CHƢƠNG 5 : BÀN LUẬN KẾT QUẢ, KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
5.1 Bàn luận kết quả
Sự hài lịng với cơng việc và sự gắn kết với tổ chức đƣợc thể hiện qua các phƣơng trình hồi qui chuẩn hóa sau:
Hài lòng= - 0,354 + 0,243*Lãnh đạo + 0,160*Lƣơng thƣởng, phúc lợi + 0,224*Đào tạo, thăng tiến + 0,259*Đồng nghiệp + 0,148*Thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ
Gắn kết cảm xúc = 0,881 + 0,108*Bản chất công việc + 0,177*Lãnh đạo + 0,298*Đào tạo, thăng tiến + 0,097*Đồng nghiệp + 0,108*Thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ
Gắn kết ràng buộc= 1,562 + 0,140*Lãnh đạo + 0,144*Lƣơng thƣởng, phúc lợi + 0,370*Đào tạo, thăng tiến - 0,093*Áp lực công việc
Gắn kết đạo đức = 0,920 + 0,286*Lãnh đạo + 0,230*Lƣơng thƣởng, phúc lợi + 0,195*Đào tạo, thăng tiến
Từ phƣơng trình hồi qui trên cho thấy sự thay đổi của từng biến độc lập sẽ dẫn đến sự thay đổi sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết với tổ chức, với điều kiện các yếu tố khác không đổi
5.1.1 Mức độ hài lịng với cơng việc:
Dựa vào bảng 4-28, kết quả trả lời trung bình mức độ đồng ý của Trình Dƣợc Viên về các yếu tố của sự hài lịng cơng việc là bản chất cơng việc, lãnh đạo, lƣơng thƣởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, áp lực công việc đều lớn hơn mức 3/5. Điều này cho thấy Trình Dƣợc Viên nhìn chung có sự hài lịng với cơng việc hiện tại. Kết quả nghiên cứu cho thấy có
mối quan hệ khá chặt chẽ giữa các yếu tố thuộc thang đo (trừ yếu tố bản chất công việc, áp lực cơng việc) với sự hài lịng công việc tổng thể. Trong nghiên cứu này nhân tố ảnh hƣởng lớn nhất là nhân tố “đồng nghiệp”, kết quả này tƣơng đồng với kết luận từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy yếu tố đồng nghiệp là một trong những nhân tố ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên . Nhân tố ý nghĩa thống kê thứ hai trong mơ hình là nhân tố “lãnh đạo”, kết quả cũng cho thấy sự hài lịng cơng việc chịu ảnh hƣởng từ yếu tố lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với nhiều nghiên cứu khác nhƣ nghiên cứu của Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Đào Trung Kiên (2013) đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng cơng việc với nhân tố “lãnh đạo”.Yếu tố quan trọng thứ ba theo kết quả nghiên cứu là “đào tạo và thăng tiến”, kết quả này cũng cho thấy sự tƣơng đồng với nhiều kết quả nghiên cứu khác Luddy ( 2005), Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013). Kết quả này một lần nữa khẳng định mối quan hệ giữa việc đào tạo-thăng tiến trong tổ chức và sự hài lịng cơng việc. Yếu tố có ảnh hƣởng thứ tƣ đến sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động là nhân tố “lƣơng thƣởng và phúc lợi” kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về thang đo AJDI trong điều kiện việt nam, Đào Trung Kiên và cộng sự (2013). Và yếu tố cuối ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc là thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010).
Qua đó, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, trong các chính sách về nhân sự lãnh đạo công ty cần tập trung vào các yếu tố sau: đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, lƣơng thƣởng và phúc lợi, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ.
5.1.2 Mức độ gắn kết với tổ chức:
Dựa vào bảng 4-28, ba yếu tố gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên có giá
trị trả lời trung bình nhƣ sau: gắn kết cảm xúc có mức độ đồng ý là ( 3,5/5), gắn kết ràng buộc là (3,4/5), gắn kết đạo đức là (3,3/5). Điều này cho thấy mức độ đồng ý của Trình Dƣợc Viên về sự gắn kết với tổ chức trên mức 3 trong thang đo Likert (không ý kiến), nhƣng vẫn dƣới mức 4 (đồng ý). Tóm lại, Trình Dƣợc
Viên có sự gắn kết cảm xúc cao nhất, sau đó đến gắn kết ràng buộc, và gắn kết đạo đức.
Sự gắn kết cảm xúc của Trình Dƣợc Viên chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố
cơ hội đào tạo & thăng tiến, kế đến là yếu tố lãnh đạo, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, bản chất công việc, và cuối cùng là yếu tố đồng nghiệp (bảng 4- 27).
Sự gắn kết ràng buộc chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố đào tạo và thăng tiến,
thứ hai là yếu tố lƣơng thƣởng và phúc lợi, kế đến là yếu tố lãnh đạo, và cuối cùng là yếu tố áp lực công việc (bảng 4-27).
Sự gắn kết đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố lãnh đạo, kế đến là yếu
tố lƣơng-thƣởng và phúc lợi, cuối cùng là đào tạo và thăng tiến (bảng 4-27). Yếu tố đào tạo-thăng tiến tác động mạnh đến cả ba sự gắn kết, trong đó mạnh nhất là tác động đến sự gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Kanter (1977), Wholey (1985) vì khi cơ hội thăng tiến cao, triển vọng thăng tiến của nhân viên trong tƣơng lai cao, thì nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn.
Yếu tố lãnh đạo tác động đến cả ba sự gắn kết nhƣng tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Lê An Khang (2012). Vì vậy để gia tăng sự gắn kết của nhân viên xuất phát từ đạo đức, các nhà lãnh đạo từ các công ty, tổ chức luôn thấu hiểu nhu cầu của nhân viên, quan tâm và truyền cảm hứng cho nhân viên để nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên. Ngoài ra lãnh đạo cũng cần có tác phong lịch sự, tơn trọng nhân viên và phân công đúng ngƣời, đúng việc.