CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA):
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các biến đo lƣờng các nhân tố bằng hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha, tác giả tiến hành phân tích khám phá nhân tố nhằm rút gọn từ một tập hợp nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ít nhƣng vẫn giải thích đƣợc bản chất dữ liệu (Hair et al, 2006). Phƣơng pháp rút trích nhân tố sử dụng là phƣơng pháp rút thành phần chính (Principal component) với phép xoay Varimax để rút trích đƣợc số lƣợng nhân tố là bé nhất (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đã trình bày ở trên là hệ số factor loading tối thiểu là 0,5 trong một nhân tố, giá trị eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1, phƣơng sai trích tối thiểu 50%, hệ số KMO tối thiểu bằng 0,5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0,05.
4.3.1 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ hài lịng trong cơng việc bằng EFA:
Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để tiến hành phân tích xoay nhân tố 9 nhân tố (với 43 biến quan sát), kết quả thu đƣợc 7 nhân tố (xem phụ lục 3) với chỉ số : Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (< 0,05) nên các biến quan sát có tƣơng quan xét trên phạm vi tổng thể, hệ số KMO = 0,957 (0,5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp, hệ số Eigenvalue = 1,580 > 1 đạt yêu cầu, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 và phƣơng sai trích bằng 88,799% (> 50%) cho thấy 88,799 % biến
thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 7 nhân tố.Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận đƣợc.
- Kết quả EFA các biến độc lập, nhân tố thứ nhất gồm các biến quan sát sau: 1. Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ CTY (lt1)
2. Các chƣơng trình phúc lợi của cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên. (pl3)
3. Anh/chị hài lịng với chế độ lƣơng, thƣởng trong cơng ty (lt4) 4. Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng (lt2)
5. Các chƣơng trình phúc lợi trong cơng ty rất đa dạng (pl1) 6. Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết quả làm việc (lt3) 7. Các chƣơng trình phúc lợi của cơng ty rất hấp dẫn (pl2)
8. Anh /chị đánh giá rất cao chƣơng trình phúc lợi của cơng ty (pl4)
Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này mang những yếu tố về “lƣơng thƣởng” và “phúc lợi”. Do đó ta đặt tên mới cho nhân tố này là “lƣơng thƣởng và phúc lợi”.
- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ hai đƣợc hình thành từ
các biến quan sát ld6, ld5, ld2, ld8, ld4, ld7, ld3, ld1. Nhƣ vậy nhân tố thứ hai là nhân tố “lãnh đạo” đƣợc đo lƣờng bằng các biến quan sát nhƣ sau:
1. Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc (ld6)
2. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc của Anh/Chị (ld5) 3. Cán bộ quản lý trong cơng ty có lời nói và việc làm song hành (ld2)
4. Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị hiệu quả. (ld8) 5. Anh /Chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (ld4)
6. Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt (ld7)
7. Anh/ chị tin tƣởng ở ban lãnh đạo công ty (ld3)
8. Cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu (ld1)
- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu, nhân tố thứ ba đƣợc hình thành từ 8 biến
quan sát sau:
2. Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY (th4)
3. Các hoạt động hỗ trợ của CTY giúp anh chi đạt mức doanh số bán hàng đề ra (ho4)
4. CTY có các hoạt động hỗ trợ nhƣ hội nghị, hội thảo (ho1)
5. Các hoạt động hỗ trợ của CTY giúp anh chị có mối quan hệ tốt với khách hàng/bác sĩ (ho3)
6. Anh / chị tin tƣởng có một tƣơng lai tƣơi sáng khi làm việc cho CTY (th1) 7. Anh/ chị tự hào về thƣơng hiệu Cty (th2)
8. CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lƣợng cao (th3)
Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này mang những yếu tố về “thƣơng hiệu” và “hoạt động hỗ trợ”. Do đó ta đặt tên mới cho nhân tố này là “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ”.
- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu, nhân tố thứ tƣ là nhân tố “đào tạo và thăng
tiến” đƣợc hình thành từ 7 biến quan sát :
1. Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân (dt6) 2. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng (dt5)
3. Các chƣơng trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt (dt2)
4. Cơng ty thƣờng xun đầu tƣ nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên (dt3) 5. Anh / chị hài lịng với các chƣơng trình đào tạo trong cơng ty (dt4)
6. Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty (dt7)
7. Công ty cung cấp cho anh/ chị các chƣơng trình đào tạo cần thiết cho cơng việc (dt1)
- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ năm là nhân tố “đồng
nghiệp” đƣợc đo lƣờng bằng các biến quan sát nhƣ sau: 1. Cơng ty có sự đồn kết nhất trí cao (dn4)
2. Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau (dn3) 3. Mọi ngƣời làm việc theo tinh thần đồng đội (dn2)
- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ sáu là nhân tố “áp lực cơng việc”đƣợc hình thành từ các năm biến quan sát:
1. Anh/chị cảm thấy khó khăn trong việc giới thiệu thuốc đến bác sĩ (al4) 2. Anh/ chị phải phụ trách nhiều địa bàn bệnh viện (al1)
3. Anh/ chị nhận mức doanh số bán hàng khó đạt đƣợc (al3) 4. Anh /chị chịu sự giám sát chặt chẽ từ phía cấp quản lí (al2)
- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ bảy là nhân tố “bản
chất cơng việc”đƣợc hình thành từ các ba biến quan sát:
1. Cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc cho anh /chị là tốt (cv4) 2. Anh chị ƣa thích cơng việc đang làm (cv2)
3. Cơng việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. (cv1) 4. Cơng việc có nhiều thách thức (cv3)
4.3.2 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ gắn kết với tổ chức bằng EFA:
Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để tiến hành phân tích xoay nhân tố 3 nhân tố (với 19 biến quan sát), kết quả thu đƣợc 3 nhân tố (xem phụ lục 3) với chỉ số : Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (< 0,05) nên các biến quan sát có tƣơng quan xét trên phạm vi tổng thể, hệ số KMO = 0,932 (0,5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp, hệ số Eigenvalue = 1,987 > 1 đạt yêu cầu, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 và phƣơng sai trích bằng 91,442% (> 50%) cho thấy 91,442 % biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 3 nhân tố. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận đƣợc.
(+)
Bản chất công việc
(+) Sự hài lòng chung (GS) Lãnh đạo
Lƣơng, thƣởng và Phúc lợi Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp (+) (+) Gắn kết với tổ chức (+) Thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ (+) Gắn kết vì cảm xúc Gắn kết ràng buộc Gắn kết vìđạo đức (-) Áp lực cơng việc
4.3.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA:
Hình 4-1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA
Nhƣ vậy, các giả thuyết nghiên cứu mới đƣợc đặt ra:
4.3.3.1Giả thuyết H1 : sự hài lịng của các yếu tố thành phần trong cơng việc có tác
động đến sự hài lòng chung (GS):
- H1-1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến sự hài lịng
chung (GS).
- H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự hài lịng chung (GS).
- H1-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài
lòng chung (GS).
- H1-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự hài lịng
chung (GS).
- H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự hài lịng chung
(GS).
- H1-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều
- H1-7: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự hài lòng
chung (GS)
4.3.3.2Giả thuyết H2: sự hài lịng của các yếu tố thành phần trong cơng việc có
tác động đến sự “gắn kết cảm xúc” của nhân viên với tổ chức.
- H2-1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
- H2-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của
nhân viên với tổ chức.
- H2-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn
kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
- H2-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
- H2-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc
của nhân viên với tổ chức.
- H2-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến
sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
- H2-7: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
4.3.3.3Giả thuyết H3: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong cơng việc có
tác động đến sự “gắn kết ràng buộc” của nhân viên với tổ chức.
- H3-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
- H3-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
- H3-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn
kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
- H3-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
- H3-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
- H3-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến
sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
- H3-7: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết
ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
4.3.3.4Giả thuyết H4 : sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong cơng việc có
tác động đến sự “gắn kết vì đạo đức” của nhân viên với tổ chức.
- H4-1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì
đạo đức của nhân viên với tổ chức.
- H4-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức
của nhân viên với tổ chức.
- H4-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn
kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
- H4-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
- H4-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
- H4-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến
sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
- H4-7: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết vì
đạo đức của nhân viên với tổ chức. 4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi qui:
Phƣơng pháp thực hiện hồi quy là phƣơng pháp đƣa vào lần lƣợt (Enter), mơ hình hồi qui là mơ hình OLS.
Gọi các biến độc lập lần lƣợt là T1 : CV( Bản chất công việc); T2 : LD (lãnh đạo) ; T3 : LT (lƣơng-thƣởng và phúc lợi) ; T4 : DT(đào tạo và thăng tiến) ; T5 : DN (đồng nghiệp) ; T6 : TH (thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ) ; T7 : AL (áp lực
công việc) và 2 biến phụ thuộc : sự hài lòng chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì cảm xúc (AC); gắn kết ràng buộc (CC); gắn kết vì đạo đức (NC)).
Giá trị nhân tố từ T1 đến T7 và AC, CC, NC là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhóm đó.
Để xem xét mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu trƣớc khi thực hiện xây dựng phƣơng trình hồi quy bằng OLS. Ta xem xét sự tƣơng quan giữa các khái niệm nghiên cứu bằng hệ số tƣơng quan Pearson, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu nhƣ sau :
Bảng 4-13: Hệ số tƣơng quan Pearson giữa các nhân tố
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 GS AC CC NC T1 Tƣơng quan Pearson 1 ,512 ** ,510** ,572** ,509** ,460** -,470** ,583** ,284** ,252** ,316** T2 Tƣơng quan Pearson ,512 ** 1 ,490** ,501** ,584** ,511** -,462** ,663** ,411** ,344** ,427** T3 Tƣơng quan Pearson ,510 ** ,490** 1 ,374** ,434** ,541** -,592** ,582** ,183** ,172** ,285** T4 Tƣơng quan Pearson ,572** ,501** ,374** 1 ,522** ,455** -,357** ,612** ,446** ,362** ,375** T5 Tƣơng quan Pearson ,509** ,584** ,434** ,522** 1 ,533** -,391** ,672** ,449** ,423** ,447** T6 Tƣơng quan Pearson ,460** ,511** ,541** ,455** ,533** 1 -,533** ,609** ,336** ,329** ,357** T7 Tƣơng quan Pearson -,470** -,462** -,592** -,357** -,391** -,533** 1 -,514** -,333** -,205** -,430** GS Tƣơng quan Pearson ,583** ,663** ,582** ,612** ,672** ,609** -,514** 1 ,487** ,448** ,417** AC Tƣơng quan Pearson ,284** ,411** ,183** ,446** ,449** ,336** -,333** ,487** 1 ,684** ,801** CC Tƣơng quan Pearson ,252** ,344** ,172** ,362** ,423** ,329** -,205** ,448** ,684** 1 ,596** NC Tƣơng quan Pearson ,316** ,427** ,285** ,375** ,447** ,357** -,430** ,417** ,801** ,596** 1 Sig. (2- tailed) ,000 N 315
Kết quả phân tích ở bảng 4-13 cho thấy các biến độc lập tƣơng quan với nhau và tƣơng quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 0,01% , điều này chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Tất cả các biến có tƣơng quan thuận với nhau ngoại trừ biến T7: áp lực cơng việc có tƣơng quan nghịch với các biến cịn lại.
4.4.1 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng của sự hài lịng trong cơng việc đến sự hài
lịng chung và kiểm định nhóm giả thiết nghiên cứu H1:
4.4.1.1Kiểm định sự phù hợp của mô hình:
Do phƣơng trình hồi quy bội đƣợc xây dựng bằng phƣơng pháp OLS, do đó để có thể kết luận đƣợc mơ hình tuyến tính là phù hợp, ta phải kiểm định sự vi phạm giả thuyết của phƣơng pháp OLS đối với mơ hình đƣợc xây dựng.
Cụ thể nhƣ sau:
Ki ểm đị nh s ự vi ph ạm liên hệ tuy ến tính của các phần dƣ gi ữ a các biến độ c l ậ p: Để kiểm tra sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dƣ giữa các biến độc lập ta sử dụng đồ thị Scatterplot. Kết quả đồ thị Scatterplot cho thấy các phần dƣ của các biến độc lập phân tán ngẫu nhiên chứ khơng tạo thành một hình dạng nào. Vì vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính của các phần dƣ giữa các biến độc lập không bị vi phạm trong mơ hình.
Ki ểm đị nh s ự vi ph ạ m c ủ a hi ện tƣợng phƣơng sai sai số thay đổ i c ủ a ph ần dƣ : Hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi gây ra khá nhiều hậu quả tai hại đối với mơ hình ƣớc lƣợng bằng phƣơng pháp OLS. Vì vậy để kiểm tra hiện tƣợng