Chương 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2 Nghiên cứu địn ht ính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các thành phần và hiệu chỉnh thang đo các thành phần nghiên cứu sơ bộ để phục vụ nghiên cứu định lượng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng phỏng vấn sơ bộ 1. Tiếp đó tác giả tiến hành dùng bảng phỏng vấn sơ bộ này để nghiên cứu định tính bằng bằng cách thảo luận nhóm 8 người với 4 cán bộ quản lý và 4 nhân viên làm việc trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TPHCM. Tác giả đã đưa bảng câu hỏi nghiên cứu định tính cùng với phần cơ sở lý thuyết cho những người tham gia thảo luận nhóm nghiên cứu trước và yêu cầu những người tham gia thảo luận nhóm trả lời có đồng ý với các thành phần ảnh hưởng lịng trung thành của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu đề xuất khơng và có bổ sung thêm thành phần mới nào khơng. Sau đó, tác giả tiến hành tổ chức một buổi thảo luận nhóm để thống nhất ý kiến trả lời những câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu định tính. Tác giả đọc từng câu hỏi và để cho những người tham gia thảo luận nhóm trao đổi ý kiến trong vịng 10 phút đối với mỗi câu hỏi. Nếu có nhiều ý kiến khơng thống nhất thì tác giả sẽ giải thích
thêm về câu hỏi để cho mọi người thảo luận tiếp đến khi tất cả các ý kiến thống nhất mới dừng lại và chuyển qua câu hỏi kế tiếp.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đạt được kết quả là những người tham gia thảo luận nhóm gom 3 thành phần “sự cộng tác từ đồng nghiệp”, “quản lý chuyên nghiệp” và “sự cộng tác từ cấp trên” trong mơ hình nghiên cứu mẫu thành 1 thành phần“quan hệ và đối xử nội bộ” vì nhóm thảo luận cho rằng các thành phần đó đều nói đến mối quan hệ và ứng xử trong nội bộ cơng ty. Nhóm thảo luận đề xuất chuyển tên thành phần “thu nhập” thành “lương và phúc lợi” để dễ hiểu hơn. Ngồi ra nhóm thảo luận cung đề xuất mở rộng yếu tố “viễn cảnh tương lai” thành yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”cho cụ thể hơn. Hơn nữa, nhiều nghiên cứu trước đây cung chứng minh được cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên (Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013; Vu Khắc Đạt, 2009). Nhóm thảo luận cịn đề xuất đưa 1 thành phần mới vào mơ hình nghiên cứu đó là “bản chất cơng việc” vì theo nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên của Vu Khắc Đạt (2009) thì yếu tố bản chất cơng việc có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên.
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả xây dựng được bảng phỏng vấn sơ bộ 2, và sử dụng bảng phỏng vấn này để khảo sát thử 20 nhân viên nhân viên làm việc tại các NHTM để đảm bảo người được phỏng vấn có thể hiểu đúng ý câu hỏi và trả lời được các câu hỏi. Kết quả của bước này là xây dựng được bảng phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng.
3.3Nghiên cứu định lượng
3.3.1Thiết kế nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thơng tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Các bảng phỏng vấn sau khi thu về sẽ được xem xét, loại đi các bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu rồi tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS for Windows.
Mục đích của nghiên cứu định lượng là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM. Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983); cịn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair JF, et al., 2006). Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu này thì số lượng mẫu cần thiết có thể là 200 trở lên. Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thơng thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Tác giả đã chọn mẫu để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 220 nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM. Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu.
3.3.2Xử lý dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau:
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6. Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
Kiểm định các giả thuyết mơ hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mơ hình qua các bước như xem xét ma trận hệ số tương quan, kiểm định các giả định hồi quy (mơ hình hồi quy khơng có hiện tượng đa cộng tuyến, giả định phương sai của sai số không đổi, giả định phần dư phân phối chuẩn, giả định khơng có tương quan giữa các phần dư).
Cuối cùng kiểm định T-Test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên.
3.4Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi:
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Tạm đồng ý 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM.
3.4.1Thang đo thành phần công việc
Thành phần bản chất công việc (ký hiệu NOW) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Bản chất công việc Ký hiệu
Anh chị được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của
bản thân. NOW1
Anh chị hiểu rõ cơng việc của mình đóng góp như thế nào cho việc
hoàn thành kế hoạch chung của ngân hàng. NOW2
Anh/ chị có thường xun làm việc ngồi giờ. NOW3
Thành phần lương và phúc lợi (ký hiệu PAY) được đo lường bằng 5 biến
quan sát
Lương và phúc lợi Ký hiệu
Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống
của anh/chị. PAY1
Mức lương hiện tại của anh/chị là tương xứng với năng lực làm việc
và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng. PAY2
Ngân hàng anh/chị việc trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất
cơng bằng. PAY3
Anh/chị hài lịng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà
tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, … PAY4
Các chương trình phúc lợi khác của Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ
dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn. PAY5
Thành phần môi trường làm việc (ký hiệu ENV) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Môi trường làm việc Ký hiệu
Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo
cảm hứng làm việc. ENV1
Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của
anh/chị ENV2
Công cụ làm việc, văn phịng phẩm... được cung cấp nhanh chóng khi
có yêu cầu. ENV3
3 0
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu PRO) được đo lường
bằng 5 biến quan sát
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu
Ngân hàng anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển
nghề nghiệp. PRO1
Anh/chị được ngân hàng đào tạo đủ các nghiệp vụ chuyên môn và
kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. PRO2
Ngân hàng triển khai các chương trình đào tạo có hiệu quả. PRO3
Ngân hàng ln tạo điều kiện để anh/chị được học tập để nâng cao
kiến thức và năng lực làm việc. PRO4
Chính sách đề bạt, thăng tiến của Ngân hàng là công bằng, minh
bạch. PRO5
Thành phần “Quan hệ và đối xử nội bộ” (ký hiệu REL) được đo lường
bằng 7 biến quan sát:
Quan hệ và đối xử nội bộ Ký hiệu
Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt. REL1
Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cho lời
khuyên khi anh/chị cần. REL2
Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi
ích chung của nhóm. REL3
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng
tiến của ngân hàng. REL4
Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt REL5
Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn
nghiệp vụ đúng lúc để hồn thành cơng việc. REL6
31
3.4.2Thang đo thành phần lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành (ký hiệu LOY) được đo lường bằng 3 biến
quan sát
Lòng trung thành Ký hiệu
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình
như một nơi làm việc tốt. LOY1
Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch
vụ của Ngân hàng mình. LOY2
Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương
Tóm tắt
Trong chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài. Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, đồng thời khảo sát thử 20 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn sau đó hồn chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu 220 thỏa mãn được yêu cầu phân tích chính sử dụng trong đề tài (phân tích nhân tố, phân tích hồi quy). Đối tượng khảo sát của đề tài là những nhân viên đang công tác tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến lịng trung thành được đo lường thơng qua 5 thang đo (25 biến quan sát): bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ và đối xử nội bộ. Lòng trung thành được đo lường bởi một thang đo gồm 3 biến quan sát. Ở chương tiếp theo, các kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể.
Chương 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 sẽ trình bày về thơng tin mẫu khảo sát, kiểm định mơ hình và các khái niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Ngồi ra trong chương 4 cung phân tích ảnh hưởng của một số biến định tính đến lịng trung thành.
4.1Đăc điểm mẫu khảo sát
Như đã trình bày ở chương 3, để có kích thước mẫu là 220, đã có 300 bảng câu hỏi được tác giả phát ra nhưng chỉ thu về được 265. Sau khi loại đi các phiếu không đạt yêu cầu rồi làm sạch dữ liệu tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 220 mẫu.
Trong 220 người trả lời hợp lệ này thì tỷ lệ nam nữ chênh nhau khá cao, với nữ chiếm 64.1%, còn lại 35.9 % là nam. Đồng thời qua số liệu cung thấy rằng tỷ lệ người trả lời có độ tuổi dưới 30 là 66.8% , cịn lại là 33.2% những người có độ tuổi từ 30 trở lên.
Xét về thu nhập của các nhân viên làm việc trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM, đa số có thu nhập trung bình dưới 10 triệu đồng một tháng chiếm 70.9%, tiếp theo sau là những người có thu nhập trung bình trên 10 triệu một tháng chiếm 29.1%.
Xét về mặt trình độ học vấn, đa số có trình độ đại học trở lên chiếm 90%, cịn lại trình độ dưới đại học chiếm 10%.
Mẫu nghiên cứu đại diện về mặt vị trí cơng tác trong đó đa số là nhân viên chiếm 78.6%, cán bộ quản lý chiếm 21.4%.
4.2Đánh giá sơ bộ thang đo
Trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định T-Test thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS mục tiêu là kiểm định độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach Alpha sẽ được sử
dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6. Kết qua đầy đủ được trình bày đầy đủ ở phụ lục 4. 4.2.1Thang đo các biến độc lập
Thang đo các biến độc lập gồm có 5 yếu tố thành phần với 25 biến quan sát. Thành phần bản chất cơng việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.621 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần lương và phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha = 0.871 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần mơi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.925 và hệ số
tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.91 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần quan hệ và đối xử nội bộ có hệ số Cronbach Alpha = 0.93 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
4.2.2Thang đo lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành có hệ số Cronbach Alpha = 0.867 và hệ số tương quan tổng biến ( Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Bảng 4.1: Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha
S T T
Thang đo Số biến
quan sát Cronbach Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất 1 Thành phần bản chất công việc (NOW) 4 0.621 0.306 2 Thành phần lương và phúc lợi (PAY) 5 0.871 0.640 3 Thành phần môi trường làm việc (ENV) 4 0.925 0.771
4 Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến
(PRO) 5 0.91 0.717
5 Thành phần quan hệ đồng nghiệp (REL) 7 0.93 0.738 6 Thành phần lòng trung thành (LOY) 3 0.867 0.732
4.3Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá sơ bộ các thang đo thành phần công việc và thang đo lòng trung thành bằng hệ số Cronbach Alpha, toàn bộ các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, giúp loại bỏ đi các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích của phân tích nhân tố là rút gọn tập hợp các biến có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thành một nhân tố mà không làm giảm thơng tin các biến ban đầu.
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích