đối với công việc …
Dưới đây là một ví dụ về thông báo tuyển dụng của EVNIT tại trang Web
Ưu nhược điểm của tiêu chuẩn tuyển dụng hiện nay tại EVNIT
- Ưu điểm: Dễ dàng tuyển chọn được các ứng cử viên và cũng thuận lợi cho cả hai phía (nhà tuyển dụng và ứng viên xin việc), đặc biệt là các ứng viên do CBCNV trong Trung tâm giới thiệu, bảo lãnh hoặc là người thân của họ.
- Hạn chế: Rất có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải được đào tạo, kèm cặp thêm một thời gian mới làm được việc
- Nguyên nhân:
+ Yêu cầu của đội ngũ nguồn nhân lực cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được xác định rõ ràng.
+ Những người trực tiếp làm công tác tuyển dụng chưa được trang bị những kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự.
+ Khả năng đáp ứng của ứng cử viên từ nguồn nội bộ còn hạn chế. *) Các bước của quy trình tuyển dụng tại EVNIT
Sơ đồ 2.1: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại EVNIT
Nguồn: Quy định về tuyển dụng của EVNIT
- Bước chuẩn bị tuyển dụng
Để chuẩn bị tuyển dụng, EVNIT cho thành lập hội đồng tuyển dụng, Hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn. Cơ cấu hội đồng gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc
+ Thường trực hội đồng: Trưởng phòng TCNS
+ Các ủy viên: Chủ tịch Cơng đồn, trưởng phịng ban đang có nhu cầu được bố trí thêm lao động, cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng.
- Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về phòng TCNS, tại đây chủ yếu kiếm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương, giấy khám sức khỏe của các cơ quan ý tế có thẩm quyền và bản sao có công chứng các bằng cấp, giấy chứng nhận trình độ chun mơn nghiệp vụ… Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của nhà nước, EVNIT chưa có hồ sơ riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ và cho công việc khác nhau.
- Bước phỏng vấn:
Bước phỏng vấn đối với cán bộ tuyển dụng làm trực tiếp được tổ chức nghiêm túc và chú trọng vào kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc. Tuy nhiên đối với các ứng cử viên do được “gửi” hoặc do giới thiệu từ các mối quan hệ thì việc phỏng vấn được tiến hành rất hình thức, chủ yếu hỏi để hỏi thêm các thông tin về ứng viên, chưa chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc
- Bước ra quyết định tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng
Các hồ sơ sau khi phỏng vấn gần như được hội đồng tuyển dụng ra quyết định. Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: chức vụ, nơi làm việc lương bổng, thời gian thử việc theo quy định là 2 tháng. Khi đã có quyết định tuyển dụng, ứng cử viên tiến hành thử việc, trong thời gian này, người lao động được tìm hiểu về ngành điện, cơ cấu tổ chức và các nội quy, quy định của EVNIT… Khi hết thời gian thử việc, người lao động sẽ bảo vệ báo cáo thử việc trong 2 tháng tại EVNIT. Kết quả bảo vệ thử việc thành công sẽ được tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn trong 3 năm. Kể từ khi ký hợp đồng lao động, người lao động được hưởng theo chế độ lương cấp bậc, được tham gia BHXH, BHYT theo quy định.
Ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng tại EVNIT
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian và có thể sớm tuyển dụng được ngay một ứng viên xin việc
- Hạn chế:
+ Khó có thể sàng lọc ra được ứng cử viên tốt nhất.
+ Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức, chưa căn cứ tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra trắc nghiệm do đó chưa đánh giá được năng lực của ứng viên một cách chính xác.
- Nguyên nhân:
+ Các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần như chưa từng được huấn luyện về kỹ năng có liên quan: kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn…
+ Chưa nhận thấy được tâm quan trọng của một quy trình tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp,
+ Chưa có bảng phân tích cơng việc và mơ tả cơng việc để làm căn cứ cho công tác tuyển dụng.
(3) Phân cơng và bố trí nhân viên
Phân cơng và bố trí cơng việc cho nhân viên tại Trung tâm chủ yếu theo nguyên tắc dùng người theo học thức. Đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng cũng được phân cơng thêm, giảm bớt hay hốn chuyển cơng việc trong nội
bộ phịng ban. Tất cả động thái này đều do trưởng phòng ban quyết định. Vấn đề giải quyết dôi dư hoặc khơng phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp rất nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những CBCNV khá có tâm và có tầm.
Điều động từ các phòng ban trong EVNIT cũng diễn ra. Việc điều động do Giám đốc Trung tâm ra quyết định mà nguyên nhân có thể xuất phát từ:
- Điều phối lại lao động giữa nơi này với nơi khác cho phù hợp hơn,
- Một số CBCNV thơng qua tự học tập bên ngồi từ bên ngồi hoặc được EVNIT tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề sẽ được điều động sang nơi khác đảm trách công tác mới.
- Do mắc sai phạm nên thuyên chuyển công tác, điều động sang nơi khác.
- Điều động vì lý do tổ chức cán bộ, điều này có nghĩa các cán bộ trong diện quy hoạch được điều động qua nhiều vị trí khác nhau trước khi đề bạt, bổ nhiệm. - Một ít trường hợp giải quyết theo nguyện vọng của người lao động.
- Điều động lao động tạm thời đến một nơi để hỗ trợ nơi này giải quyết các công việc trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó sẽ trả về vị trí cũ.
Như vậy, việc phân cơng hợp lý hay khơng hợp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đến hiệu quả làm việc cả một phòng ban và sau cùng là ảnh hưởng đến thành quả của toàn Trung tâm.
(4) Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm trong EVNIT
Đề bạt, bổ nhiệm trong EVNIT do Đảng ủy, Ban Giám đốc và TCNS quyết định, EVNIT đã xây dựng quy chế về công tác cán bộ ban hành kèm theo quyết định số 658/QĐ-EVNIT ngày 25/08/2005. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,… tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra như vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng”
của Đảng ủy, Ban giám đốc và phòng TCNS. Một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện quy hoạch cán bộ.
Để có thêm thông tin liên quan, tác giả đã tiến hành hỏi ý kiến của 200 CBCNV trong Trung tâm:
Bảng 2.6: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong EVNIT
Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ1 2 3 4 5
Tôi có nhiều cơ hội được thăng tiến trong Trung tâm
67 96 15 12 10
Tôi được biết các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến 66 79 24 19 12
Chính sách thăng tiến của Trung tâm là cơng
bằng 55 80 21 27 17
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý.
Nguồn: Trích từ phụ lục 4
Kết quả có đến 145 người (chiếm tỷ trọng 72,50%) trả lời không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chỉ có 22 người (tương ứng 11%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và cũng chỉ có 44 người (tương ứng 22%) đồng ý hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của Trung tâm là cơng bằng.
Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong EVNIT cho thấy Trung tâm đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc mạnh dạn xây dựng quy chế về công tác đề bạt cán bộ. Tuy nhiên thực tế chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,…đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, thậm chí rời bỏ Trung tâm. Lý giải vấn đề này có thể là do:
+ EVNIT chưa thực hiện phân tích chi tiết vị trí cơng việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí đề từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
1.6. Phân tích chức năng đào tạo, phát triển nhân sự tại EVNIT
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người người trong cơng việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: Đây là việc EVNIT đã và đang thực hiện.