3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực tạ
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp
3.3.1.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty: Công ty xác đinh nhu cầu đào tạo
thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn cơng việc của từng vị trí cơng việc, phịng ban cụ thể, kết quả làm việc của đội ngũ nhân lực trong từng phịng ban, kế hoạch phát triển của cơng ty trong những năm tiếp theo dựa vào số lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào công ty; số nhân lực thuyên chuyển vị trí mới; số nhân lực được đề cử đi đào tạo để trở thành quản lý trong tương lai.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Đối với nhân viên văn phịng, cơng ty
Tân Minh tiến hành xác định trực tiếp nhu cầu đào tạo. Công ty yêu cầu các trưởng phịng ban báo cáo về tình hình thực hiện cơng việc, kết quả thực hiện cơng việc, những khó khăn trong thực hiện cơng việc mà nhân viên gặp phải để xác định các nhân viên cần được đào tạo, sau đó tổng hợp tất cả các phịng ban và báo cáo với lãnh đạo công ty phê duyệt. Đối với các vị trí quản lý cấp cao, ban lãnh đạo cân nhắc qua chiến lược phát triển và chính sách nhân lực của cơng ty ở giai đoạn đó, qua q trình làm việc, bản lĩnh, năng lực lãnh đạo của họ để tiến cử đi đào tạo.
Bảng 3.4. Nội dung và nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
STT Nội dung khóa đào tạo
Số lượng học viên tham gia Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
1 Văn hóa doanh nghiệp 12 42 13
2 Kiến thức lý luận chính trị 4 3 5
3 Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ 31 22 28
4 Kiến thức về thị trường 25 18 21
5 Kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống 13 14 16
6 Kỹ năng đàm phán, thuyết phục đối tác 27 14 23
7 Kỹ năng sử dụng các máy móc, thiết bị chun mơn 9 11 12
(Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự)
Qua bảng số liệu ta thấy, số lượng nhân lực đào tạo có sự biến động tương đối lớn qua các năm. Đó là do sự gia tăng của số lượng nhân viên mới trong mỗi năm cũng như sự thuyên chuyển các vị trí trong cơng ty qua từng năm. Ví dụ như năm 2014 số nhân lực của công ty tăng thêm 42 người so với năm 2013 do đó số lượng nhân lực cần được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp là 42 người; năm 2015 tăng 13 người so với năm 2014 nên số lượng đào tạo về văn hóa doanh nghiệp là 13 người; tương tự các nội dung khác số lượng cũng thay đổi theo. Số lượng nhân lực đào tạo về lý luận chính trị là ít nhất do đây chủ yếu là các cấp quản lý trong công ty được đào tạo bổ sung thêm kỹ năng lãnh đạo.
Bảng 3.5. Hiệu quả làm việc của nhân lực sau đào tạo tại cơng ty năm 2015
Tiêu chí Số học
viên
Học viên đáp ứng yêu cầu công việc sau đào
tao
Học viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc sau đào
Số lượng (người) Tỷ lệ 100% Số lượng (người) Tỷ lệ 100%
Nhân lực được đào tạo của công ty 118 93 83,7 18 16,3
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
Qua bảng số liệu nhận thấy số nhân lực được đào tạo của công ty năm 2015 là 118 người, trong đó số học viên đáp ứng u cầu cơng việc sau đào tạo là 93 người chiếm 83,7%, số học viên chưa đáp ứng là 18 người chiếm 16,3% cho thấy, hoạt động đào tạo của công ty là chưa thật sự hiệu quả, nguyên nhân là do các căn cứ xác định nhu cầu, phương pháp xác định nhu cầu còn hạn chế và mang tính chủ quan từ phía lãnh đạo công ty việc nên việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được chặt chẽ và chưa thật sự chính xác.
3.3.1.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển và nhu cầu đào tạo nhân lực, thực trạng đào tạo nhân lực mỗi năm. Cơng việc này do phịng hành chính nhân sự của cơng ty đảm nhận thực hiện.
Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo tại cơng ty và đào tạo ngồi. Trong đó việc đào tạo tại công ty do giảng viên là các nhân viên có kinh nghiệm hơn trong cơng việc, hoặc là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm, có năng lực và am hiểu kiến thức. Việc đào tạo bên ngồi cơng ty liên kết với các trường đai học lớn là đại học xây dựng và đại học kinh tế quốc dân và cử người học tới các trường để học tập trong một khoảng thời gian nhất định.
Bảng 3.6. Hình thức đào tạo của công ty
Đối tượng Đào tạo lần đầu Đào tạo nâng cao Đào tạo lại
Đào tạo tại công ty
Đào tạo ngồi cơng ty
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự) Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể
Công ty căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kỳ, thực trạng công tác đào tạo ở hiện tại và quá khứ, các yếu tố ảnh hưởng đến triển khai đào
tạo cùng với chủ trương đường lối chính sách của đảng và nhà nước qua bộ Luật lao động, từ đó xây dựng nên kế hoạch nhân lực tổng thể cho tồn cơng ty trong giai đoạn đó. Việc dựa trên các căn cứ này giúp cho cơng ty có được bản kế hoạch tổng quan rõ ràng và khái quát được những nội dung cần được thực hiện. Dù vậy, thì việc chỉ dựa vào các căn cứ trên là chưa thực sự đủ để có thể đưa ra một bản kế hoạch hoàn hảo được.
Tùy vào từng thời kì nhất định mà cơng ty đưa ra mục tiêu và đối tượng đào tạo cụ thể với các nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo văn hóa cho đội ngũ nhân viên cịn hạn chế về năng lực thực hiện cơng việc, hoặc là những nhân viên mới được tuyển dụng, nhân viên mới được thuyên chuyển chuyển đến vị trí mới; và tập trung đào tạo lý luận chính trị, phương pháp cơng tác thêm cho đơi ngũ quản lý, cán bộ cấp cao để nâng cao khả năng quản lý, lãnh đạo. Cũng theo đó, phương pháp và hình thức đào tạo sẽ phụ thuộc vào các nội dung đào tạo mà công ty đang tiến hành sao cho phù hợp nhất. Như vậy, việc các đối tượng được phân chia với từng nội dung đào tạo cụ thể làm cho việc đào tạo thuận tiện hơn và khả năng mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn.
Chính sách đào tạo nhân lực(1)
Cơng ty ln khuyến khích và tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ và cơng nhân viên được phát triển tồn diện cả về kiến thức, trình độ chun mơn khơng chỉ thơng qua cơng việc mà cịn thơng qua hoạt động đào tạo, khuyến khích tự đào tạo và trau dồi kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp. Thể hiện qua việc công ty thường xuyên tổ chức các chương trình th ngồi và tự đào tạo. Đội ngũ cán bộ nhân viên khi tham gia đào tạo sẽ được công ty hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ học phí và tiền xăng xe đi lại, chỗ ở nếu phải đi học ngồi và xa cơng ty. Đối với các nhân lực có tiềm năng phát triển, có năng lực quản lý cơng ty đều có các chính sách hỗ trợ đào tạo, đề cử đi đào tạo phát triển nâng cao để có thể đảm nhận những vị trí lớn hơn trong tương lai. Ngồi ra cơng ty cịn có chính sách trọng dụng người tài, ưu tiên các người trẻ, nhiệt huyết đề cử đi học nâng cao để có thể thay thế cho lớp cán bộ quản lý sắp về hưu, những người khơng cịn đủ năng lực đảm nhận.
Mục đích của xây dựng chương trình đào tạo là thực hiện hóa kế hoạch đào tạo mà cơng ty đã xây dựng. Các chương trình này được xây dựng theo từng năm nhằm đảo bảo tính cập nhật kịp thời các kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Dưới đây là bảng tổng kết chương trình đào tạo nhân lực của cơng ty năm 2015:
Bảng 3.7. Bảng tổng kết sơ bộ chương trình đào tạo nhân lực của cơng ty năm 2015
Hình thức đào tạo Số khố đào tạo
Tổng số nhân lực được đào tạo
Tổng chi phí (triệu đồng)
Chi phí đào tạo bình qn (triệu đồng/
người)
Đào tạo bên trong
cơng ty 6 111 110 0,991
Đào tạo bên ngồi
cơng ty 2 10 47 4,7
Tổng 8 157
(Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự)
Qua bảng số liệu, nhận thấy trong năm 2015 cơng ty đã tiến hành tổng cộng 8 khóa đào tạo nhân lực với tổng số học viên tham gia là 111 người chia thành 6 khóa đào tạo bên trong cơng ty và 2 khóa đào tạo bên ngồi với 10 người tham gia. Mức chi phí bỏ ra cho 2 hình thức đào tạo này cũng khác nhau khi đào tao ngồi có mức chi phí bình qn trên đầu người cao hơn, ở mức 4,7 triệu đồng/ người trong khi đó mức chi phí cho đào tạo bên trong là 0,991 triệu đồng/ người. Như vậy, cơng ty đã có sự cân đối chi phí cho 2 hình thức đào tạo để việc đào tạo được tiến hành thuận lợi và mang lại hiệu quả. Tuy nhiên, cơn g ty áp dụng hình thức đào tạo bên trong là chủ yếu đã làm hạn chế nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực trong công ty.
Về thời gian đào tạo, công ty thường tiến hành đào tạo nhân lực vào các ngày nghỉ cuối tuần để đảm bảo không làm ảnh hưởng đến công việc và thời gian đào tạo thường chiếm trọn trong giờ hành chính của các ngày nghỉ đó. Việc bố trí thời gian vào ngày nghỉ cuối tuần giúp nhân lực không ảnh hưởng tới công việc thường ngày và không bị xáo trộn tổ chức của cơng ty. Tuy nhiên, cái gì cũng có 2 mặt của nó khi nhân lực chỉ có 2 ngày nghỉ để ở bên gia đình, người thân thì phải đi đào tạo liên tục, cộng thêm những ngày làm việc trước đó khiến cho nhân lực cảm thấy mệt mỏi, áp lực trong thời gian đào tạo.
3.3.1. 3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực
a. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi cơng ty
Sơ đồ 3.3. Quy trình triển khai đào tạo bên ngồi cơng ty
(Nguồn: Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Tân Minh)
Giai đoạn năm 2013 - 2015, cơng ty thực hiện đào tạo ngồi cho tổng cộng 26 cán bộ trong công ty nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của họ. Công ty lựa chọn đối tác thực hiện đào tạo là trường Đại học Xây Dựng và Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Đây là 2 trường đại học lớn, chất lượng đạo tạo tương đối cao và thiên về lĩnh vực xây dựng và kinh tế là 2 lĩnh vực mà công ty đang hoạt động. Cho thấy việc lựa chọn và ký kết hợp đồng với đối tác đào tạo được công ty lựa chọn khá kỹ và chặt chẽ.
Bảng 3.8. Nội dung khóa đào tạo bên ngồi cơng ty năm 2015
Phòng ban Nội dung đào tạo
Đại học xây dựng Đại học kinh tế quốc dân
Phòng hành chính nhân sự Kỹ năng giao tiếpKỹ năng xử lý tình huống Phịng kinh doanh
Kiến thức thị trường
Nâng cao kỹ năng thuyết phục, đàm phán với khách hàng và đối tác
Phòng kế hoạch kỹ thuật
Nâng cao kiên thức về xây dựng và thị trường xây dựng
Nâng cao kỹ năng sử dụng các thiết bị chuyên môn trong xây dựng
Kỹ năng xử lý tình huống
Phịng kế tốn tài chính Nghiệp vụ kế toán nâng cao Nâng cao kỹ năng quản lý tài chính Ban quản lý dự án
Kỹ năng thuyết phục đối tác
Kỹ năng đàm phán, thương thảo hợp đồng
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
Qua bảng ta thấy, nội dung đào tạo ngồi của cơng ty thiên về đào tạo các kỹ năng cho đội ngũ nhân lực, các kỹ năng này có sự hỗ trợ rất lớn và có tính chất quyết định đến công việc mà nhân lực đảm nhận. Việc đào tạo bên ngoài các nội dung này giúp cho chất lượng đào tạo hiệu quả hơn do các trường đại học mà cơng ty liên kết có kinh nghiệm đào tạo nhiều năm và là các trường nằm trong top đầu về đào tạo nhân lực chất lượng. Tuy nhiên, việc thiên về đào tạo nhiều các kỹ năng là chưa đủ, công ty cũng cần có sự đa dạng hơn nữa trong việc liên kết với các trường đào tạo thêm về kiến thức và phẩm chất nghề cho nhân lực, như thế, khi cân bằng được giữa lượng kiến thức và kỹ năng, phẩm chất thì chất lượng nhân lực mới thực sự được nâng cao mới có khả năng cạnh tranh và tồn tại lâu dài trên thị trường.
b. Thực trạng triển khai đào tạo bên trong công ty
Số nhân lực được đào tạo tại chỗ giai đoạn 2013 - 2015 của công ty là 363 người, lớn hơn rất nhiều so với số nhân lực được được cử đi đào tạo ngồi, điều đó cho thấy cơng ty đào tạo tại chỗ là chủ yếu. Các bước triển khai thực hiện đào tạo bên tại công ty:
Lập danh sách đối tượng: Cán bộ quản lý đào tạo của công ty tổng hợp nhu cầu
đào tạo của các phòng ban, gửi ban lãnh đạo phê duyệt, sau khi nhận được sự phê duy duyệt từ phía lãnh đạo, tiến hành lập danh sách các học viên được đào tạo trên file excel và lưu trên hệ thống.
Mời giảng viên: Giảng viên giảng dạy cho khóa đào tạo của công ty là cán bộ
hoặc nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và có trình độ tay nghề cao, truyền đạt và hướng dẫn trực tiếp cho nhân viên cấp dưới. Đối với một số vị trí quản lý cần bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà công ty chưa đủ điều kiện để cử đi đào tạo ngồi thì được mời giảng viên từ bên ngoài về giảng dạy trực tiếp, các giảng viên này được từ trường Đại học Xây Dựng và Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
Thông báo danh sách và tập trung: Công ty gửi thông báo danh sách, thời gian
và địa điểm qua bảng tin nội bộ của công ty cho các đối tượng được đào tạo. Việc thông báo danh sách được đào tạo để cán bộ nhân viên chủ động chuẩn bị các điều kiện cần thiết tham gia khóa đào tạo.
Chuẩn bị tài liệu cơ sở vật chất: Việc đào tạo được tiến hành tại hội trường C32,
một hội trường khá lớn ngay bên trong công ty. Công việc huẩn bị giáo án, bài giảng, trang bị hệ thống máy chiếu, laptop, các mơ hình cần thiết mơ phỏng trong xây dựng cũng được sắp xếp và bố trí kịp thời, hợp lý. Bàn ghế, nước uống cũng được chuẩn bị chu đáo phục vụ q trình đào tạo.
Có thể thấy cơng tác đào tạo tại chỗ của công ty được chuẩn bị khá tốt, việc sử dụng giảng viên là nhân viên trong công ty giúp cho việc đào tạo dễ gần hơn với thực tế cơng việc hơn, sự chỉ dạy tận tình và có trách nhiệm hơn; mặt khác điều này cũng giúp cơng ty giảm được một khoản chi phí đáng kể. Việc chuẩn bị các tài liệu, trang thiết bị phục vụ đầy đủ giúp người học dễ dàng tiếp thu có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, vẫn cịn một số hạn chế nhất định khi việc thơng báo danh sách người học, thời gian và địa điểm chỉ được dán ở bảng tin nội bộ không được quá thuận tiện nếu như người được đào tạo khơng để ý đến mình có tên trong danh sách.
3.3.1. 4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Bảng 3.9. Bảng đánh giá mức độ hồn thành khóa học của nhân lực được đào tạo
Tiêu chí Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số nhân viên đi học (người) 121 124 118
Tống số nhân viên hoàn thành (người) 113 115 116
Tơng số nhân viên hồn thành/ Tổng số nhân viên đi học (%) 93,4 92,7 98,3
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
Sau mỗi khóa đào tạo cơng ty tiến hành đánh giá kết quả đào tạo của học viên thơng qua thời gian tham gia khóa học đầy đủ, chứng chỉ xếp loại, số điểm mà học