lực tại Sở Tài nguyên, Môi trƣờng và Nhà đất Hà Nội.
Các kết quả phân tích cơng việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó được truyền đạt tới các nhân viên và được ứng dụng một cách có hiệu quả và hệ thống trong các hoạt động quản trị nhân lực. Lúc đó nó sẽ trở thành cơng cụ cơ bản cho các hoạt động khác, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện các cơng tác kế hoạch hố, cơng tác tuyển dụng, đào tạo….
1. Gắn kết với cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực
Cơng tác lập kế hoạch hố nguồn nhân lực muốn thành cơng địi hỏi phải thực hiện thật chặt chẽ cơng tác phân tích cơng việc. Hiện nay cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực tại Sở chưa được quan tâm đúng mức khiến cho số lượng công chức hàng năm càng ngay càng tăng mặc dù khối lượng và chất lượng công việc không được nâng cao. Do đó để tránh tình trạng này xảy ra, cần phải có một sự phân tích cơng việc khoa học, có được bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện thực sự có ích để từ đó có thể xác định được cơng việc này cần bao nhiêu người, có thể thay thế hay tuyển thêm người mới. Nếu có thể thay thế sẽ có các quyết định thuyên chuyển hay đề bạt đúng, nếu cần tuyển thêm mới thì hiện tại cơng việc đó cần có số lượng là bao nhiêu, từ đó có thể lập được kế hoạch nguồn nhân lực chính xác tránh tình trạng tốn kém lãng phí khơng cần thiết, tiết kiệm được một khoản ngân sách không nhỏ.
2. Đối với công tác tuyển dụng nhân lực và định hướng nhân viên
Việc ứng dụng các bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là một khâu khơng thể thiếu trong q trình tuyển dụng nhân lực đúng và đáp ứng được u cầu. Khi có một vị trí cơng việc cần tuyển người cần phải xem xét bản mơ tả cơng việc để có thể phần nào đó giúp các ứng viên có thể hình dung được cơng việc cần
phải làm, có bản u cầu của cơng việc đối với người thực hiện giúp xác định những tiêu chuẩn có phù hợp với u cầu hay khơng. Điều này không những giúp cho các ứng viên giúp ứng viên có thể giảm bớt chi phí mà cịn góp phần cho Sở có thể giảm được những khoản không cần thiết, thời gian bỏ ra để tiến hành việc sàng lọc thông tin, tiến hành phỏng vấn… Và đặc biệt là có thể tuyển được đúng người đúng việc, chất lượng công tác tuyển dụng được tăng lên tránh tình trạng chỉ dựa vào kinh nghiệm của các cán bộ tuyển dụng xảy ra việc dựa vào ý kiến cá nhân chủ quan. Giúp nhân viên mới định hướng được cơng việc của mình trong tương lai, khơng mất thời gian của người hướng dẫn phải chỉ bảo.
3. Đối với cơng tác bố trí nhân lực
Phân tích cơng việc chỉ thực sự phát huy được hết vai trị của nó khi các kết quả phân tích cơng việc ứng dụng vào thực tế để có thể sắp xếp đúng người, đúng việc và đúng trình đơ từ đó sẽ hạn chế được tình trạng cơng việc chồng chéo, gây mất đồn kết và rối loạn tổ chức. Thơng qua các kết quả phân tích cơng việc chúng ta có thể biết được trong cơng việc này cần địi hỏi những người như thế nào, u cầu về trình độ chun mơn ra sao, từ đó có thể rà soát lại trong tổ chức Sở xem xét những người đáp ứng yêu cầu để sắp xếp vào vị trí cơng việc đó.
4. Đối với cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc trong Sở chưa được thực hiện thường xuyên và toàn diện mà mới chỉ dừng lại ở việc hàng năm xét thi đua khen thưởng đối với cán bộ công chức viên chức và việc đánh giá này mang tính chất chung chung, cào bằng. Do đó, việc áp dụng các kết quả phân tích cơng việc vào đánh giá thực hiện công việc là rất cần thiết. Kết quả phân tích cơng việc sẽ chỉ ra được các công việc nào chúng ta cần phải đánh giá xem các nhân viên đã thực hiện đúng công việc được giao chưa, họ thực hiện như thế nào và các tiêu chí để đánh giá việc thực hiện cơng việc, về khối lượng, chất lượng, thời gian hồn thành cơng việc. Từ đó, sẽ đưa ra được quyết định thù lao, khen thưởng và kỷ luật đúng đắn. Việc này phải được tiến hành hàng tháng, hàng quý,…Từ đó sẽ giải quyết được những bất bình của người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
5. Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Do đặc thù của Sở là lao động hành chính sự nghiệp, cơng tác đào tạo của Sở chỉ dừng lại ở cử cán bộ đi nghiên cứu tại các trung tâm trong nước và nước ngoài. Và khơng tiến hành bất cứ hình thức đào tạo nào khác kể cả đào tạo lại. Do đó, việc áp dụng các kết quả của phân tích cơng việc vào cơng tác này hầu như là khơng có. Chính vì vậy, trong
triển nhân lực là rất cần thiết vì khi đó chúng ta sẽ xác định đúng người lao động nào cần phải đào tạo, tại sao phải đào tạo, đào tạo như thế nào. Khi thực hiện như vậy sẽ tránh được sự lãng phí cho việc đào tạo không cần thiết gây ra.
6. Đối với công tác thù lao lao động
Thông qua bản mơ tả cơng việc, người quản lý có thể đánh giá được mức độ phức tạp của công việc, đánh giá được tầm quan trọng của mỗi cơng việc trong Sở để có thể tính thưởng và phụ cấp khoa học và chính xác. Thơng qua bản mơ tả cơng việc, bản yêu cầu của cơng việc đối với người thực hiện có thể đưa ra được các tiêu chí rõ ràng từ đó có thể xác định mức tiền thưởng cho nhân viên. Nếu kết hợp giữa phân tích cơng việc với đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo nên được hệ thống trả công hợp lý và cơng bằng.
Như vậy có thể thấy phân tích cơng việc có thể được áp dụng rất hiệu quả trên tất cả các mặt hoạt động quản trị nhân lực trong Sở sẽ góp phần làm cho hoạt động này trở nên nhịp nhàng và trôi chảy hơn. Điều này sẽ một phần nào đó có thể giúp cải thiện được tình trạng cơ cấu tổ chức cồng kềnh không hiệu quả hiện nay ở trong Sở.