Chấn chỉnh lại thái độ và phong cách làm việc cho- 123docz.net

1 .Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

6. Kết cấu đề tài

3.3. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị về việc phát triển VHDN tại công ty TNHH

3.3.2. Chấn chỉnh lại thái độ và phong cách làm việc cho nhân viên

Ngày nay phong cách làm việc được coi là chìa khóa thành cơng của nhiều doanh nghiệp trên thế giới, khơng phải vô cớ mà các thông báo tuyển dụng của các công ty lớn nhỏ đều đề cập đến môi trường làm việc chuyên nghiệp.Về đối nội, phong cách làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của người lao động.Về đối ngoại, tác phong

làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo ấn tượng tốt và sự tin cậy cao của các đối tác và khách hàng. Cụ thể, công ty cần thực hiện một số biện pháp sau:

- Chấn chỉnh lại thái độ phục vụ của nhân viên. Luôn nhắc nhở họ về triết lý kinh doanh văn hoá doanh nghiệp là niềm tự hào của nhân viên và niềm tin của cộng đồng.

- Cần có chế tài xử lý rõ ràng, cụ thể và nghiêm khắc với những nhân viên phục vụ ý thức kém để mất lòng tin của khách hàng.

- Quản lý, giám sát việc thực hiện thời giờ làm việc, nghỉ ngơi chặt chẽ hơn. Nghiêm cấm tình trạng dùng điện thoại của cơng ty vào việc riêng.

- Cần xây dựng tác phong nhanh chóng trong giải quyết cơng việc, khơng kéo dài gây chậm trễ trong quá trình thực hiện. Sự việc chậm trễ về thông bo kết quả phát hành cổ phiếu vừa qua là một bài học về tác phong làm việc của công ty.

3.3.3. Ban lãnh đạo công ty cần thay đổi phương pháp phát triển văn hóa cho phù hợp

Cụ thể như sau :

- Để cho mọi người được là chính mình trong cơng việc, thể hiện chân thực tính cách của mình mà khơng phải đeo mặt nạ cơng sở hay phải lo lắng về những điều lặt vặt liên quan đến nghi thức, thủ tục trong công ty.

- Phác hoạ rõ ràng về những gì mà cơng ty dự định sẽ làm và lý do đưa mọi người tham gia vào cơng việc đó, chứ đừng để họ chỉ là những người đứng ngoài, hãy cao thượng hố mục đích mà cơng ty hướng tới.

ốm hay khi mất đi người thân, gặp biến cố hay những tai hoạ khác trong đời. Hãy trân trọng nhân viên của mình theo khía cạnh là những con người bình thường chứ khơng phải chỉ là cấp dưới của mình, như những người làm thuê.

- Giải quyết từng vấn đề của nhân viên một cách riêng rẽ, kịp thời và cụ thể, thậm chí một vấn đề tinh thần cũng cần quan tâm đối với những người có liên quan.

- Coi trọng chất lượng quản lý, hiệu quả công vịêc, bất kỳ ai đang đảm nhận cương vị hay chức danh nào cũng có cơ hội trở thành một nhà lãnh đạo qua hành động của mình.

- Coi trọng giao tiếp bằng tình cảm thơng qua các cuộc trị truyện thân mật nhằm truyền đạt các mục đích ý nghĩa, cảm xúc, cảm hứng và tình cảm cho nhân viên khơng kém những buổi nói chuyện nghiêm trang,những con số dữ liệu, sự kiện…

- Bản thân người lãnh đạo cần nhiệt thành với những công việc của mình, với đồng sự, có như vậy mới thắp sáng được tâm trí họ, sưởi ấm trái tim họ và thúc giục họ cống hiến vì một lý tưởng chung.

- Ban lãnh đạo cơng ty cần tiếp tục duy trì và phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp mà cơng ty đã có.Nhân viên bao giờ cũng để ý cách cư xử của lãnh đạo để đánh giá và học tập.Một hành động giúp đỡ nhỏ, một câu nói động viên thể hiện sự quan tâm của sếp tới nhân viên dễ làm nhân viên xúc động.Người lãnh đạo phải là tấm gương cho nhân viên trong mọi hoạt động.Các chính sách đề ra người lãnh đạo phải gương mẫu thực hiện. - Áp dụng biện pháp nhiệm kỳ để giải quyết vấn đề năng lực và chức danh. Nhiệm kỳ cơng tác có nhiều mặt tích cực: bản thân mỗi cá nhân nếu muốn giữ vị trí của mình hoặc muốn thăng tiến cao hơn, sẽ phải phấn đấu để tiếp tục được bổ nhiệm, quy chế này

cũng giúp những cán bộ trẻ có năng lực có thêm cơ hội. Dựa trên kết quả đánh giá công tác của nhiệm kỳ cũ, người quản lý sẽ có cách cư xử đơn giản và cơng bằng hơn.

- Cần xây dựng những hệ thống rõ ràng, từ hệ thống vị trí và trách nhiệm tương ứng với hệ thống đãi ngộ, lương thưởng cho từng vị trí cống hiến.

- Một biện pháp thích hợp để kiểm tra trình độ, năng lực và vị trí là luân chuyển liên tục giữa các bộ phận để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức và tìm được vị trí phù hợp với mình.

- Ban lãnh đạo cơng ty cũng cần xem xét vấn đề chuyển giao quyền lực. Việc chuyển giao bắt đầu bằng việc bổ sung những thành viên trẻ hơn vào ban giám đốc. Sau một thời gian ban giám đốc cũ sẽ chủ động rút lên hội đồng quản trị và những người có năng lực sẽ điều hành cơng ty.

Tuy nhiên công ty không nên chỉ xây dựng nền VHDN thuần tuý mà điều quan trọng là phải biến những giá trị văn hố đó thành lợi nhuận, đưa vào trong nhận thức và như một phần giá trị của mỗi nhân viên và đội ngũ lãnh đạo.

3.3.4 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp của

cơng ty

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cơng ty cần có sự đầu tư. Sự đầu tư này có thể khiến cơng ty phải chi một khoản tiền tương đối lớn trước mắt nhưng sẽ thu được những lợi ích lâu dài cho chính doanh nghiệp. Dưới đây là những biện pháp đầu tư cụ thể cho công tác phát triển doanh nghiệp tại công ty TNHH Sản Xuất Và Thương Mại Bao Bì Minh Tường .

- Công ty cần đầu tư sửa sang lại kiến trúc văn phòng từ việc sơn mới lại tường đến

việc mua thêm các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp như bàn ghế, máy tính, máy photo v.v tạo ra khơng gian làm việc thoải mái, ngăn lắp, sạch sẽ và phù hợp với tính chất cơng việc của từng bộ phận. Có thể sắp xếp lại vị trí làm việc, thêm cây xanh hoặc tranh ảnh trang trí, thêm khơng gian để nhân viên có thể ngồi giải lao, trao đổi cơng việc hoặc nói chuyện giao lưu với nhau trong giờ nghỉ v.v. Khơng gian làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc của nhân viên tạo nên động lực giúp nhân viên

hồn thành cơng việc tốt hơn. Cơng ty có thể thuê các chuyên gia trong lĩnh vực thiết kế để thiết kế lại khu vực sảnh cơng ty vì đây là nơi dễ thu hút sự chú ý của khách hàng nhất.

-Công ty nên mua trang phục riêng cho nhân viên làm việc tại văn phòng. Khi người nhân viên mặc trang phục riêng của cơng ty đi làm, hình ảnh này vừa có tác dụng quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp, vừa tạo được sự chuyên nghiệp trong hoạt động, tạo được niềm tin với khách hàng. Mặt khác, khi mặc trên người trang phục của cơng ty, mỗi nhân viên sẽ có thêm niềm tự hào, hãnh diện và gắn bó với doanh nghiệp hơn.

-Cơng ty cũng cần có sự đầu tư, chú ý vào vấn đề xây dựng thương hiệu và khẩu hiệu cụ thể, mang dấu ấn riêng của doanh nghiệp. Để làm tốt việc này doanh nghiệp có thể phát động một cuộc thi sáng tác khẩu hiệu cho doanh nghiệp cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty hoặc cơng ty cũng có thể tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực này.

Công ty cũng nên tăng cường thêm các hoạt động vui chơi, dã ngoại cho cán bộ nhân viên cơng ty để mọi người có những giờ phút thoải mái, gắn kết với nhau hơn.

3.3.5 Xây dựng một ý thức tập thể tốt, tác phong làm việc nhanh nhẹn, hiện đại, năng động từ trong ý thức của mỗi cá nhân.

Đây là sự tự nguyện, mỗi cá nhân cảm thấy đó là việc nên làm chứ khơng phải là người tiên phong thực hiện và gương mẫu trước từ việc đi làm đúng giờ, sử dụng thời gian tại cơng ty đúng mục đích cơng việc, có ý thức bảo vệ và tiết kiệm khi sử dụng tài sản chung. Công ty sẽ tổ chức các buổi tuyên truyền để mọi người cùng nhau có ý thức hơn khi sử dụng tài sản chung đó vào từng bộ phận, cá nhân quản lý để mọi người cảm thấy trách nhiệm hơn, cá nhân nào làm tốt tiết kiệm sẽ được thưởng bằng chính khoản mà tiết kiệm được đó. Thơng qua cơng tác này sẽ củng cố thêm niềm tin của nhân viên đối với Ban lãnh đạo và thay đổi thái độ của nhân viên về định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Ban lãnh đạo.

- Tuyển dụng những người có thái độ tốt phù hợp với văn hố của cơng ty hơn là những người có thái độ xấu (kể cả người đó có kinh nghiệm, bằng cấp cao và có chun mơn hơn hẳn). Nhằm đảm bảo xây dựng và duy trì văn hố của mình, cơng ty chỉ nên tuyển chọn những người biết chia sẻ, có thái độ thân thiện, nhiệt thành, và có khiếu hài hước. - Để cho mọi người được là chính mình trong cơng việc, thể hiện chân thực tính cách của mình mà khơng phải đeo mặt nạ cơng sở hay phải lo lắng về những điều lặt vặt liên quan đến nghi thức, thủ tục trong công ty.

- Phác hoạ rõ ràng về những gì mà cơng ty dự định sẽ làm và lý do đưa mọi người tham gia vào cơng việc đó, chứ đừng để họ chỉ là những người đứng ngồi, hãy cao thượng hố mục đích mà cơng ty hướng tới.

- Ln chào đón ngay lập tức những thành quả mà nhân viên của công ty đạt được, tổ chức kỷ niệm những cột mốc quan trọng trong đời sống riêng của mỗi nhân viên (đính hơn, đám cưới, sinh nhật, sinh con và nhiều dịp lễ khác…), quan tâm chia sẻ khi họ đau ốm hay khi mất đi người thân, gặp biến cố hay những tai hoạ khác trong đời. Hãy trân trọng nhân viên của mình theo khía cạnh là những con người bình thường chứ khơng phải chỉ là cấp dưới của mình, như những người làm thuê.

- Thơng qua các hình thức nêu gương, các buổi lễ chúc mừng và những hình thức giao tiếp để thể hiện sự coi trọng những trường hợp xuất sắc cả về tinh thần lẫn hành động, tạo dựng niềm tự hào về thành tựu đạt được cùng với tấm lịng ln ln nghĩ tới người khác. - Coi trọng chất lượng quản lý, hiệu quả công vịêc, bất kỳ ai đang đảm nhận cương vị hay chức danh nào cũng có cơ hội trở thành một nhà lãnh đạo qua hành động của mình.

- Bản thân người lãnh đạo cần nhiệt thành với những cơng việc của mình, với đồng sự, có như vậy mới thắp sáng được tâm trí họ, sưởi ấm trái tim họ và thúc giục họ cống hiến vì một lý tưởng chung.

- Áp dụng biện pháp nhiệm kỳ để giải quyết vấn đề năng lực và chức danh. Nhiệm kỳ cơng tác có nhiều mặt tích cực: bản thân mỗi cá nhân nếu muốn giữ vị trí của mình hoặc muốn thăng tiến cao hơn, sẽ phải phấn đấu để tiếp tục được bổ nhiệm, quy chế này cũng giúp những cán bộ trẻ có năng lực có thêm cơ hội. Dựa trên kết quả đánh giá công tác của nhiệm kỳ cũ, người quản lý sẽ có cách cư xử đơn giản và công bằng hơn.

- Cần xây dựng những hệ thống rõ ràng, từ hệ thống vị trí và trách nhiệm tương ứng với hệ thống đãi ngộ, lương thưởng cho từng vị trí cống hiến.

- Một biện pháp thích hợp để kiểm tra trình độ, năng lực và vị trí là ln chuyển liên tục giữa các bộ phận để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức và tìm được vị trí phù hợp với mình.

3.3.6 Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới

Ngồi các giá trị văn hóa có trước cần được duy trì và phát huy thì điều quan trọng là cần học hỏi các giá trị văn hóa mới. Mở rộng thị trường, sẽ có thêm nhiều đối tác, khách hàng là điều kiện thuận lợi để công ty học hỏi các giá trị mới, bổ sung vào hệ thống giá trị của doanh nghiệp mình. Việc tiếp thu cần có chọn lọc để khơng bị “đồng hóa”, giữ được những nét văn hóa có tính truyền thống của doanh nghiệp mình. Lãnh đạo cần định hướng điều này cho nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đỗ Minh Cương (2001), Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh - NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội,

2. Trần Quốc Dân (2003), Tinh thần doanh nghiệp, giá trị định hướng của văn hoá kinh doanh Việt Nam - NXB Chính trị Quốc gia.

3. Phạm Cơng Đồn, Nguyễn Cảnh Lịch, Giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại - NXB Thống kê - 2004.

4. Dương Thị Liễu (2006), Bài giảng văn hoá kinh doanh - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

5. Phạm Vũ Luận, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Thương mại - NXB Thống Kê - 2004.

6. Lý luận văn hóa và đường lối văn hóa của Đảng cộng sản Việt Nam - NXB Chính trị quốc gia - 2002.

7. Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh và văn hoá kinh doanh - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

8. Nguyễn Thanh Thảo (2004), Giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong điều

Chấn chỉnh lại thái độ và phong cách làm việc cho nhân viên

Tồn tại cần khắc phục