ảng 4 .7 Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thu nhập
ảng 4.9 Hệ số Alpha của các thang đo sự gắn kết của nhân viên
iến quan
sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha nếu loại biến GBO1 10.0357 4.026 .628 .730 GBO2 9.9911 4.368 .653 .723 GBO3 10.6027 3.891 .618 .737 GBO4 10.1116 4.458 .529 .778 Alpha = 0.794, số mẫu =4
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA
4.2.2.1 Thang đo các ếu tố văn h a tổ chức
Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach Alpha, thang đo các yếu tố văn h a tổ chức đƣợc đo lƣờng bằng 20 biến quan sát cho 4 thành phần của thang đo, phân tích nhân tố đƣợc sử dụng để kiểm định giá trị phân biệt của thang đo.
Bước 1: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu
bằng chỉ số KMO và giá trị thống kê artlett
ảng 4.10 Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo ếu tố văn h a tổ chức
Hệ số kiểm định sự tƣơng hợp của mẫu (Kaiser-Meyer-Olkin) .886
Kiểm định artlett Chi-Square 3.113E3
Số bậc tự do (df) 190
Mức nghĩa (Sig.) .000
Với giả thuyết H0 đặt ra trong giả thuyết này là giữa 20 biến quan sát trong tổng thể kh ng c mối tƣơng quan với nhau. Kiểm định KMO and artlett’s trong phân tích
nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0.886 (giữa 0.5 và 1) là c nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể c mối tƣơng quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.
Bước 2: tiến hành phƣơng pháp trích nhân tố và phƣơng pháp xoay nhân tố
Từ kết quả phân tích nhân tố của thang đo các thành phần của văn h a tổ chức nêu trên, 4 nhân tố h nh thành với 1 thay đổi so với thang đo ban đầu. Đ là biến PTHUONG4 thuộc về nhân tố Sự trao đổi th ng tin thay v thuộc nhân tố Phần thƣởng và sự c ng nhận nhƣ ban đầu. Điều này c thể giải thích việc truyền đạt đối với nhân viên rõ ràng về phần thƣởng và h nh phạt là thể hiện của Sự trao đổi th ng tin.
Phân tích EFA cho thấy tổng phƣơng sai rút trích đƣợc dựa trên 4 yếu tố c eigenvalue lớn hơn 1 là bằng 68.493% (>50%). Nhƣ vậy, phƣơng sai rút trích đạt chuẩn.
Kết quả phân tích ở bảng 4.11 cho thấy c 4 nhân tố đƣợc h nh thành đ là: Đào tạo và sự phát triển (6 biến quan sát), Phần thƣởng và sự c ng nhận (5 biến quan sát), Sự trao đổi th ng tin (5 biến quan sát), Làm việc nh m (4 biến quan sát).
ảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố các ếu tố văn h a c ng t iến nghiên cứu
iến quan sát
Hệ số tải nhân tố Số lƣợng biến Đào tạo và sự phát triển DTAO1 .833 6 DTAO2 .801 DTAO3 .719 DTAO5 .676 DTAO6 .620 DTAO4 .600 Phần thƣởng và sự c ng nhận PTHUONG2 .891 5 PTHUONG6 .828 PTHUONG3 .817 PTHUONG1 .766 PTHUONG5 .641
Sự trao đổi th ng tin THONGTIN2 .714 5 THONGTIN4 .691 THONGTIN1 .647 PTHUONG4 .607 THONGTIN3 .567 Làm việc nh m LVNHOM1 .763 4 LVNHOM2 .706 LVNHOM3 .654 LVNHOM4 .609
Percentage of Variance Explained (% Phƣơng sai trích) = 68.493 %
Bước 3: kiểm định lại độ tin cậy của thang đo các nhân tố
Tiến hành tính lại hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Phần thƣởng và sự c ng nhận, Sự trao đổi th ng tin với kết quả nhƣ sau:
ảng 4.12 Hệ số Alpha của nhân tố Phần thƣởng và sự c ng nhận, Sự trao đổi thông tin
iến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha nếu loại biến PTHUONG1 11.7857 10.627 .787 .886 PTHUONG2 11.6920 9.577 .874 .865 PTHUONG3 11.6295 9.436 .801 .883 PTHUONG5 11.6786 10.910 .674 .908 PTHUONG6 11.9286 10.892 .719 .897 Alpha = 0.909, số mẫu = 5 PTHUONG4 13.0268 7.031 .642 .808 THONGTIN1 13.0179 6.681 .634 .813 THONGTIN2 13.3393 7.391 .537 .796
THONGTIN3 13.3795 7.456 .593 .820
THONGTIN4 12.8438 7.200 .675 .799
Alpha = 0.840, số mẫu = 5
4.2.2.2 Thang đo sự gắn kết của nhân viên
Bước 1: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu
bằng chỉ số KMO và giá trị thống kê artlett
ảng 4.13 Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo sự gắn kết của nhân viên
Hệ số kiểm định sự tƣơng hợp của mẫu (Kaiser-Meyer-Olkin) .763
Kiểm định artlett Chi-Square 276.035
Số bậc tự do (df) 6
Mức nghĩa (Sig.) .000
Với giả thuyết H0 đặt ra trong giả thuyết này là giữa 4 biến quan sát trong tổng thể kh ng c mối tƣơng quan với nhau. Kiểm định KMO and artlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0.763 (giữa 0.5 và 1) là c nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể c mối tƣơng quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.
Bước 2: tiến hành phƣơng pháp trích nhân tố và phƣơng pháp xoay nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy với phƣơng pháp trích nhân tố principal component và phƣơng pháp xoay nhân tố Varimax cho ph p trích đƣợc 1 nhân tố từ 4 biến quan sát và phƣơng sai trích đƣợc là 62.190% (đạt yêu cầu > 50%)
ảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức iến nghiên cứu iến nghiên cứu
iến quan sát
Hệ số tải nhân tố Số lƣợng biến
Sự gắn kết GBO2 .823
4
GBO1 .810
GBO3 .797
GBO4 .720
Percentage of Variance Explained (% Phƣơng sai trích) = 62.190 % ảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố các ếu tố văn h a tổ chức stt iến nghiên cứu iến quan sát Nội dung 1 Làm việc nhóm
LVNHOM2 Tổ chức khuyến khích anh/chị làm việc theo đội nhóm
2 LVNHOM1 Tơi cảm thấy thoải mái trong cơng việc khi thực hiện theo nh m hơn là thực hiện cá nhân
3 LVNHOM3 Đơn vị hoặc phịng ban khác ln luôn cộng tác với tôi khi tôi cần sự hỗ trợ
4 LVNHOM4 Nhân viên trong bộ phận/tổ của anh/chị sẵn sàng hợp tác nhau và làm việc nhƣ một đội
5 Đào tạo và sự phát triển
DTAO1 Anh/chị có thể thay đổi vị trí cơng việc trong nội bộ để tăng thêm các kỹ năng, kinh nghiệm
6 DTAO4 Đơn vị luôn khuyến khích anh/chị nâng cao kiến thức để trao dồi kỹ năng nghề nghiệp
7 DTAO6 Đơn vị luôn tạo điều kiện cho anh/chị nâng cao kỹ năng nghiệp vụ
8 DTAO3 Anh/chị đƣợc đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc
9 DTAO2 Các khóa học do đơn vị tổ chức phù hợp với nhu cầu công việc và định hƣớng phát triển nghề nghiệp cá nhân của anh/chị
10 DTAO5 Anh/chị lu n c cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp với năng lực và tr nh độ của bản thân
11 Phần thƣởng và sự c ng nhận
PTHUONG2 Đơn vị lu n c chính sách khen thƣởng và động viên nhân viên kịp thời
12 PTHUONG6 Tiền thƣởng mà anh/chị nhận tƣơng xứng với kết quả làm việc của anh/chị
13 PTHUONG3 Tất cả những đ ng g p hiệu quả đƣợc khen thƣởng thích đáng bằng tiền mặt hoặc hiện vật
14 PTHUONG1 Khi thực hiện tốt cơng việc, anh/chị có nhận đƣợc lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên
15 PTHUONG5 Hệ thống khen thƣởng cơng ty khuyến khích sự đ ng góp của nhóm và cá nhân.
17 Sự trao đổi thơng tin
THONGTIN4 Nhà quản l thƣờng xuyên cung cấp phản hồi từ khách hàng để xác định quy trình và cải thiện sản phẩm
18 THONGTIN2 Sự giao tiếp giữa quản lý - nhân viên thƣờng xuyên đƣợc cải thiện
19 THONGTIN1 Anh/chị c đƣợc cung cấp đầy đủ thông tin về việc thực hiện cơng việc
PTHUONG4 Phần thƣởng và hình phạt đối với nhân viên th đƣợc truyền đạt rõ ràng.
20 THONGTIN3 Sự giao tiếp giữa các bộ phận, phòng ban thƣờng xuyên đƣợc cải thiện
21 Sự gắn kết GBO2 Tôi sẵn sàng nỗ lực làm việc nhiều hơn mức yêu cầu trong công việc đƣợc giao để giúp tổ chức t i đƣợc thành cơng
50
22 GBO1 Tơi nói tốt về tổ chức của tôi với những ngƣời bạn nhƣ một tổ chức tốt để nhân viên làm việc
23 GBO3 T i s ở lại làm việc lâu dài với tổ chức mặc dù c nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn
24 GBO4 Tơi chấp nhận hầu hết các loại hình phân cơng cơng việc để duy trì làm việc trong tổ chức
4.3Kiểm định m h nh
4.3.1. Phân tích tƣơng quan
Ma trận tƣơng quan ở bảng 4.16 tr nh bày các hệ số tƣơng quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu và mức nghĩa của từng hệ số đ . Mức nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig= 0 < 0.05) nên các hệ số tƣơng quan c nghĩa thống kê.
ảng 4.16 Tƣơng quan giữa các thành phần văn h a và sự gắn kết với tổ chức
4.3.2 Phân tích hồi qu tu ến tính bội
51
R Square hiệu chỉnh là 0.591 c nghĩa là 59.1% phƣơng sai mức độ gắn kết của nhân viên đƣợc giải thích bởi 4 biến độc lập là làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển, phần thƣởng và sự c ng nhận và sự trao đổi th ng tin. R Square hiệu chỉnh > 0.3 nên m h nh hồi qui là hoàn toàn phù hợp với giả thuyết đặt ra và các thành phần trong m h nh đảm bảo nghĩa thống kê về các mối quan hệ tuyến tính (Sig. F = 0.000).
ảng 4.18 Hệ số của phƣơng tr nh hồi qui
Hệ số hồi quy trong m h nh dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động nhƣ thế nào đến biến phụ thuộc. Từ bảng 4.18, phƣơng tr nh hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự cam kết gắn b của nhân viên với 04 biến độc lập. Phƣơng tr nh hồi qui chƣa chuẩn h a c dạng:
Y = 0.739 + 0.294X1 + 0.110X2 + 0.161X3 + 0.278X4 Phƣơng tr nh hồi qui chuẩn h a c dạng:
Y = 0.353X1 + 0.126X2 + 0.175X3 + 0.277X4
Sự gắn kết của nhân viên = (0.353 * Phần thƣởng và sự c ng nhận) + (0.126 * Đào tạo và sự phát triển) + (0.175 * Làm việc nh m) + (0.277 * Sự trao đổi th ng tin) Nhƣ vậy, phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng: phần thƣởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m và đào tạo và sự phát triển (theo thứ tự giảm dần) tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Phần thƣởng & sự công nhận
+0.353 Đào tạo và sự phát triển +0.126
Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
+0.175 Làm việc nhóm
+0.277 Sự trao đổi thơng tin
H nh 4.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
4.3 Thảo luận kết quả
4.3.1. Kết quả nghiên cứu của đề tài
4.3.1.1 Nh m ếu tố phần thƣởng và sự c ng nhận
Kết quả nghiên cứu cho thấy phần thƣởng và sự c ng nhận là yếu tố c mức độ ảnh hƣởng nhất đến sự gắn kết của nhân viên trong 4 nh m yếu tố văn h a của phạm vi đề tài. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát c ng cho thấy nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần đánh giá thấp nhất nh m yếu tố này (giá trị trung b nh = 2.936) Nhân viên kh ng thấy tiền thƣởng tƣơng xứng với kết quả làm việc (giá trị trung b nh = 2.75). Điều này c ng phù hợp với t nh h nh thực tế hiện nay của các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Từ cuối năm 2012 đến nay, các ngân hàng thƣơng mại cổ phần đang c xu hƣớng thu h p quỹ lƣơng, thƣởng để tiết kiệm chi phí.
Administrator 2014-01-17 08:45:43 -------------------------------------------- 4.4 Administrator 2014-01-17 08:46:12 -------------------------------------------- 4.4.1 Administrator 2014-01-17 08:46:46 -------------------------------------------- 4.4.4.1
ảng 4.19 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Phần thƣởng và sự c ng nhận Item Statistics Mean Std. Deviation N PTHUONG1 2.8929 .85082 224 PTHUONG2 2.9866 .96336 224 PTHUONG3 3.0491 1.05129 224 PTHUONG5 3.0000 .89843 224 PTHUONG6 2.7500 .85232 224
Khi thực hiện tốt c ng việc, nhân viên ít nhận đƣợc lời khen ngợi và sự c ng nhận của cấp trên (giá trị trung b nh = 2.8929). Nhân viên lu n muốn biết liệu họ đang làm việc tốt, khá hay là tồi để c thể điều chỉnh. Việc đƣợc cấp trên c ng nhận kết quả c ng việc và khen ngợi đúng lúc s tạo động lực cho nhân viên. Đây là hình thức kh ng tốn chi phí mà lại mang lại hiệu quả nhƣng hiện chƣa đƣợc các ngân hàng thƣơng mại cổ phần chú trọng.
Việc khen thƣởng và động viên nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần diễn ra theo định kỳ 6 tháng/lần hoặc vào dịp cuối năm. Điều này c hạn chế là trong quá tr nh thực hiện c ng việc, khi nhân viên làm tốt th s phải chờ đến dịp đánh giá kết quả c ng việc theo định kỳ. Đồng thời, với thời gian 6 hoặc 12 tháng nhân viên mới đƣợc đánh giá th ngƣời đánh giá kh ng ghi nhận đầy đủ kết quả của tất cả ngƣời đƣợc đánh giá. Hơn nữa, nhân viên c ng kh ng còn nhớ đến thành quả của m nh. Kết quả khảo sát cho thấy các ngân hàng thƣơng mại cổ phần hiện chƣa quan tâm đến việc khen thƣởng và động viên nhân viên kịp thời (giá trị trung b nh = 2.9866). Việc ghi nhận và động viên kịp thời s tạo động lực cho nhân viên trong c ng việc.
Việc đánh giá hiệu quả c ng việc và khen thƣởng tƣơng xứng và c ng bằng s giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn. Ngoài việc họ nhận đƣợc mức thu nhập đủ để trang trải cuộc sống giúp tinh thần thoải mái để tập trung vào c ng việc, nỗ lực hết m nh; họ còn cảm thấy sự c ng nhận đúng mực, c ng bằng của tổ chức đối với
những đ ng g p của nhân viên làm xua tan đi những suy nghĩ tiêu cực mà thay vào đ là sự tin tƣởng duy tr mức năng suất cao và giúp họ gắn b lâu dài cùng tổ chức.
4.3.1.2 Nh m ếu tố sự trao đổi th ng tin
Sự trao đổi th ng tin là nh m yếu tố c mức độ ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên sau phần thƣởng và sự c ng nhận. Trong điều kiện làm việc thuận lợi, m i trƣờng giao tiếp thân thiện, kh ng khí thoải mái giúp cho nhân viên giảm đƣợc áp lực c ng việc. Việc chia sẻ th ng tin giữa cấp trên và cấp dƣới, nhân viên và nhân viên giúp c ng việc đƣợc tiến hành một cách thuận lợi. Đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng, nơi mà các th ng tin thay đổi từng giờ, từng ngày. Việc cập nhật và chia sẻ th ng tin là cần thiết. Từ đ , mọi ngƣời s tích cực làm việc, sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, yêu thích c ng việc và nơi làm việc hơn. Khi nhân viên cảm thấy ở tổ chức nhƣ ở ng i nhà của chính m nh, cấp trên và đồng nghiệp nhƣ những ngƣời thân trong gia đ nh th s kh ng c l do g khiến họ muốn rời xa nơi làm việc này để đến một nơi làm việc khác.
Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát th việc trao đổi th ng tin giữa cấp trên – cấp dƣới, giữa các bộ phận – phòng ban chỉ đƣợc đánh giá ở mức trung b nh thấp với giá trị trung b nh lần lƣợt là 3.0223 và 3.0625.
ảng 4.20 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Sự trao đổi th ng tin
Item Statistics Mean Std. Deviation N PTHUONG4 3.3750 .86926 224 THONGTIN1 3.3839 .95875 224 THONGTIN2 3.0625 .74305 224 THONGTIN3 3.0223 .81160 224 THONGTIN4 3.5580 .80147 224 4.3.1.3 Nh m ếu tố Làm việc nh m
Đây là nh m yếu tố đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh giá cao hơn so với 3 thành