Bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết với công ty của nhân viên. Do đó, cơng ty cần có những định hướng cơng việc hợp lý:
Mơ tả cơng việc: Hiện nay nhiều vị trí cơng việc tại cơng ty chưa được mơ tả rõ ràng có sự trùng lắp giữa các bộ phận và yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng cơng việc khơng có. Do đó, bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận kinh doanh khác thực hiện xây dựng các bảng mô tà chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng công việc cơ bản ( như trình độ, giới tính, chun mơn… ) nhưng có thể khơng gị bó về cách thức thực hiện ( trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn thực hiện theo quy trình ) nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên. Mỗi cơng việc đều có tiêu chuẩn và các u cầu về trình độ , tính cách, kinh nghiệm, tuổi… các u cầu này cũng phải đi liền với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và giao việc được chính xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động.
Phân việc đúng người, đúng năng lực : Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả nhất định. Thực tế cho thấy rằng mỗi loại cơng việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và
59
những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp. Giao đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc. Hiện tại, lượng lao động tại VPKVMN khá lớn, việc tinh giảm lao động là không khả thi vì cơ chế quản lý nhà nước ( việc tuyển vào đã khó, nhưng sa thải, cho nghỉ việc cũng khó khơng kém ). Do đó, biện pháp tốt nhất là khơng tuyển thêm lao động trong thời gian tới mà phân bổ lại nhân sự cho phù hợp. Chuyển bớt nhân viên từ các bộ phận trợ giúp sang các bộ phận chuyên môn, bộ phận kinh doanh; cân đối lại số lượng nhân sự giữa các bộ phận kinh doanh theo phạm vi và số lượng công việc để sử dụng hết nguồn lao động ( tránh việc có bộ phận ngồi chơi cịn bộ phận thì làm khơng hết việc ) .
Xác định rõ vai trị, vị trí của cơng việc đối với cơng ty: người lao động ln có nhu cầu khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc. Do đó, cần xác định rõ và cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trị của cơng việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với công ty; điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trị của mình, của cơng việc mình thực hiện tạo ra động lực làm việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, kịp thời và gắn cơng việc với cơ hội phát triển: sau quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích người lao động và rà sốt lại việc bố trí và sử dụng lao động. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động làm cho họ tập trung, phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công bằng.
Thời gian qua việc đánh giá kết quả cơng việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Cơng ty khơng nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh giá chung
60
cho tất cả các bộ phận mà dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận khơng có mục tiêu doanh số cụ thể như các bộ phận trợ giúp việc đánh giá ngồi những yếu tố theo bảng mơ tả cơng việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác tránh tình trạng có những bộ phận khơng được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm phát sinh bất mãn trong nhân viên. Việc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn nhiều cơng sức địi hỏi bộ phận hành chính nhân sự phải tập trung đầu tư và có kế hoạch cụ thể.
Tạo hứng thú trong công việc: xác định nhu cầu, sở thích cơng việc của nhân viên trong cơng việc, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này, công ty vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đặc biệt là những nhân tài ln thích được chinh phục những khó khăn , thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, do đó cơng ty cần giao cho họ những cơng việc địi hỏi họ phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc.
Thực hiện thiết kế lại công việc nhằm tránh sự lặp đi lặp lại, thiếu thách thức trong cơng việc. Có thể kết hợp cơng việc lặp lại với những cơng việc khác làm cho nó đa dạng hơn, có tính thử thách hơn ví dụ như cơng tác nghiên cứu marketing, thống kê có thể kết hợp với các công tác quản lý khách hàng hoạt động này giúp cho việc tiếp cận nguồn dữ liệu dễ dàng hơn. Tìm hiểu những nhiệm vụ, cơng việc buồn tẻ gây bất mãn cho nhân viên trong công việc, nếu có thể tách những yếu tố bất mãn này ra thành một phần riêng và giao cho một nhân viên khác hiểu rõ về vấn đề này thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như làm giảm thiểu sự khơng hài lịng trong lực lương lao động ( thực hiện biện pháp này đỏi hỏi lãnh đạo phải sâu sát về nhân viên của mình ).