VII Tiền lƣơng bình quân/ngƣờ
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo độnglực lao động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt
cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt
3.2.1. Tạo động lực thông qua yếu tố vật chất 3.2.1.1. Tiền lƣơng
- Áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng, đây là hình thức trả lƣơng kết hợp giữa hình tức trả lƣơng theo thời gian giản đơn và các hình thức thƣởng Tthuong Ntti Ncđ Hpci Hcbi Ltt TLtgi ( )
Trong đó : Tthuong là tiền thƣởng khi ngƣời lao động hồn thành cơng việc với kết quả tốt
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 55
Với việc áp dụng hình thức trả lƣơng này, ngƣời lao động khi làm viêc trong công ty muốn nhận đƣợc tiền lƣơng cao hơn thì họ phải có sự cố gắng, nỗ lực trong cơng việc, và khi họ hồn thành cơng việc với kết quả tốt ngồi tiền lƣơng họ còn đƣơc nhận thêm một khoản tiền thƣởng kèm theo lƣơng thì khơng có lý do gì để họ khơng cố gắng làm việc,
- Điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu cao hơn mức lƣơng do nhà nƣớc quy định để tạo ra sự kích thích ngƣời lao động làm việc. Hiện công ty vẫn đang sử dụng tiền lƣơng tối thiểu bằng với tiền lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định, điều này khơng có gì là sai, nhƣng trong các công ty hiện nay, họ thƣờng áp dụng mức tiền lƣơng tối thiểu cao hơn mức mà nhà nƣớc quy định và chính vì thế mà mức tiền lƣơng ngƣời lao động nhân đƣợc sẽ cao hơn. Nếu công ty Nam Việt khơng chú ý đến vấn đề này thì nguy cơ ngƣời lao động sẽ rời bỏ công ty là rất lớn khi các đối thủc cạnh tranh của công ty muốn sử dụng lao động của Nam Việt.
- Xây dựng chính sách tiền lƣơng ƣu đãi đối với những ngƣời lao động có chun mơn giỏi: Nhân viên giỏi thì họ thƣờng tạo ra của cải và lợi ích rất lớn cho cơng ty, có đƣợc những nhân viên này thì cơng ty chắc chắn sẽ ngày càng phát triển và vững mạnh. Nhƣng, một nhân viên giỏi mà mức lƣơng họ nhận đƣợc không chênh lệch nhiều so với các nhân viên bình thƣờng khác thì liệu ngƣời nhân viên đó có chấp nhận đƣợc việc này trong lâu dài khơng. Câu trả lời chắc chắn là khơng, vì ngƣời tài thƣờng khơng bao giờ chịu thiệt trƣớc ngƣời khác, có thể hiện tại vì một lý do nào đó mà họ vẫn làm việc và cống hiến cho công ty, nhƣng đến một lúc nào đó khi họ gặp đƣợc điều kiện thuận lợi thì chắc chắn họ sẽ ra đi. Để nhân tài ra đi là một sai lầm rất lớn đối với nhà quản lý, chính vì thế ngay từ bây giờ công ty Nam Việt cần xây dựng cho mình một chính sách tài chính đối với nhân viên của mình, đặc biệt là đối với những nhân viên có tiền năng.
- Nghiên cứu, xem xét gia hạn lại thời gian tạm ứng lƣơng, và mức lƣơng tạm ứng để có thể giúp đỡ ngƣời lao động khi họ gặp khó khăn. Trong cuộc sống có rất nhiều lúc ngƣời lao động gặp phải các vấn đề liên quan tới tài chính, và khơng phải lúc nào họ cũng có thể giải quyết ổn thỏa đƣợc. Hơn nữa tiền lƣơng lại chính là một khoản thu nhập chính của họ, để giải quyết vấn đề thì chỉ có khi nào họ nhân đƣợc lƣơng thì vấn đề đó mới đƣợc giải quyết. Trong trƣờng hơp này, nếu công ty khơng cho ngƣời lao động ứng lƣơng trƣớc thì ngƣời lao động sẽ không biết xoay sở ra sao và hậu quả tất yếu là việc sao nhãng, mất tập trung trong cơng việc, thậm chí ngƣời lao động có thể tạm thời nghỉ việc để giải quyết vấn đề của họ.
Khi ngƣời lao động nghỉ việc, thì hoạt động kinh doanh của công ty sẽ bị gián đoạn, ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng việc. Nhƣng đó chỉ là một phần, phần còn lại là niềm tin của ngƣời lao động vào cơng ty sẽ khơng cịn, bởi lúc này họ nghĩ mình cống hiến cho cơng ty, đến lúc gặp khó khăn thì cơng ty lại bỏ mặc.
Chính vì thế, Nam Việt cần xem xét kỹ lƣỡng lại hệ thống chính sách của mình và kịp thời khắc phục thực trạng trên, và cố gắng tạo điều kiện giúp đỡ ngƣời lao động khi cần thiết.
3.2.1.2. Tiền thƣởng
- Xây dựng chế độ tiền thƣởng và tiêu chí thƣởng cụ thể, rõ ràng: Để việc trả thƣởng cho ngƣời lao động diễn ra thuận lợi, và tạo đƣợc sự quan tâm của ngƣời lao động thì tiền thƣởng phải có các tiêu chí xét thƣởng rõ ràng để ngƣời lao động biết đƣợc và có cách thức hành động để nhận đƣợc mức tiền thƣởng đó.
- Thƣởng phải kịp thời, minh bạch, và mức thƣởng mức thƣởng phải đủ lớn để có thể kích thích đƣợc ngƣời lao động: Khơng phải có chính sách thƣởng cho ngƣời lao động rồi là đã làm cho ngƣời lao động có động lực làm việc bởi khi ngƣời lao động đã đạt đƣợc tiêu chí để có thể nhận thƣởng mà cơng ty lại khơng bố trí trả lƣởng theo thời gian phù hợp thì lâu ngày cái mục tiêu phấn đấu của họ sẽ ngày càng mai một đi; công tác trả thƣởng mà khơng minh bạch thì sẽ khơng tạo đƣợc sự đồng thuận của ngƣời lao động, dẫn đến tâm lý nghi ngờ lẫn nhâu giữa các nhân viên trong công ty, điều này ảnh hƣởng rất xấu tới quan hệ đồng nghiệp giữa các cá nhân trong công ty. Ngoài ra, nếu mức thƣởng ngƣời lao đơng nhận đƣợc là q ít thì họ sẽ xem thƣờng các chế độ thƣởng và khơng có sự qua tâm tới các chính sách kích thích của cơng ty, và động lực làm việc của họ sẽ không đƣợc nâng lên.
3.2.1.3. Phụ cấp
Điều chỉnh mức phụ cấp: Hiện Nam Việt đã có đƣợc một số chế độ phụ cấp cho ngƣời lao động, góp phần giảm thiểu những khó khăn mà ngƣời lao động gặp phải. Tuy nhiên trong hoàn cảnh nền kinh tế đang chống chọi với lạm phát và bão giá thì với mức trợ cấp khơng đạt yêu cầu thì ngƣời lao động lại phải chi thêm một khoản tiền để bù đắp cho sự chênh lệch của giá cả và họ sẽ gặp phải khó khăn. Mặc dù có thể cơng ty cũng đang gặp khó khăn, trở ngại nhƣng cơng ty cũng nên cố gắng điều chỉnh mức phụ cấp sao cho phù hợp với điều kiện thực tế. Bởi vì, có thể hiện tại cơng ty sẽ càng lâm vào khó khăn hơn nhƣng bù lại họ sẽ có đƣợc sự tín nhiệm của nhân viên, và khơng có cớ gì mà khơng cố gắng cùng cơng ty vƣợt qua giai đoạn khó khăn. Mức điều chỉnh đối với một số loại phụ cấp:
- Phụ cấp đi lại tăng lên thành 400.000đ - Phục cấp ăn trƣa tăng lên thành 30.000đ - Phụ cấp cơng tác lên 150.000đ/ngày Có thể thêm một số loại phụ cấp nhƣ:
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 57
- Phụ cấp trách trách nhiệm
- Phụ cấp thu hút, giữ chân nhân tài 3.2.1.4. Phúc lợi
- Tìm hiểu nhu cầu của ngƣời lao động để đƣa ra chế độ phúc lợi hợp lý nhất: Dù cơng ty có đƣa ra rất nhiều chế dộ phúc lợi nhƣng lại không phù hợp với nhu cầu của ngƣời lao động thì khơng thể tạo ra động lực cho ngƣời lao động đƣợc.
3.2..2. Tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần
- Xây dựng quy chế đào tạo cụ thể, sao cho vấn đề đào tạo trở thành chiến lƣợc lâu dài của công ty.
- Khuyến khích ngƣời lao động tự nâng cao trình độc chun mơn bằng cách hỗ trợ một phần kinh phí cho việc đào tạo.
- Điều kiện làm việc:
Tạo điều kiện tốt nhất cho ngƣời lao động làm viêc, công ty nên quan tâm tới những vƣớng mắc của ngƣời lao động, khi ngƣời lao độnggặp vấn đề khó khăn cần hỗ trợ, tƣ vấn thì cơng ty nên tao một hịm thƣ (mail) để ngƣời lao động có thể gửi ý kiến tới công ty và công ty sẽ giải quyết bằng cách gửi trả lời vào hòm thƣ cá nhân của ngƣời lao động.
- Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động:
Cơng ty cần quan tâm, tìm hiểu, lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động để đƣa ra các biện pháp giải quyết từ đó có thể làm cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trở lên tốt đẹp hơn.
KẾT LUẬN
Ngày nay, nhân sự đang là vấn đề đƣợc quan tâm rất nhiều trong các tổ chức, việc làm thế nào để kích thích, động viên ngƣời lao động cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức, là bài tốn mà các doanh nghiệp đang đi tìm câu trả lời.
Cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động là một cơng việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, khơng thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đƣa ra không thể thực hiện đơn lẻ từng phƣơng pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dƣới thì mới đạt đƣợc hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, tƣgf khía cạnh cuả mỗi tổ chức, vì thế muốn tạo ra đƣợc một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp phải đƣợc sự đồng thuận, quan tâm của mọi ngƣời trong công ty.
Hoạt động tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Nam Việt mặc dù còn nhiều hạn chế song bƣớc đầu đã đạt đƣợc một số thành công nhất định, trong đó quan trọng nhất là Nam Việt đã tạo dựng đƣợc cho mình một mơi trƣờng làm việc thân thiện, hợp tác và cùng phát triển.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 59