1.3.1 .Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp
2.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
2.3.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức lao động
Để cơng tác tổ chức lao động hồn thiện hơn nữa trong thời gian tới Đơn vị cần phải làm tốt những công việc sau:
Thứ nhất, hồn thiện cơng tác định mức lao động. Thực tế trong thời gian v a qua, nhiều công tác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Đơn vị gặp nhiều khó khăn do những hạn chế của hệ thống định mức đang sử dụng tại Đơn vị. Những hạn chế của hệ thống định mức gây ra những khó khăn cho cơng tác quản trị nhân lực. Cụ thể là:
- Cơ sở để lập kế hoạch nhân lực là định mức lao động, định mức không hồn thiện sẽ gây khó khăn trong cơng tác xây dựng và xét duyệt kế hoạch nhân lực do thiếu cơ sở để xác định, thẩm định.
- Hệ thống định mức cũ và thiếu cũng dẫn đến không xác định được rõ ràng các tiêu chuẩn để tuyển dụng lao động, không xây dựng được hệ thống
thang điểm để đánh giá chính xác hệ số mức độ hồn thành công việc, việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh chưa chuẩn xác…do vậy công tác đánh giá, trả lương, khen thưởng…cho người lao động sẽ thiếu căn cứ rõ ràng và thiếu cơng bằng.
ì vậy Đơn vị phải nhanh chóng hồn chỉnh hệ thống định mức, cụ thể như sau:
- Tiến hành rà soát lại một số định mức lao động hiện đang áp dụng nhưng khơng cịn phù hợp với thực tế để đề nghị Tổng Công ty ận Tải Hà Nội điều chỉnh cho phù hợp. Đồng thời rà sốt lại các sản phẩm, dịch vụ chưa có định mức để đề nghị Tổng Công ty ận Tải Hà Nội ban hành thực hiện hoặc đề nghị Tổng Công ty ận Tải Hà Nội cho phép Đơn vị ban hành sử dụng nội bộ.
- Đơn vị có thể thành lập tổ định mức ở các Đơn vị trực thuộc, số lượng nhiều hay ít tuỳ thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh của t ng Đơn vị. Các cán bộ làm công tác định mức cũng cần phải được đào tạo và thường xuyên đào lại tạo để nâng cao trình độ, có đủ khả năng đảm đương công việc.
- Định mức sau khi xây dựng và đưa vào áp dụng trong thực tiễn cần thường xuyên được thống kê, phân tích tình hình thực hiện, làm cơ sở để bổ sung, sửa đổi mức cho phù hợp với thực tế.
Thứ hai, sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý. Mặc dù Xí nghiệp đã có sự quan tâm tới cơng tác đào tạo Cán bộ cơng nhân viên để thích ứng với yêu cầu đổi mới cơng nghệ, song một phần chưa có sự đầu tư quan tâm đúng mức của Đơn vị, do hạn chế về tuổi tác nên khả năng tiếp cận công nghệ, kỹ thuật và kiến thức mới của một số Cán bộ công nhân viên không đáp ứng được yêu cầu về sản xuất kinh doanh trong thời kỳ mới.
Điều này đòi hỏi Đơn vị phải biết sắp xếp, bố trí lực lượng lao động này một cách hợp lý nhất để v a đảm bảo lợi ích của Đơn vị, v a đảm bảo các chế độ chính sách, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động. Để làm được điều này Đơn vị phải sử dụng các biện pháp như: thuyên chuyển, đào tạo hợp lý, tuyển dụng mới…
Thứ ba, để quy hoạch cán bộ nguồn được chính xác Đơn vị phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo chủ chốt, xây dựng quy trình đề bạt, bổ nhiệm người lao động vào các vị trí lãnh đạo. ãnh đạo Xí nghiệp là người sẽ trực tiếp chỉ đạo việc thực hiện quy trình này, có thể thành lập một hội đồng để xây dựng và ban hành, thu thập ý kiến của mọi nhân viên thông qua điều tra ý kiến của họ. Mọi công việc liên quan tới việc xây dựng phải đảm bảo công khai và công bằng.
Thứ tư, tổ chức lao động theo nhóm, tăng cường hiệp tác theo nhóm làm việc. Tổ chức lao động theo nhóm khơng chỉ giúp tăng cường tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong nhóm để hồn thành cơng việc của Đơn vị mình mà cịn giúp thực hiện cơng tác quản trị nhân lực (đào tạo, đánh giá năng lực thực