- Viễn thông và công nghệ thông tin
văn hoá doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ bắt đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, vốn được coi là một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật Bản trên khắp thế giới. Đầu thập kỷ 90 người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Trong những năm gần đõy, khỏi niệm văn hoỏ doanh nghiệp ngày càng được sử dụng phổ biến, vấn đề văn húa doanh nghiệp đó và đang được nhắc đến như một “tiờu chớ” khi bàn về doanh nghiệp. Văn hoỏ doanh nghiệp chớnh là tài sản vụ hỡnh của mỗi doanh nghiệp. Xõy dựng và phỏt triển văn hoỏ doanh nghiệp của nước ta hiện nay cú tỏc dụng rất quan trọng trong
việc nõng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yờu cầu phỏt triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế.
Mục tiêu của chương:
Làm rõ cấu trúc, các yếu tố ảnh hưởng, các mô hình và các giai đoạn hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Xem xét vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tạo lập “bản sắc” cho doanh nghiệp.
Phân tích các kỹ năng trong việc tạo dựng, phát triển, duy trì các giá trị văn hoá của doanh nghiệp.
Những nội dung cơ bản:
Khái niệm, các cấp độ và tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Các giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hoá doanh nghiệp.
Các dạng văn hoá doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
5. Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp
5.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp.
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nên nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: "Văn hoá doanh nghiệp (corporate culture) gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay".
Minh hoạ 5-1: Thành công của văn hoá doanh nghiệp Honda
Có lẽ không ai là không biết đến tập đoàn Honda Motor – nhà sản xuất ô tô, xe máy hàng đầu thế giới. Năm 1948, khi mới thành lập, Honda chỉ là một công ty xe gắn máy nhỏ với số vốn ít ỏi, phải cạnh tranh cùng 247 công ty khác trên thị trường còn nhiều chênh lệch, bất bình đẳng như Nhật Bản. Thật không ngờ, sau đó ít lâu, Honda từ chỗ chỉ sản xuất xe máy ở Nhật Bản đã nhanh chóng chuyển sang sản xuất và bán cả xe gắn máy và xe hơi trên đất Mỹ. Honda là công ty nước ngoài đầu tiên sản xuất máy ô tô tại Mỹ, và cũng là công ty đầu tiên thiết lập nhà máy ô tô thứ hai tại Mỹ.
Thành tựu của Honda là kết quả của việc kết hợp kỹ thuật siêu việt, ý thức cao về mẫu mã và chất lượng, cách tiếp thị và quảng cáo tuyệt vời, trọng dụng nhân tài và biết lắng nghe ý kiến của cấp dưới (điều hiếm thấy ở Nhật). Thành công của Honda được nhắc đến rất nhiều qua “Phương pháp Honda”, mà có lẽ, không một nhà quản trị nào không biết đến.
Điểm nổi bật về phương pháp Honda là nó tạo ra sự khác biệt giữa Honda Motor với mọi công ty khác tại Nhật, Mỹ, hay là ở bất cứ một quốc gia nào khác. Phương pháp đó bắt nguồn từ triết lý do Soichiro Honda (sáng lập viên) và Takeo Fujisawa (người cộng tác cùng Soichiro Honda ngay từ những ngày đầu thành lập công ty - đồng thời là Phó Giám đốc điều hành phụ trách tài chính và kinh doanh) đề ra, sau đó đã được thấm nhuần trong toàn bộ công ty. Và đó cũng là nền văn hoá của công ty, một nền văn hoá đã phát triển và trường tồn
qua thử thách của thời gian.
Phương pháp Honda đã được khẳng định là tổng thể của những giá trị, niềm tin sau:
Một quan điểm thế giới mới
Tôn trọng cá nhân
Đương đầu với những thách thức, gay go nhất trước tiên
Điều hành tại chỗ
Đề cao vai trò tuổi trẻ
“Cầm bó đuốc Honda”
Một tinh thần tất thắng
Đến nay Honda được công nhận là hãng xe máy lớn nhất và là hãng ô tô xếp thứ chín thế giới. Nền “văn hóa Honda” đã trở thành bài học kinh điển cho các nhà quản trị trên toàn thế giới.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công đó. Cụm từ
“corporate culture/organizational culture” (văn hoá doanh nghiệp, còn gọi là văn hoá xí nghiệp, văn hoá công ty) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận.
Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: "Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp".
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO): "Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết".
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: "Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh".
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức,... của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgíc về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau:
“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
5.2 Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ (level) khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hoá đó.
Hình 5-1: Các lớp của văn hoá doanh nghiệp
Cấp độ thứ nhất
Những quá trình và cấu trúc hữu hình của
doanh nghiệp
Cấp độ thứ hai
Cấp độ thứ ba
5.2.1 Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
+ Kiến trúc; cách bài trí; công nghệ, sản phẩm, + Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp,
+ Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp, + Lễ nghi và lễ hội hàng năm,
+ Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp
+ Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp,
+ Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức, + Hình thức mẫu mã của sản phẩm...,
+ Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục…. Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty,
108
Những quan niệm chung
(Basic Underlying Assumptions)
quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh nghiệp.
Minh họa 5-2: Cấu trúc hữu hình trong văn hoá FPT
Khi đến thăm trụ sở công ty FPT tại Hà nội, mọi vị khách đều có thể nhận thấy sự quan tâm của lãnh đạo công ty trong việc xây dựng lớp cấu trúc hữu hình cho văn hoá của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngoài trụ sở chính rất khang trang đặt tại Láng Hạ, các văn phòng của các công ty con đều được đặt tại các tòa nhà bề thế trong thành phố. Cách bài trí trong công ty không cầu kỳ, nhưng khá đẹp và có phong cách. Logo của công ty có ở khắp mọi nơi. Trước cửa trụ sở chính luôn có cờ của công ty và cờ Tổ quốc. Nghi lễ chào cờ mỗi buổi sáng được tiến hành rất long trọng. Hàng năm, công ty đều tổ chức các lễ hội khá lớn như lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty, ngày 8/3… Vào những dịp này, công ty thường tổng kết các thành tích kinh doanh, khen thưởng các cá nhân xuất sắc…
Trong công ty, mỗi nhân viên đều được bố trí chỗ ngồi riêng biệt, nhưng không cách biệt với những người khác. Các trưởng, phó Ban được bố trí ngồi cùng phòng với nhân viên.
Là một công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm công nghệ cao như máy tính, phần mềm, điện thoại di động…, công ty khuyến khích các nhân viên sử dụng ngôn ngữ riêng, như sử dụng các từ chuyên môn bằng tiếng Anh, gọi đặt tên riêng cho các bộ phận, các chức danh trong công ty…
Mỗi khi tuyển dụng, công ty luôn giáo dục nhân viên mới bằng các huyền thoại, lịch sử hoạt động của công ty…
Tất cả những cấu trúc hữu hình này đã tạo nên cảm giác trang trọng khi làm việc tại công ty; việc bố trí chỗ ngồi không cách biệt tạo nên sự gần gũi, thoải mái giữa các thành viên, động viên tinh thần làm việc của nhân viên và gây lòng tin của khách hàng về uy tín của công ty.
5.2.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp)
Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp.
"Những giá trị được tuyên bố" cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
Minh họa 5-3: Các giá trị của Ernst & Young và PwC
Chúng ta có thể lấy ví dụ của 2 trong số 4 công ty kiểm toán lớn nhất thế giới Ernst & Young và PricewaterhouseCoopers (PwC), cùng hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán và có một số giá trị tương đối giống nhau, nhưng cách thể hiện và công bố của mỗi công ty lại khác nhau:
1. Sáu giá trị cốt lõi của Công ty Ernst & Young gồm: (1) Luôn dẫn đầu; (2) Động lực hoạt động; (3) Tinh thần đồng đội; (4) Hướng tới khách hàng; (5) Cởi mở, tôn trọng và tin cậy lẫn nhau; (6) Trước sau như một.
2. Bộ Chuẩn mực hành vi cho các nhân viên của PwC gồm: (1) Những giá trị của công ty (Tinh thần đồng đội/ Sự xuất sắc/ Luôn dẫn đầu); (2) Nâng cao danh tiếng của PwC; (3) Hoạt động chuyên nghiệp; (4) Tôn trọng lẫn nhau; (5) Tư cách thành viên của PwC; (6) Trách nhiệm của PwC; (7) Chuẩn mực đạo đức cho việc ra quyết định.
Qua những giá trị được tuyên bố này, chúng ta có thể nhận thấy công ty PwC có phần nhấn mạnh đến tư cách là nhân viên của PwC hơn, trong khi Ernst & Young chú trọng nhiều hơn đến đạo đức trong công việc.
5.2.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp...) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Văn hoá á Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm vụ quan trọng nhất của người phụ nữ là chăm lo cho gia đình còn công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở bất kỳ cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam - nữ vẫn đang là một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở Châu á, hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ văn hoá. Xã hội ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn “mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn đề sức khoẻ, thời gian cho công việc...”. Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là trong khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên