3.3.1 .Đối tƣợng khảo sát
4.4 Phân tích hồi quy
Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố EFA, loại bỏ 1 số biến quan sát khơng phù hợp, mơ hình nghiên cứu cho ra các nhân tố phù hợp với giả thuyết ban đầu, tiếp theo các giả thuyết cần phải được kiểm định bằng phương pháp hồi quy.
4.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm.
4.4.1.1Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² (R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu, hệ số xác định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mơ hình, tuy nhiên khơng phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mơ hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích
trong mơ hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R- quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự gắn kết vì tình cảm càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của phân tích hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau :
- Mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến - Các phần dư có phân phối chuẩn
- Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có sự tương quan giữa các phần dư)
- Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của phần dư khơng đổi
+ Giả định mơ hình khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến:
Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình. Do vậy mà chúng ta phải dị tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).
Qua bảng kết quả phân tích, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 1.000 do đó ta có thể kết luận mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt quá 10 thì mơ hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
Bảng 4.7 Các thông số của từng biến trong mơ hình hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết vì tình cảm Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số
chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std.Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -1.173E-16 .044 .000 1.000
Nhân tố lãnh đạo .212 .044 .212 4.862 .000 1.000 1.000
Nhân tố đào tạo thăng
tiến .254 .044 .254 5.821 .000 1.000 1.000
Nhân tố thương hiệu .081 .044 .081 1.863 .063 1.000 1.000
Nhân tố bản chất công
việc .270 .044 .270 6.193 .000 1.000 1.000
Nhân tố tiền lương .144 .044 .144 3.305 .001 1.000 1.000
Nhân tố đồng nghiệp .210 .044 .210 4.814 .000 1.000 1.000
Nhân tố sự đổi mới .201 .044 .201 4.614 .000 1.000 1.000
Nhân tố áp lực công
việc .186 .044 .186 4.262 .000 1.000 1.000
+ Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mơ hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dị tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q, P-P.
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa
Nhìn vào biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình ≈ 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.989 gần bằng 1, và biểu đồ tần số P-P Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xe đường
thẳng kỳ vọng nên ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
dƣ):
+ Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tƣơng quan giữa các phần
Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định . Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson cho thấy kết quả d = 1.605 nên, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay khơng có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4.8 Kết quả các giá trị thống kê về tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm
Mơ hình Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R2 hiệu
chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
Hệ số Durbin - Watson
1 .574a .329 .314 .82816173 1.605
+ Giả định phƣơng sai của phần dƣ không đổi
Để biết được mơ hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi hay khơng chúng ta có thể dùng đồ thị Scatterplot để giải thích. Chung ta xem xét tất cả các kiểu biến thiên mà ta quan sát được. Khi tìm hồi quy tuyến tính và mơ tả phần dư cùng giá trị dự đoán lên đồ thị mà thấy phần dư của chúng thay đổi theo một trật tự nào đó như dạng cong bậc 2 Parapol, cong dạng bậc 3 Cubic … thì mơ hình hồi quy tuyến tính mơ tả quan hệ đường thẳng là khơng phù hợp và giả định có quan hệ tuyến tính bị vi phạm (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Qua biểu đồ 4.2 ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng gì như trong hình dưới, điều này chứng tỏ mơ hình khơng bị hiện tượng phương sai thay đổi.
Biểu đồ 4.2 Biều đồ phân tán Scatterplot
4.4.1.2 Phân tích hồi quy về ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn kết vì tình cảm.
Kết quả phân tích từ bảng 4.7 và 4.8 cho thấy mức ý nghĩa của các nhân tố đào tạo thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp, sự đổi mới và áp lực công việc đạt yêu cầu có ý nghĩa vì có sig < 0.05. Biến còn lại là thương hiệu bị loại vì có sig > 0.05. Hệ số xác định mơ hình hiệu chỉnh là 41.4%, như vậy các yếu tố trên giải thích được 31.4% sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên trong tổ chức. Trong đó nhân tố về bản chất cơng việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì tình cảm.
Mơ hình hồi quy được biểu diễn dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới tác động của 7 biến thành phần của sự thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
F_TCAM = 0.212F_LD + 0.254F_DT + 0.270F_CV + 0.144F_TL + 0.210F_DN + 0.201F_DM + 0.186AL
F_DT : Nhân tố đào tạo thăng tiến F_CV : Nhân tố bản chất công việc F_TL : Nhân tố tiền lương
F_DN : Nhân tố đồng nghiệp F_DM : Nhân tố sự đổi mới F_AL : Nhân tố áp lực cơng việc
4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì.
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định để dị tìm sự vi phạm các giả thuyết của mơ hình hồi quy. Kết quả cho thấy khơng có giả thuyết nào bị vi phạm (Chi tiết theo phụ lục V)
Bảng 4.9 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết để duy trì.
Mơ hình Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R
2
hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng Hệ số Durbin - Watson 1 .534a .285 .269 .85486036 1.545 Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số
chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std.Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 8.815E-17 .045 .000 1.000
Nhân tố lãnh đạo .178 .045 .178 3.945 .000 1.000 1.000
Nhân tố đào tạo thăng tiến .109 .045 .109 2.422 .016 1.000 1.000
Nhân tố thương hiệu .255 .045 .255 5.670 .000 1.000 1.000
Nhân tố bản chất công việc .161 .045 .161 3.583 .000 1.000 1.000
Nhân tố tiền lương .193 .045 .193 4.294 .000 1.000 1.000
Nhân tố đồng nghiệp .180 .045 .180 3.988 .000 1.000 1.000
Nhân tố sự đổi mới .126 .045 .126 2.788 .006 1.000 1.000
50
Kết quả cho thấy tất cả các biến đều có tác động có ý nghĩa đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên trong ngân hàng vì có sig < 0.05. Các biến trên giải thích được 26.9% áp lực cơng việc và thương hiệu có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên trong tổ chức với hệ số β = 0.255
Mơ hình hồi quy được viết lại dưới dạng phương trình hồi quy như sau : F_DTRI = 0.178F_LD + 0.109F_DT + 0.255F_TH + 0.161F_CV + 0.193F_TL + 0.180F_DN + 0.126F_DM + 0.255F_AL
Trong đó : F_DTRI : sự gắn kết để duy
trì F_LD : Nhân tố lãnh đạo
F_DT : Nhân tố đào tạo thăng tiến F_CV : Nhân tố bản chất công việc F_TL : Nhân tố tiền lương
F_DN : Nhân tố đồng nghiệp F_TH : Nhân tố thương hiệu F_DM : Nhân tố đổi mới
F_AL : Nhân tố áp lực trong cơng việc
4.4.3 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết vì đạo đức.
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định để dị tìm sự vi phạm các giả thuyết của mơ hình hồi quy. Kết quả cho thấy khơng có giả thuyết nào bị vi phạm (Chi tiết theo phụ lục V).
51
Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết vì đạo đức Mơ hình Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng Hệ số Durbin - Watson 1 .471a .222 .205 .89187331 1.368 Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số
chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std.Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -1.085E-16 .047 .000 1.000
Nhân tố lãnh đạo .157 .047 .157 3.347 .001 1.000 1.000
Nhân tố đào tạo thăng tiến .242 .047 .242 5.156 .000 1.000 1.000
Nhân tố thương hiệu .163 .047 .163 3.470 .001 1.000 1.000
Nhân tố bản chất công
việc .080 .047 .080 1.703 .089 1.000 1.000
Nhân tố tiền lương .186 .047 .186 3.949 .000 1.000 1.000
Nhân tố đồng nghiệp .065 .047 .065 1.389 .166 1.000 1.000
Nhân tố sự đổi mới .259 .047 .259 5.501 .000 1.000 1.000
Nhân tố áp lực công việc -.013 .047 -.013 -.267 .790 1.000 1.000
Kết quả cho thấy chỉ có các biến lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, thươneg hệu, tiền lương, sự đổi mới có tác động có ý nghĩa đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên trong ngân hàng vì có sig < 0.05. Tuy nhiên các biến trên giải thích được 20.5% sự gắn kết vì đạo đức, trong đó biến đào tạo, thăng tiến và sự đổi mới có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên trong tổ chức với hệ số lần lượt là β = 0.242 và β = 0.259
Mơ hình hồi quy được viết lại dưới dạng phương trình hồi quy như sau : F_DDUC = 0.157F_LD + 0.242F_DT + 0.163F_TH + 0.186F_TL + 0.259F_DM
F_LD : Nhân tố lãnh đạo
F_DT : Nhân tố đào tạo thăng tiến F_TL : Nhân tố tiền lương
F_TH : Nhân tố thương hiệu F_DM : Nhân tố đổi mới
Bảng 4.11 Tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, sự gắn kếtCác thành phần cơng việc Gắn kết vì Các thành phần cơng việc Gắn kết vì tình cảm Gắn kết để duy trì Gắn kết vì đạo đức Bản chất công việc .270 .161 Lãnh đạo .212 .178 .157 Lương .144 .193 .186
Cơ hội đào tạo, thăng tiến .254 .109 .242
Đồng nghiệp .210 .180
Thương hiệu .255 .163
Sự đổi mới .201 .126 .259
Áp lực công việc .186 .255
4.5 Thảo luận về kết quả
Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi nhân tố
bản chất công việc, kế đến là nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự đổi mới, áp lực công việc và tiền lương (Bảng 4.11).
Xét cho cùng, một cá nhân gắn kết với tổ chức mình trước hết cũng xuất phát từ tình cảm của họ dành cho tổ chức và tình cảm đó cũng khơng tự nhiên mà có được. Trong trường hợp ngành ngân hàng, khi lương, thưởng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo sự gắn kết về mặt tình cảm thì các yếu tố liên quan đến bản chất công việc, cơ hội được đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo hay đồng nghiệp của các nhân viên mới thật sự làm tăng sự gắn kết tình cảm. Nói một cách khác, khi nhân viên thấy u thích cơng việc của họ, ln nhận được sự hỗ trợ, đối xử thân thiết của đồng nghiệp và lãnh đạo, nhận thấy cơ hội được
đào tạo và thăng tiến ở ngân hàng của mình thì họ sẽ hết lịng với ngân hàng, xem sự phát triển của ngân hàng cũng chính là sự phát triển của họ. Như vậy, một khi đã coi ngân hàng là ngôi nhà thứ 2 của mình rồi thì họ sẵn sàng cùng ngân hàng trải qua bất kỳ giai đoạn phát triển nào, dù thăng hay trầm, miễn là họ ln có những cơ hội để đóng góp sức lực của họ cho ngân hàng.
Như vậy, để tạo sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược, chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào 7 yếu tố: bản chất công việc, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, các yếu tố về lãnh đạo và đồng nghiệp, sự đổi mới, áp lực công việc và tiền lương đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố bản chất công việc.
Sự gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh nhất bởi hai yếu tố về áp lực công việc và thương hiệu, kế tiếp là các yếu tố về lương, lãnh đạo và đồng nghiệp, bản chất công việc, sự đổi mới và cơ hội đào tạo thăng tiến (Bảng 4.11). Áp lực công việc được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết để duy trì. Đây là một đặc điểm thường thấy trong ngành tài chính nói chung và ngành ngân hàng nói riêng trong thời buổi các ngân hàng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các nhân viên ngân hàng phải thường xuyên chịu áp lực cao, đây cũng là một trong những lý do khiến rất nhiều nhân viên ngành ngân hàng bỏ ngành, đặc biệt là đối với nhân viên nữ.
Như vậy, trong chiến lược - chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào cả tám yếu tố của sự thỏa mãn cơng việc, trong đó đặc biệt lưu ý đến môi trường áp lực làm việc của nhân viên, khối lượng công việc của mỗi nhân viên nhằm tạo sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố sự đổi mới, cơ
hội đào tạo thăng tiến, kế đến là yếu tố tiền lương thương hiệu và các yếu tố về lãnh đạo (Bảng 4.11). Như vậy, để tạo sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối