Stt Danh hiệu Mức thưởng (đ)
Tập thể Cá nhân
1 Huân chương độc lập hạng nhất 20.000.000 6.000.000
2 Huân chương lao độnghạng nhất 10.000.000 3.000.000
3 Bằng khen của thủ tướng chính phủ 3.000.000 1.000.000
4 Bằng khen bộ công thương 2.000.000 600.000
Stt Danh hiệu Mức thưởng (đ) Tập thể Cá nhân
6 Bằng khen của Công ty Thông tin Viễn thông Điện
lực 800.000 500.000
7 Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở 500.000
Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng của EVNIT *) Phúc lợi
EVNIT dùng quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát hằng năm, khám sức khỏe hàng năm, đối với CBCNV có sức khỏe yếu được đi an dưỡng, tổ chức các ngày 1/6 và tết Trung thu cho các cháu của CBCNV, …
Bảng 2.13: Thu nhập của người lao động qua các năm tại EVNIT
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm
2007 2008 2009
Tổng tiền lương đã chi Triệu đồng 1.222 1.397 1.495,2
Tổng số CBCNV Người 235 254 267
Thu nhập bình quân Triệu đồng/người 5,2 5,5 5,6
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2007, 2008, 2009 của EVNIT
2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại EVNIT
(1) Thành tựu
Gần 20 năm hoạt động theo mơ hình một đơn vị nhà nước (1981-2010), cơng tác quản trị nhân sự ở EVNIT cơ bản đáp ứng được yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, một số điểm nổi bật như sau:
- Trung tâm thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách số lượng người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, khám chữa bệnh định kỳ,…
- Chế độ tuyển dụng tại EVNIT là chế độ tuyển dụng suốt đời, người lao động chưa bao giờ bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải.
- Từ trước đến nay, EVNIT chưa để nợ lương, thưởng của người lao động. Các quy chế, quy định, cơ chế và chế độ chính sách, cơng tác cán bộ, lao động – tiền lương,... đã được EVNIT xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện.
- Công tác chuẩn bị nhân sự để tiếp cận nhiều kỹ thuật công nghệ hiện đại, mở rộng ngành nghề kinh doanh,… được chú trọng hơn.
(2) Tồn tại
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu, nhìn chung cơng tác quản trị nhân sự tại Trung tâm còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động SXKD hiện nay, EVNIT chưa phát huy hết năng lực nhân sự của mình, ở một góc độ nào đó cịn gây lãng phí, thậm chí tạo sự bất mãn đối với người có tâm huyết, là một trong những mầm mống tạo nên sự xung đột trong tập thể lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động SXKD của EVNIT không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tương lại, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ trở lực không nhỏ cản bước phát triển của Trung tâm.
Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại EVNIT có thể kể là:
- Định biên lao động và chiến lược phát triển cho Trung tâm Công nghệ Thông tin trong những năm tới chưa có. Công tác tuyển dụng, bố trí cơng việc mang tính tự phát khơng có chiến lược cũng như kế hoạch cụ thể. Thiếu đến đâu tuyển đến đó.
- Chưa phân tích, mơ tả cơng việc để làm căn cứ cho cơng tác tuyển dụng, bố trí và đề bạt nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,…
- Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính hình thức đặc biệt là đối với nguồn tuyển dụng nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu.
- Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí cơng tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí cơng việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc đã được lượng hóa, tuy nhiên việc chấm điểm và đánh giá mang tính chủ quan của người quản lý.
- Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quan về EVNIT, sơ đồ bộ máy và sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong nhưng năm gần đây của EVNIT.
Tiếp theo đó là phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại EVNIT trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng,…
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân sự của EVNIT nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác này. Và như vậy các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại EVNIT sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của ḷn văn sẽ trình bày.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI EVNIT
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại EVNIT
1.1. Quan điểm
- Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản cần được ưu tiên hàng đầu
- Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút lao động cho Trung tâm
- Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải đầu tư thích đáng.
- Cần có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân sự tại cho Trung tâm.
- Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của ngành và của Trung tâm.
1.2. Mục tiêu phát triển nhân sự
Mục tiêu cơ phát triển nhân sự tại EVNIT là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với Trung tâm; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho Trung tâm, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với Trung tâm.
3.2.Giải pháp hồn thiện chức năng tuyển dụng, bố trí nhân sự
1.3. Hồn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên
(1) Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên
- Chính sách tuyển dụng nhân viên phải được EVNIT xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất lượng đầu vào của vấn đề nhân sự. Bấy lâu nay việc tuyển chọn nhân viên cịn khép kín, độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển “người nhà” với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện cơng khai công tác tuyển dụng; các tuyển chuẩn tuyển chọn phải chọn xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ.
- Cần hướng đến tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện gồm:
+ Bước 1: Căn cứ chức năng nhiệm vụ SXKD đảm trách, các phòng ban sẽ cân đối nhu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích cơng việc, mơ tả công việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Bước 2: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau chuyển phiếu yêu cầu này sang phòng Tổ chức Nhân sự
+ Bước 3: Phòng Tổ chức Nhân sự sẽ kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo chiến lược kinh doanh của Trung tâm. Sau đó phản hồi thơng tin cho phịng ban sử dụng nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
+ Bước 4: Phòng Tổ chức Nhân sự sẽ thiết lập kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
+ Bước 5: Phịng Tổ chức Nhân sự thu thập thơng tin cung cầu về thị trường lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp. + Bước 6: Bằng các hình thức khác nhau (truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo
trên các phương tiện thơng tin đại chúng…), phịng Tổ chức Nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác. Nội dung
thông báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, u cầu về trình độ - kỹ năng cơng việc, thể chất, điều kiện làm việc…
+ Bước 7: Phòng Tổ chức Nhân sự tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ. Chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu. Lọc hồ sơ và lập danh sách mới ứng viên phỏng vấn lần 1. Lúc này các thông tin của ứng viên cần được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của Trung tâm.
+ Bước 8: Phòng Tổ chức Nhân sự phỏng vấn lần 1. Thông tin giới thiệu sơ lược về Trung tâm cho ứng cử viên. Đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2.
+ Bước 9: Phòng Tổ chức Nhân sự và phòng ban sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức phỏng vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết quả lần 2. Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt.
+ Bước 10: Phòng Tổ chức Nhân sự thẩm tra lý lịch và q trình làm viêc. Thơng tin kết quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển. Thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên. Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra.
+ Bước 11: Phòng Tổ chức Nhân sự tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên. Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo. Ký kết hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết hướng dẫn nội quy lao động và truyền thống, lịch sử của ngành và của Trung tâm.
+ Bước 12: Trung tâm sẽ ký kết hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban sử dụng.
+ Bước 13: Phòng Tổ chức Nhân sự và phòng ban sử dụng nhân sự phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc đối với các ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển các ứng viên đạt sang chính thức.
+ Bước 14: Phịng Tổ chức Nhân sự lập biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho phịng ban sử dụng. Trình Giám đốc ký kết hợp đồng lao động chính thức kèm theo chính sách, chế độ cho người lao động.
+ Bước 15: Phòng Tổ chức Nhân sự rà sốt lại tồn bộ q trình tuyển dụng của ứng viên, trình Giám đốc Trung tâm ký duyệt tuyển chọn.
(2) Hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên
- Người lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban trong EVNIT cần thống nhất quan điểm bố trí đúng người, đúng việc. Theo phân cấp của Trung tâm, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền của trưởng phòng ban. Để thực hiện tốt điều này, cần lưu ý một số vấn đề sau:
+ Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phòng ban theo quy định của Trung tâm.
+ Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện trong phòng ban.
+ Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Trung tâm để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân cơng bố trí được thực hiện căn cứ theo:
· Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; Yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
· Năng lực thực tế của người lao động.
· Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì cơng việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất chung. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phịng ban phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
· Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của EVNIT nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban này sang phòng ban khác phù hợp hơn.
· Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi Bảng mơ tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.
- Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi,...) sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động chắc chắn tăng lên và bản thân họ khi đó cũng khơng cần thiết phải làm ngồi giờ hoặc làm thêm bên ngoài.
Do khả năng, thời gian,... có giới hạn, trong phạm vi Luận văn này tác giả chỉ đề xuất hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên cho phòng Kế hoạch Đầu tư – Trung tâm Cơng nghệ Thơng tin.
- Chức năng nhiệm vụ của phịng Kế hoạch Đầu tư theo quy định của Trung tâm: Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Trung tâm trong công tác hoạch định kế hoạch sản xuất tồn Trung tâm; Cơng tác thống kê, báo cáo; Công tác đầu tư, mua sắm phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Tham mưu giúp Giám đốc Trung tâm quản lý, chỉ đạo, điều hành việc sản xuất cung cấp sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin cho khách hàng.
- Mơ tả vị trí cơng việc của phịng Kế hoạch Đầu tư
BỐ TRÍ NHÂN SỰ TRONG PHỊNG KẾ HOẠCH KINH TẾ Stt Họ và tên Vị trí cơng việc Kiêm nhiệm thêm
1 Nguyễn Thanh Long
Lãnh đạo phòng +Kế hoạch chung
Kế hoạch chiến lược của Trung tâm
2 Nguyễn Thị Thu Hà Công tác đầu tư
3 Trần Thị Quyên Công tác đầu tư
4 Vũ Khắc Trung Công tác đầu tư
5 Trương Thị Hạnh Công tác đầu tư
6 Trần Hoàng Yến Kế hoạch tổng hợp
7 Vũ Thị Thanh Hà Kế hoạch tổng hợp
8 Nguyễn Văn Toản
Kế hoạch mua săm mua sắm hợp đồng
MƠ TẢ VỊ TRÍ CƠNG VIỆC ĐẦU TƯ - PHỊNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ
1. Mô tả công việc
Công việc Nhiệm vụ Mối quan hệ Tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đo lường
Công việc: Quản lý, điều phối dự án
Hướng xây dựng: Chun mơn hố
1. Điều phối chung về tiến độ và phạm vi công việc của dự án.
2. Phối hợp các bộ phận (các Phòng, bộ phận trong Trung tâm) liên quan để hỗ trợ thực hiện dự án. 3. Lập và phân tích các báo cáo về tiến độ dự án, các báo cáo định kỳ hoặc bất thường theo yêu cầu. 4. Quản lý các mối quan hệ giữa các bên tham gia dự án (Luồng công việc trong dự án)
5. Đầu mối về các thủ tục thực hiện và trình duyệt dự án, tham gia xây dựng đề cương và dự toán của dự án
- Cấp báo cáo trực tiếp: Giám đốc/ Trưởng Phòng/ Trưởng dự án
- Quan hệ nội bộ phòng:
Bộ phận Kế hoạch/ Bộ phận Hợp đồng/ Bộ phận Pháp chế. - Quan hệ ngồi phịng:
Các phòng tham gia thực hiện dự án/ P. TCKT
1. Sai lệch về tiến độ thực hiện dự án và tiến độ thực hiện các nhiệm vụ khác (tham mưu về thủ tục, lập các báo cáo...) 2. Mức độ đáp ứng các mục tiêu