CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế của công tác đào tạo nhân viên tại Công ty
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
* Thành công
Thứ nhất, nội dung đào tạo nhân viên của công ty khá đầy đủ và bao quát nhiều lĩnh vực, điều này góp phần hồn thiện năng lực nhân viên và đẩy mạnh sự phát triển chung của công ty.
Thứ hai, các kế hoạch đào tạo được xây dựng đầy đủ, chi tiết gắn liền với những nhu cầu thực tế tại công ty.
Thứ ba, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty có căn cứ và phương pháp cụ thể nhằm xác định đúng đối tượng được đào tạo.
Thứ tư, kế hoạch đào tạo gồm đầy đủ các nội dung cần thiết như: xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng, chương trình và dự kiến ngân sách cho đào tạo. Kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho công ty thực hiện đúng mục tiêu đào tạo.
Thứ năm, ngân sách đào tạo tăng lên theo các năm cho thấy rằng công tác đào tạo ngày càng được quan tâm từ cả phía lãnh đạo cơng ty và CBNV.
* Nguyên nhân
Trong những năm qua, GAC liên tục phát triển, kinh doanh đạt doanh thu và lợi nhuận cao, điều đó chứng tỏ đội ngũ CBNV và ban Giám đốc ở Cơng ty đã có quan tâm về cơng tác đào tạo, cũng như nhờ một số đổi mới trong công tác đào tạo nhân viên, những đường lối nhân sự đúng đắn, làm việc hiệu quả, chất lượng nghiệp vụ của cán bộ ngày càng được nâng cao hơn.
Ở Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh, kế hoạch đào tạo hàng năm luôn được sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám đốc từ việc lên kế hoạch đào tạo đến triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Trong chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 5 năm tới, lãnh đạo Công ty đã xác định rõ yếu tố con người là mấu chốt trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh, do vậy công tác đào tạo đã được đẩy mạnh đầu tư.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
*Hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, qua nghiên cứu nhận thấy cơng tác đào tạo của Cơng ty cịn một số hạn chế sau:
Thứ nhất, về việc xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chất định tính, chưa chỉ rõ cách thức phương pháp định lượng nhu cầu đào tạo rõ ràng. Tuy công ty có lấy ý kiến nhân viên trong việc xác định nhu cầu đào tạo, nhưng lại chưa đưa ra kết quả phản hồi đối với nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự chỉ đạo từ cấp trên xuống. Việc xác định nhu cầu đào tạo mới chỉ dựa vào chiến lược hoạt động kinh doanh mà chưa chú trọng đến yêu cầu của công việc hiện tại và nguyện vọng của CBNV. Việc kiểm soát các nhu cầu đào tạo phát sinh chưa tốt, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm.
Thứ hai, công tác triển khai đào tạo vẫn xảy ra sai sót như: việc kiếm sốt số lượng học viên tham gia khóa học so với học viên đăng ký chưa tốt, vẫn xảy ra tình trạng học viên có tên trong danh sách đăng ký nhưng khơng tham gia khóa học; số lượng học viên tham gia trên thực tế cịn khá ít so với số lượng học viên theo kế hoạch.
Thứ ba, hình thức và phương pháp đào tạo chưa thực sự phong phú và đa dạng, điều này sẽ không tạo ra được hứng thú đối với người học, làm giảm hiệu quả của quá trình đào tạo, 3 năm gần đây chỉ áp dụng 2 phương pháp cơ bản là đào tạo nghề và chỉ dẫn cơng việc, chưa có sự áp dụng các phương pháp đào tạo mới, tiên tiến hơn như đào tạo qua internet,...vv...
Thứ tư, sau các khóa đào tạo, số lượng nhân viên phải tham gia đào tạo lại vẫn còn khá nhiều. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa được cải thiện tối đa sau khi tham gia các khóa đào tạo tại cơng ty.
Thứ năm, trong việc đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều bất cập, việc đánh giá cịn mang tính hình thức, các tiêu chí đánh giá cịn hạn chế và chưa thể hiện được tất cả các khía cạnh của đào tạo. Việc đánh giá chưa có sự kết hợp từ 2 phía là người đào tạo và học viên tham gia đào tạo. Do vậy, cơng ty khó có thể xác định được những sai lệch cần điều chỉnh trong quá trình thực hiện để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo ở những đợt tiếp theo.
* Nguyên nhân
Thứ nhất , trước khi tiến hành các chương trình đào tạo, cơng ty chưa khảo sát cụ thể về thời gian, địa điểm,... thực hiện đào tạo đối với các nhân viên tại các phịng ban dẫn đến việc nhiều nhân viên khơng thể tham gia các khóa đào tạo theo dự kiến.
Thứ hai, cơng ty không thường xuyên cập nhật, thay đổi các phương pháp, hình thức đào tạo mới để đáp ứng yêu cầu của NLĐ, tâm lý ngại thay đổi của các cấp quản lý gây ra tình trạng người học thụ động, cảm thấy nhàm chán.
Thứ ba, thực tế thấy rằng các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo đối với nhân lực cịn sơ sài, cơng ty cần lập phiếu đánh kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo nhằm đảm bảo tính chính khách quan và chính xác trong q trình đánh giá.
Thứ tư, cơng ty đã xây dựng ngân sách cho đào tạo nhân viên nhưng ngân sách này chưa được phân định cụ thể chi phí cho từng hạng mục đào tạo (cơ sở vật chất kỹ thuật, chi phí giảng viên, tài liệu,....) nên vấn đề sử dụng ngân sách cho đào tạo nhân viên của công ty chưa hợp lý, chưa mang lại hiệu quả tối đa.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO