chuẩn hóa Hệsố chuẩn hóa
t Sig. Tương quan Đa cộng tuyến
B Std.
Error
Beta Zero-
order
Partial Part Tolerance VIF
(Hằng số) ,595 ,718 ,829 ,408 GKCXCMTC ,177 ,020 ,532 8,672 ,000 ,697 ,514 ,410 ,594 1,685 GKBBTC ,029 ,035 ,049 ,806 ,421 ,341 ,056 ,038 ,612 1,634 GKCXNN ,165 ,050 ,220 3,306 ,001 ,562 ,222 ,156 ,505 1,980 GKCMNN ,039 ,048 ,056 ,822 ,412 ,501 ,057 ,039 ,476 2,100 GKBBNN -,028 ,058 -,030 -,485 ,628 ,304 -,033 -,023 ,596 1,678
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
Bảng 4.20 cho thấy các hệ số của các biến gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức (GKTCCMTC) có Sig. = 0,000 < 0,05; và gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp (GKCXNN) có Sig. = 0,001 < 0,05. Điều này cho thấy hệ số hồi qui của hai biến độc lập trong thang đo này khác 0. Như vậy, với mức ý nghĩa 5%, ta thấy gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức có tác động lớn nhất đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên (β = 0,532), tiếp theo, gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp cũng có tác động đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên (β = 0,220). Các biến gắn kết bắt buộc với tổ chức (GKBBTC) có sig = 0,421 > 0,05; gắn kết chuẩn mực với tổ chức (GKCMNN) có sig = 0,412 > 0,05; gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp (GKBBNN) có sig = 0,628 > 0,05 và sig của hằng số = 0,408 > 0,05. Do vậy, với mức ý nghĩa 5%, chúng ta chấp nhận giả thuyết hệ số hồi qui của các biến GKBBTC, GKCMNN và GKBBNN bằng 0.
4.3.4.Kiểm định giả thuyết
4.3.4.1.Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức
Gắn kết tình cảm chuẩn mực đối với tổ chức
Kết quả phân tích hồi qui của cho thấy gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức tương quan dương với ý định ở lại tổ chức. Hệ số hồi qui là 0,532 (đây cũng là trọng số hồi qui có giá trị lớn nhất). Điều này có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố
46
khác không đổi, khi gắn kết tình cảm chuẩn mực đối với tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì ý định ở lại tổ chức tăng lên 0,532 đơn vị.
Gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp
Kết quả phân tích hồi qui cho thấy gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp có tương quan dương với ý định ở lại tổ chức. Hệ số hồi qui là 0,220, điều này có nghĩa là trong các điều kiện khác không thay đổi, khi gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì ý định ở lại tổ chức tăng lên 0,220 đơn vị.
4.3.4.2.Phân tích các yếu tố khơng ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức
Găn kết tiếp tục với tổ chức
Yếu tố gắn kết bắt buộc với tổ chức có sig = 0,421 > 0,05, điều này cho thấy ở mức ý nghĩa 5%, khơng có tác động một cách rõ ràng của gắn kết bắt buộc với tổ chức lên ý định ở lại với tổ chức.
Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp
Yếu tố gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp có sig = 0,412> 0,05, điều này cho thấy ở mức ý nghĩa 5%, khơng có tác động một cách rõ ràng của gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp lên ý định ở lại với tổ chức.
Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp
Yếu tố gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp có tác động âm vào ý định ở lại với tổ chức (β= - 0,030). Tuy nhiên, với mức ý nghĩa 5%, điều này khơng có ý nghĩa thống kê vì sig = 0, 628 > 0,05. Khi nhìn vào các hệ số tương quan, chúng ta thấy hệ số tương quan Pearson r = 0,304; hệ số tương quan riêng phần là -0,033; hệ số tương quan bán phần là -0,023. Vì vậy, trong trường hợp này, chúng ta có thể kết luận rằng khơng phải gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp tác động âm đến ý định ở lại với tổ chức mà gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp đã được thể hiện trong gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp và gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức.
47
Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Giả
thuyết
Nội dung Giá trị p -
value
Kết quả
H1 Gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức có mối quan
hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ chức của giảng viên. 0,00 < 0,05 GTchấp nhậnđược
H2 Gắn kết bắt buộc với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại của giảng viên.
0,421 >0,05 GT bị bác bỏ
H3 Gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại của giảng viên.
0,01< 0,05 GT được chấp nhận
H4 Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại của giảng viên.
0,412 >0,05 GT bị bác bỏ
H5 Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại của giảng viên.
0,628 >0,05 GT bị bác bỏ
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 đã trình bày kết quả mơ tả mẫu; kiểm định thang đo thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA); kiểm định sự phù hợp của mơ hình, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra thơng qua phân tích mơ hình qui. Với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20, tập dữ liệu được phân tích với những kết quả như sau:
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy biến quan sát YDOL32 bị loại vì khơng đạt u cầu. Tất cả các biến còn lại đều đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích EFA.
Kết quả phân tích EFA đã loại khỏi thang đo các biến: (1) CMNN20, (2) CMNN21. Các biến quan sát hội tụ thành 5 nhân tố, ít hơn so với lý thuyết ban đầu 1 nhân tố; kết quả phân tích EFA cho thấy gắn kết cảm xúc với tổ chức và gắn kết chuẩn mực với tổ chức đã hội tụ thành một nhân tố. Hai biến quan sát thuộc thành phần gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp là: (1) biến quan sát BBNN25 đã hội tụ về thành phần gắn kết chuẩn mực với tổ chức, biến BBNN26 đã hội tụ về thành phần gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp. Các thang đo gắn kết cảm xúc & chuẩn mực với tổ chức; gắn kết bắt buộc với tổ chức; gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp; gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp; gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp được kiểm định độ tin cậy lại và phân tích lại EFA
Từ kết quả cuối cùng của phân tích EFA, các nhân tố được trích ra được tiếp tục đưa vào phân tích tương quan và phân tích hồi qui. Kết quả phân tích tương quan cho thấy các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc là ý định ở lại tổ chức. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy mơ hình lý thuyết xây dựng phù hợp với dữ liệu; trong đó các hai trong số 5 yếu tố tác động dương đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên theo mức độ giảm dần: (1) gắn kết cảm xúc & chuẩn mực với tổ chức, (2) gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp. Với mức ý nghĩa 5%, các yếu tố là gắn kết bắt buộc với tổ chức, gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp và gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp tác động khơng có ý nghĩa thống kê đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 4 đã trình bày tồn bộ kết quả nghiên cứu nhờ sự hỗ trợ của công cụ thống kê. Trước hết, thang đo được đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích giá trị thang đo thơng qua phân tích EFA. Các giả thuyết nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu cũng đã được kiểm định thơng qua phân tích hồi qui.
Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt một số kết quả nghiên cứu chính của đề tài; một số giải pháp được đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu đối với các trường đại học; một số hạn chế của đề tài này và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1.Tóm tắt kết quả và ý nghĩa
5.1.1.Tóm tắt kết quả
Lý thuyết về gắn kết, gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp; các yếu tố thuộc về gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên đã được làm rõ, tổng hợp kết quả từ những nghiên cứu trước. Từ đó, xác định các thang đo để đo lường các biến gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại với tổ chức. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, tồn bộ thang đo bao gồm 33 biến quan sát.
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, thì thang đo còn lại 32 biến quan sát đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố EFA. Sau kết quả phân tích EFA, thang đo cịn lại 30 biến quan sát đáp ứng yêu cầu. Theo đó, gắn kết tổ chức từ ba yếu tố cấu thành ban đầu, sau khi phân tích, các biến quan sát thuộc thang đo này đã hội tụ về hai yếu tố là (1)gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức; (2)gắn kết bắt buộc với tổ chức (hai yếu tố là gắn kết cảm xúc với tổ chức và gắn kết chuẩn mực với tổ chức gộp lại thành một yếu tố là gắn kết cảm xúc và chuẩn mực với tổ chức). Trong khi đó, gắn kết nghề nghiệp vẫn hội đủ ba thành phần là (1)gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp, (2)gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp và (3)gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp. Thang đo ý định ở lại với tổ chức bao gồm ba biến quan sát đã đáp ứng yêu cầu của phân tích EFA.
Dựa trên kết quả phân tích EFA, mơ hình nghiên cứu đã được khẳng định sự phù hợp thông qua phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ý
50
định ở lại của tổ chức như sau: (1) gắn kết tình cảm và chuẩn mực với tổ chức (β=0,532) và (2) gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp (β=0,220). Các yếu tố còn lại là gắn kết bắt buộc với tổ chức; gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp và gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp thì tác động khơng có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này.
5.1.2.Ý nghĩa
Việc xác định được các yếu tố nào thuộc gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp tác động vào ý định ở lại tổ chức của giảng viên; mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào thật sự có ý nghĩa quan trọng cho chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên của các trường đại học. Lãnh đạo các trường đại học sẽ có thêm một cơ sở, nền tảng để tập trung vào giải quyết, phát triển các yếu tố thuộc gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp có tác động đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên, nhằm tạo ra một sự phát triển bền vững cho hiện tại và tương lai.
5.2.Một số kiến nghị đối với các trường đại học
5.2.1.Nhóm kiến nghị tăng cường sự gắn kết cảm xúc và chuẩn mực đối với tổ chức
Thơng qua phân tích ở các chương trước, chúng ta thấy rằng ý định ở lại tổ chức của giảng viên chịu tác động mạnh nhất bởi thành phần gắn kết tình cảm và chuẩn mực với tổ chức. Trong khi đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại chịu tác động của các yếu tố như: Thương hiệu, kiến thức, văn hóa tổ chức, sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, khuyến khích vật chất và tinh thần, sự hỗ trợ (Hồ Huy Tự & Phạm Hồng Liêm, 2012). Điều này cho thấy, nên tập trung vào các chính sách tăng cường sự gắn kết tự nguyện với tổ chức như:
5.2.1.1.Xây dựng văn hóa trường đại học
Văn hóa tổ chức là một tài sản vơ hình đóng vai trị rất quan trọng trong quá trình định hình mục tiêu, sứ mạng và xây dựng thương hiệu của mỗi tổ chức. Văn hóa trường đại học không chỉ giúp tăng cường sức cạnh tranh của trường đó mà cịn giúp trường đại học tăng cường sự gắn kết của giảng viên đối với tổ chức khi những bản sắc riêng của trường đại học phù hợp với tác phong, hành vi, cách ứng xử của giảng viên. Theo Recardo & ctg (1997) văn hóa tổ chức là một khái niệm đa hướng bao gồm 8 yếu tố (1) Truyền thông, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng, (4) Ra quyết định, (5)
51
Sự thách thức, (6) Lập kế hoạch, (7) Làm việc nhóm và (8) Thực hành quản trị. Chính vì vậy, khi xây dựng văn hóa trường đại học cần chú ý các vấn đề như:
Tăng cường truyền thơng tồn trường, giảm thiểu tình trạng quan liêu.
Theo Donahoe (1993) khi xây dựng văn hóa trường học thì phải giảm thiểu cách quản lý quan liêu, tăng cường sự truyền thơng, chia sẻ (mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn, …) phổ biến trong tồn trường. Theo ơng, để thực hiện những hoạt động trên thì mỗi trường nên có những chương trình riêng dựa trên mục tiêu, thế mạnh và điểm yếu của từng trường. Ông cũng cho rằng văn hóa vùng miền (district culture) là xương sống vững chắc để các trường dựa vào khi xây dựng văn hóa trường đại học.
Xây dựng văn hóa ứng xử chuẩn mực
Phan Xuân Dũng (2013) chúng trọng đến văn hóa ứng xử trong trường đại học. Theo đó, xác định các nội dung của văn hóa ứng xử như:
- Lối sống, lí tưởng, niềm tin, tình u nghề nghiệp
- Văn hóa chấp hành luật pháp, nội quy, quy định trong nhà trường - Văn hóa thực hiện cơng vụ
- Văn hóa giao tiếp
- Văn hóa ăn mặc, sức khỏe, kiến thức chun mơn, trình độ xã hội - Việc đối xử với môi trường tự nhiên và mơi trường xã hội
Từ đó, đưa ra một số biện pháp xây dựng văn hóa ứng xử trường đại học như: - Nghiên cứu và thực hành văn hóa truyền thống, văn hóa vùng miền vào các hoạt động của trường đại học.
- Phổ biến sự tuân thủ các qui định pháp luật của nhà nước, các quy định của nhà trường. Phổ biến lối sống văn minh, sư phạm phù hợp với các qui chế văn hóa cơng sở, qui định về đạo đức nhà giáo.
- Huấn luyện khả năng rèn luyện kĩ năng tự điều chỉnh phản ứng của bản thân - Đào tạo, phát tiển các kĩ năng giao tiếp của nhân viên.
52
Xây dựng văn hóa chất lượng
Theo EUA (European University Association) thì văn hóa chất lượng là một loại văn hóa tổ chức trong đó việc nâng cao chất lượng được xem là thường xuyên. Theo điều tra của tổ chức này, điều kiện để một trường đại học xây dựng nền văn hóa chất lượng là phải có:
Cơ cấu và các quy trình đảm bảo chất lượng cốt lõi
Kế hoạch chiến lược toàn trường được chia sẻ rộng rãi dưới dạng văn bản Sự tham gia của tất cả các bên liên quan (lãnh đạo, nhân viên, đối tác,…) Thông tin phản hồi kịp thời, đa dạng, được chia sẻ và sử dụng để cải thiện Có sự giám sát, đánh giá và hiệu chỉnh thường xuyên hoạt động dạy và học ((phê duyệt thiết kế chương trình, định kỳ xem xét và điều chỉnh nội dung chương trình, xác định “chuẩn đầu ra”, đánh giá người học, tài nguyên học tập).
Làm việc nhóm hiệu quả
Theo Heller (1998), làm việc nhóm là nền tảng cho tất cả mọi phương thức quản lý thành cơng. Một nhóm làm việc đúng nghĩa là một lực lượng năng động, luôn thay đổi và đầy sức sống, được hình thành từ một số người cùng làm việc với nhau. Các thành viên trong nhóm cùng thảo luận các mục tiêu, đánh giá các ý tưởng, đưa ra các quyết định và làm việc theo mục tiêu đã định. Để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm cần thực hiện các hoạt động sau đây:
- Phân tích các đặc điểm tâm lí nhóm: cần hiểu rõ mỗi thành viên trong nhóm, cách ứng xử của họ thay đổi như thế nào, mức độ đáp ứng của từng cá nhân khác nhau như thế nào trong từng giai đoạn phát triển của nhóm. - Sự phản hồi thông tin hiệu quả: Kết nối thông tin liên lạc chặt chẽ có ý
nghĩa quan trọng đối với sự tịn tại của nhóm. Cách kết nối hiệu quả nhất là hãy để thơng tin liên lạc xảy ra một cách tự nhiên, chẳng hạn một cuộc nói chuyện tình cờ. Nhưng những kết nối này cần sự hỗ trợ của các phương