- Phân loại theo tính chất lao động:
2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để điều chỉnh nguồn nhân lực như tiền lương, đề bạt, đào tạo… Đồng thời cũng là cách thức để kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên và đánh giá sự phù hợp giữa người nhân viên với vị trí công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc thì có thể phát hiện những thiếu xót trong q trình thiết kế cơng việc. Chính vì vậy mà cơng việc đánh giá thực hiện công việc là một phần khơng thể thiếu trong q trình quản trị nguồn nhân lực của công ty.
2.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá :
Trong một quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên thì việc lựa chọn đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của quy trình đánh giá. Nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá như vậy nên Công ty CP kết cấu thép Thái Nguyên đã xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực hiện cơng việc bằng 2 nhóm chỉ tiêu chủ yếu bao gồm:
2.4.1.1 Các chỉ tiêu về công việc :
● Chất lượng cơng việc: Hiệu quả, nhanh và chính xác khi thực hiện cơng việc
được giao. Chất lượng của công việc được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn đặt ra cho mỗi vị trí cơng tác.
● Kiến thức công việc: Khả năng nắm bắt đúng mục đích, nhiệm vụ và u cầu
của cơng việc. Khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm làm việc để vận dụng vào công việc thực tế.
2.4.1.2 Các chỉ tiêu về hành vi và tác phong lao động:
● Tính cần cù: Nhân tố đánh giá này dựa trên hồ sơ thực tế về thời gian làm
việc, nghỉ ốm, vắng mặt, nghỉ việc riêng, làm thêm giờ.
● Sự hợp tác: (Tinh thần đồng đội) Được hiểu là sự giúp đỡ lẫn nhau, ủng hộ
nhiệt tình, thiện chí đối với đồng nghiệp cùng hoặc khác bộ phận.
● Thái độ làm việc: Có cách xử sự phù hợp đối với công việc, cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng. Nó biểu hiện qua sự sẵn sàng nhận công việc mới, làm thêm giờ, đi cơng tác, tơn trọng cấp trên, có chí tiến thủ và ý thức trách nhiệm với công việc.
● Tính chủ động: Mức độ năng động của nhân viên được thể hiện qua những
sáng tạo trong cơng việc bình thường hàng ngày, có sáng kiến cải tiến công việc, sản phẩm hoặc đưa ra các giải pháp về tổ chức cho cơng ty được hồn thiện hơn.
● Sự tin cậy: Đánh giá dựa trên tính trung thực, sự chín chắn và lòng trung
thành
● Phục tùng chỉ dẫn và quy định: Nhân viên có trách nhiệm tuân theo các chỉ
dẫn và quy định của công ty. Bất kỳ một lỗi nào vi phạm quy định cũng sẽ ảnh hưởng không tốt cho việc đánh giá.
2.4.2 Quy trình đánh giá
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực, vì vậy mà cơng ty đà chú trọng đến việc xây dựng và duy trì tốt hệ thống đánh giá có hiệu quả dựa trên việc áp dụng phương pháp bảng điểm đồ thị và được thực hiện theo một quy trình có hệ thống được thực hiện theo các bước:
- Bước 1: Thông báo các chỉ tiêu đánh giá cho tồn thể nhân viện trong cơng ty: Khi tiến hành đánh giá nhân viên thì người đánh giá sẽ thông báo các chỉ tiêu đánh giá để cho toàn bộ nhân viên biết.
- Bước 2: Tổ chức quá trình đánh giá ở các phòng, bộ phận và tổ đội: lựa chọn phương pháp đánh giá, hướng dẫn đánh giá, sau đó tiến hành đánh giá ở các cấp.
- Bước 3: Theo dõi và giải quyết kịp thời các vướng mắc, các phát sinh trong quá trình đánh giá, tiến hành điều chỉnh kip thời khi cần thiết: Khi có những vướng mắc hay những lỗi gặp phải trong quá trình đánh giá thì trưởng các bộ phận, phịng ban phải có những biệp pháp kịp thời để điều chỉnh và báo cáo với giám đốc để công tác đánh giá đạt được hiệu quả.
- Bước 4: Thông báo kết quả và tổ chức đối thoại với các nhân viên: Khi thời hạn đánh giá kết thúc thì người đánh giá phải có trách nhiệm thông báo kết quả đánh giá cho toàn bộ nhân viên và trình giám đốc xem xét phê duyệt.
- Bước 5 : Tổng kết, kết luận cuối cùng và rút kinh nghiệm: Khi kết thúc quá trình đánh giá thì người có trách nhiệm đánh giá và trưởng các phịng ban phải tiến hành tổng kết để xem xét khen thưởng cho những cá nhân có thành tích tốt và u cầu kỷ luật đối với cá nhân bị đánh giá kém. Đồng thời rút kinh nghiệm sau quá trình đánh giá.
1. Kết quả đánh giá
Sau khi vận dụng một quy trình đánh giá khoa học và được thực hiện một cách nghiêm túc và khách quan với hệ thống chỉ tiêu rõ ràng, chính xác và được xác định đúng đắn thì cơng ty đã thu được kết quả như sau:
- Kết quả đào tạo như sau:
2009 2010 2011 Tổng số lao động 45 73 73 Nam Trong độ tuổi: 1960-1970 1971-1980 1981-1990 39 10 11 18 50 8 22 20 50 8 22 20 Nữ Trong độ tuổi: 1960-1970 1971-1980 1981-1990 6 6 23 7 7 9 23 7 7 9 Số lượng đạt yêu cầu Tất cả số Lđ đều đạt yêu cầu sau quá trình đào tạo.
Tất cả số Lđ đều đạt yêu cầu sau quá trình đào tạo
Tất cả số Lđ đều đạt yêu cầu sau q trình đào tạo
(Nguồn phịng tổ chức hành chính cung cấp năm 2011) Bảng kết quả đào tạo CBCNV các năm 2009, 2010, 2011
Qua bảng số liệu, có thế thấy cơng ty có quy trình đào tạo khá hợp lí và bài bản, lao động đều đạt yêu cầu đặt ra trước khi đc đào tạo.
Đợt 1 : Từ ngày 01/02/2009 đến ngày 31/07/2009 : Tiêu chí đào
tạo
Tổng sổ nhân viên Vượt xa yêu cầu Trên yêu cầu Đạt yêu cầu Không đạt yêu cầu 136 14.7% 58.8% 22% 4.5% Số lượng 20 80 30 6 ● Đợt 2: Từ ngày 01/06/2010 đến ngày 31/12/2010 : Tổng sổ nhân viên Vượt xa yêu cầu Trên yêu cầu Đạt yêu cầu Không đạt yêu cầu 150 20% 53.3% 26.7% 0% Số lượng 30 80 40 0 2.5 Kết luận
Sau khi nghiên cứu việc sử dụng lao động và trả lương trong công ty ta thấy:
Về cơ cấu lao động.
- Cơ cấu lao động được công ty rất chú trọng và thực hiện một cách hợp lý, phù hợp với ngành nghề mình kinh doanh
- Công ty cần chủ động sắp xếp tổ chức lao động để sử dụng quản lý có hiệu quả hơn. Việc quản lý giờ công. ngày công đựoc thực hiện một cách chặt chẽ kết hợp với việc thực hiện an tồn lao động do vậy hầu như khơng có chi phí thiệt hại trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên cần nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ đặc biệt là các cán bộ kỹ thuật quản lý lao động bằng khoán sản phẩm ở hầu hết các công việc, đã nâng cao hiệu quả sử dụng lao động xong vẫn còn hiện tượng dư lao động dẫn đến lãng phí lao động.
- Cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của mình tránh gây lãng phí nguồn nhân lực. Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động.
Về quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên
- Công ty đã chủ động tuyển dụng lao động mới khi thấy có nhu cầu xuất hiện, khơng gây chậm chễ cho cơng việc với u cầu địi hỏi bổ sung thêm số lượng lao động cần thiết thì mới thực hiện được cơng việc một cách đúng theo yêu cầu
- Công ty cũng đã chủ động sắp xếp tổ chức lao động để sử dụng quản lý có hiệu quả hơn.
- Quy trình tuyển dụng và đào tạo của cơng ty đươc thực hiện rất bài bản, hợp lý, phù hợp với yêu cầu của từng công việc cụ thể.
- Năng lực của lao động sau khi được đào tạo được kiểm chứng cụ thể, tất cả đều có tiến bộ rõ rệt, đáp ứng đúng với yêu cầu của công việc cần được đào tạo và yêu cầu do công ty đề ra
Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm là cách làm phổ biến hiện nay với ưu điểm đơn giản dễ làm, đánh giá được tương đối chính xác cho từng lao động trong công ty.
- Đưa ra các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng, giúp đánh giá đúng khả năng, chất lượng công việc của lao động trong công ty.
- Tuy nhiên khi ứng dụng vào thực tế thì cơng việc cũng chưa thực sự được đánh giá một cách khách quan cho lắm, cịn mang nhiều tính “cả nể” “dĩ hoà vi quý”. Điều này sẽ làm cho chất lượng lao động và công việc chưa phát huy được tối đa..
Về tiền lương:
- Công tác tổ chức tiền lương của công ty đã được thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với người lao động, thực hiện đúng các quyết định định mức của công ty. Phân phối tiền lương, tiền thưởng cần có quy chế rõ ràng, cơng khai, tính tốn khoa học hợp lý, đảm bảo đúng nguyên tắc để khuyến khích được người lao động trong sản xuất, công tác.
- Công ty nên quản lý chặt chẽ về giờ công dùng cho các sự cố để tránh tình trạng quản lý khơng chặt chẽ ảnh hưởng đến việc quyết toán và gây thâm hụt quỹ lương của công ty. Công ty nên xây dựng chính sách lương thưởng cụ thể và nên phát huy nguồn tiền thưởng sẽ kích thích sự hăng say trong cơng việc và năng suất lao động tăng cao hơn. Ở hầu hết các Cơng ty thì đây là chính sách tác động trực tiếp vào người lao động và là nhân tố quyết định đến tinh thần làm việc cũng như tinh thần trách nhiệm trong công việc. Do vậy muốn năng suất lao động tăng nhanh thì các cơng ty cần có chính sách lương thưởng rõ ràng và phù hợp.