Chi phí đào tạo của EVNIT

Nội dung Đơn vị tính Năm

2007 2008 2009

Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 82.25 114.3 176.22

Tổng số lao động Người 235 254 267

Chi phí đào tạo/người Triệu đồng/người 0.35 0.45 0.66

Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2007, 2008, 2009 của EVNIT

Theo số liệu thống kê cho thấy mức độ đầu tư như vậy là chưa thỏa đáng trong bối cảnh nhu cầu về đào tạo ngày càng đòi hỏi nhiều hình thức hơn, nội dung và chất lượng đào tạo phải được nâng lên, đặc biệt đào tạo trong lĩnh vực công nghệ mới.

Có một thực tế hiện nay EVNIT vẫn là cấp hạch tốn phụ thuộc Cơng ty Thơng tin Viễn thơng Điện lực, hầu hết các khoản chi đều lệ thuộc vào cấp chủ quản nên đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo sẽ có ảnh hưởng nhất định bởi cơ chế này.

Để có được đánh giá chung về đào tạo của EVNIT, tại phụ lục 1 đã thu thập ý kiến của 200 CBCNV trong Trung tâm, kết quả được trích dẫn dưới đây.

Câu hỏi

Số người đánh giá theo mức độ

1 2 3 4 5

Tôi có kỹ năng thiết để thực hiện tốt công việc 8 9 92 41 50

Tôi được tham gia những chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc

11 25 66 72 26 Nhìn chung cơng tác đạo tạo trong Trung tâm có hiệu

quả tốt 51 75 47 12 15

Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý.

Nguồn: Trích từ phụ lục 4

Như vậy chỉ có 27 người trong tổng số 200 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 13,5%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác đào tạo trong Trung tâm có hiệu quả tốt. Điều đó giúp chúng ta thấy rằng cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

1.7. Phân tích chức năng duy trì nhân sự tại EVNIT

(1) Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Định kỳ hàng tháng, trưởng phòng ban tiến hành đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên tại phịng ban. Việc đánh giá này cho biết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp cơng việc cho nhân viên.

Các bước thực hiện như sau:

Bước 1: Phân chia các nhóm nhân viên, tiêu chuẩn tính điểm theo mức độ phức tạp

đ1i và tính trách nhiệm đ2i của các nhóm nhân viên. Cơng việc này được xem xét và đánh giá định kỳ 6 tháng/1 lần.

Phụ lục 1: Phân chia các nhóm nhân viên tiêu chuẩn tính điểm theo mức độ phức tạp đ1i và tính trách nhiệm đ2i của các nhóm nhân viên

Phụ lục 2: đề cập đến các nhóm nhân viên và điểm đ1i và đ2i tại Trung tâm.

Bước 2: Lập bảng tính điểm hồn thành nhiệm vụ của CBCNV trong tháng

Phụ lục 3: Bảng tính điểm hồn thành nhiệm vụ của CBCNV trong tháng tại EVNIT.

Những ưu điểm của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại EVNIT.

- EVNIT đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, một việc làm khơng hề đơn giản chút nào.

- Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: Bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy lao động, …

 Những hạn chế của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại EVNIT.

- Tiêu chí xếp nhóm nhân viên quá chú trọng vào bằng cấp, chức vụ và thâm niên cơng tác. Chính điều này đã làm ảnh hưởng đến những người mới tuyển dụng có trình độ.

- Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong EVNIT thường:

+ Không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá

+ Họ ngại cấp trên thiếu cơng bằng và khách quan trọng q trình đánh giá + Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng khơng hy vọng

gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.

- Có trường hợp trưởng phòng ban rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên đều hoàn thành nhiệm vụ. Đây là sai lầm vì thường khơng phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do:

+ Lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên thấp thể ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ với nhân viên.

+ E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đồn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ được giao.

+ Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Câu hỏi

Số người đánh giá theo mức độ

1 2 3 4 5

Tôi thấy việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính

xác 89 67 27 9 8

Tôi tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả

thực hiện cơng việc của mình 53 87 32 19 9

Q trình đánh giá giúp cho tơi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

60 82 32 15 11 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích tơi nâng cao chất

lượng thực hiện công việc 59 79 31 21 10

Tôi thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 33 75 39 28 25

Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý.

Nguồn: Trích từ phụ lục 4

Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 200 CBCNV trong Trung tâm, chỉ có 17 người (tương ứng 8,5%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác; có 28 người (chiếm 14%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm bảo cơng bằng và khách quan hơn.

(2) Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương

Hệ thống tiền lương tại EVNIT đang thực hiện theo quy chế phần phối quỹ lương được ban hành theo quyết định số 255/QĐ-EVNIT ngày 01/5/2005. Theo quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, khơng phân phối bình qn; những người thực hiện các cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều và kết quả chung thì được trả lương cao; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động.

Trong cơ cấu tiền lương, người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày cơng làm việc

thực tế, hệ số hoàn thành nhiệm vụ đ1i và tính trách nhiệm đ2i và điểm hồn thành nhiệm vụ (như đã trình bày ở trên) của từng người.

*) Phân chia q uỹ lương hàng tháng

Quỹ lương hàng tháng được chia thành 2 phần: phần lương cứng (V1 ) và phần lương mềm (V2 ):

Vt = V1 + V2

Trong đó :

Vt - Tổng quỹ tiền lương được phân chia trong tháng.

V1 - Tiền lương trả cho các CBCNV thuộc đối tượng quy định tại khoản 1.1, điều 1

theo chế độ hiện hành. Đây là phần lương của CBCNV hàng tháng được tính theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ.

V2 - Quỹ phần lương mềm, là phần còn lại của quỹ lương tháng :

V2 = Vt – V1

*) Cách tính tiền lương của CBCNV trong tháng:

Hàng tháng CBCNV được nhận 2 khoản tiền lương: T1i từ phần lương cứng và T2i từ phần lương mềm:

Ti = T1i + T2i (1)

Phần tiền lương cứng (lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP): T1i

Căn cứ quy định của Nghị định 205/2004/NĐ-CP ta có: T1i là tiền lương cứng của người thứ i được lĩnh trong tháng tính theo cơng thức:

T1i = ni. ti (2) Trong đó:

- ni là số ngày công chế độ của người thứ i bao gồm: số ngày công đi làm việc thực tế, số ngày nghỉ theo chế độ (gồm số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ), số ngày đi học;

- ti: suất lương ngày của người thứ i, được tính như sau: ti = 22 min * ) (HcbHpc TL

+ Hcb : Hệ số lương cấp bậc hiện hành;

+ Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm ( nếu có )

+ TLmin : Lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước được tính 800.000 VNĐ (được điều chỉnh khi có thay đổi theo chế độ Nhà nước)

Tổng tiền lương cứng phải trả trong tháng là: V1 =T1j

Phần tiền lương mềm T2i

Các yếu tố tham gia tính tốn

Gọi T2i là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày công thực tế của người thứ i (được gọi là tiền lương mềm). Phần tiền lương này không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP mà phụ thuộc vào các yếu tố sau:

(+) Ngày công:

- Nđilàm : là số ngày công đi làm thực tế; - Nđihọc : là số ngày đi học;

- Nchếđộ : là số ngày nghỉ theo chế độ.

(+) Điểm số hoàn thành nhiệm vụ:

- Khtnv: là điểm số hoàn thành nhiệm vụ trong tháng ứng với khối lượng công việc được giao, mức độ hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hoàn thành, sự hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp trong và ngồi phịng, thực hiện kỷ luật lao động. Điểm số này được tính cho những ngày làm việc thực tế;

- Kđihọc: là điểm số hoàn thành nhiệm vụ đối với những ngày đi học; - Kchế độ: là điểm số hoàn thành nhiệm vụ đối với những ngày nghỉ chế độ.

(+) Điểm số xác định mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cơng việc được giao:

- đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.

- (đ1 + đ2): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cơng việc giản đơn nhất trong Trung tâm. (đ1 + đ2) = Min (đ1i + đ2i)

Cách tính lương mềm

Tiền lương phần mềm của người thứ i trong tháng được tính theo cơng thức: T2i = K2i * G (3)

Trong đó:

- K2i được gọi là hệ số phần lương mềm của người thứ i trong tháng, được tính:

K2i = Đi * (Nđilàm * Khtnv + Nđihọc * Kđihọc + Nchếđộ * Kchếđộ)

- Đi được gọi là bội số tiền lương của người thứ i, được tính như sau: Đi = 2 1 2 1 đ đ i đ i đ   - G là giá trị bằng tiền cho một hệ số:

G = K2i V2 - Tổng tiền phần lương mềm là: V2 =T2j

Cách xác định các yếu tố tính tốn trong phần lương mềm

(+) Ngày cơng:

- Nđilàm: là số ngày công thực tế; - Nđihọc: là số ngày đi học;

- Nchếđộ: là số ngày nghỉ theo chế độ, gồm ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ:

+ Kết hôn: nghỉ 3 ngày + Con kết hôn: nghỉ 1 ngày

+ Bố, mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 3 ngày.

+ Theo điều 73 Bộ Luật lao động : Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ: Tết dương lịch nghỉ 1 ngày; Tết âm lịch nghỉ 4 ngày; ngày 30/4 nghỉ 1 ngày; ngày Quốc tế Lao động 1/5 nghỉ 1 ngày, ngày Quốc khánh 2/9 nghỉ 1 ngày.

(+) Điểm số hoàn thành nhiệm vụ:

- Khtnv: là điểm số hoàn thành nhiệm vụ những ngày làm việc thực tế trong tháng.

- Số điểm hoàn thành nhiệm vụ tháng được phân chia theo các mức như sau: + Từ 93 đến 100 điểm - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: năng suất và hiệu

quả làm việc cao, ln hồn thành trước kế hoạch, đảm nhiệm khối lượng công việc nhiều, độ phức tạp công việc cao.

+ Từ 88 đến dưới 93 điểm - Hoàn thành tốt nhiệm vụ vượt mức yêu cầu và ý thức làm việc tốt.

+ Từ 80 đến dưới 88 điểm - Hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn.

+ Từ 75 đến dưới 80 điểm: Cịn một số cơng việc được giao chưa hoàn thành đúng thời hạn.

+ Dưới 75 điểm: Bị kỷ luật hoặc ý thức làm việc kém, thường xuyên khơng hồn thành nhiệm vụ được giao với số lượng lớn.

- Kđihọc: là điểm số hoàn thành nhiệm vụ đối với những ngày đi học:

+ CBCNV đi học trong giờ làm việc, lương hàng tháng nhận tại Trung tâm, thì những ngày đi học được hưởng điểm số hồn thành nhiệm vụ bằng 50% (thời gian đi học khơng tính các đợt tập huấn, học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn dưới 1 tháng). Tuỳ theo kết quả học tập mà điểm số hoàn thành nhiệm vụ được hưởng ở các mức như sau :

· Học giỏi : Kđihọc = 50 điểm · Học khá : Kđihọc = 45 điểm · Học trung bình: Kđihọc = 35 điểm

+ Hàng tháng tạm tính điểm số hồn thành nhiệm vụ đối với ngày đi học bằng 45 điểm và sẽ được điều chỉnh vào tháng sau theo kết quả hoặc nhận xét về học tập của nơi đào tạo.

+ Nếu đợt học khơng có đánh giá kết quả thì lấy kết quả loại khá Kđihọc bằng 45 điểm .

+ Trường hợp CBCNV đi học hưởng 40% lương cho gia đình thì khơng được hưởng lương phần mềm hàng tháng.

- Kchếđộ: là điểm số hoàn thành nhiệm vụ những ngày nghỉ chế độ:

+ Đối với những ngày nghỉ theo chế độ, điểm số hoàn thành nhiệm vụ là 70 điểm.

(+) Điểm số xác định mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cơng việc được giao:

- đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc của người thứ i đảm nhận. - đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của cơng việc người thứ i đảm nhận.

Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cơng việc (đ1i, đ2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%.

- Đối với đ1i: Căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên cơng việc địi hỏi, phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.

- Đối với đ2i: Căn cứ vào tính quan trọng của cơng việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả SXKD, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ cơng tác, ... phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.

- (đ1 + đ2): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong Trung tâm. (đ1 + đ2) = Min (đ1i + đ2i)

Cách tính tiền lương bổ sung trong kỳ (Quý, 6 tháng, năm, ...)

- Vbs: Số tiền bổ sung chia trong kỳ.

- Tij: Tổng số tiền phần lương cứng và phần lương mềm của người thứ i được lĩnh trong tháng thứ j.

- Tiền lương bổ sung người thứ i được lĩnh là:

Vbsi=  Tij

j T Vbs

1

Căn cứ vào cách tính lương của EVNIT trả cho người lao động, có thể nhận xét: - Cơ cấu lương gồm hai khoản: Lương cứng và lương mềm. Phần lương cứng cơ

bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định