Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một vấn đề đạo đức khá nan giải, đó là tình trạng phân biệt đối xử. Phân biệt đối xử là việc không cho phép của một người nào đó được hưởng những lợi ích nhất định xuất phát từ định kiến về phân biệt. Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, địa phương, vùng văn hoá, tuổi tác...
Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại là cần thiết và không hoàn toàn sai. Chẳng hạn như một người quản lý không bao giờ để tôn giáo trở thành một cơ sở để phân biệt đối xử khi tuyển chọn nhân sự. Tuy nhiên trong trường hợp phải chọn nhân sự cho Nhà thờ đạo Tin lành thì việc để tôn giáo là một cơ sở để lựa chọn là hoàn toàn hợp lý. Tương tự vậy, một nhà quản lý kiên quyết chỉ phỏng vấn những phụ nữ để tuyển người cho vị trí giám đốc chương trình giáo dục phụ nữ hoặc một người gốc Phi cho chương trình giáo dục người Mỹ gốc Phi là hợp lý.
Tuy nhiên cũng có những trường hợp người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử để tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự. Quyết định của họ dựa trên cơ sở người lao động thuộc một nhóm người nào đó, đặc điểm của nhóm người đó sẽ được gán cho người lao động đó bất kể họ có những đặc điểm đó hay không và dựa trên giả định là nhóm người này kém cỏi hơn nhóm người khác. Ví dụ như phụ nữ dường như không thể đưa ra được những quyết định hợp lý vì họ quá thiên về tình cảm. Người da màu kém cỏi hơn người da trắng. Như vậy quyết định của người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử chứ không phải dựa trên khả năng thực hiện công việc. Quyết định như vậy ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động như vị trí, thu nhập...
Một vấn đề đạo đức khác mà các nhà quản lý cần lưu ý trong tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng người lao động đó là phải tôn trọng quyền riêng tư cá nhân của họ. Để tuyển dụng có chất lượng, người quản lý phải thu nhập thông tin về quá khứ của người lao động xem có tiền án tiền sự không, về tình trạng sức khoẻ xem có thích hợp với công việc không, về lý lịch tài chính xem có minh bạch không... Đó là tính chính đáng của công tác quản lý. Song sẽ là phi đạo đức nếu người quản lý từ thông tin thu thập được can thiệp quá sâu vào đời tư của người lao động, tiết lộ bệnh án/(hồ sơ y tế), xuất bản về những vấn đề riêng tư của họ và sử dụng tên của họ vì các mục đích thương mại khác.
Trong công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động, trong một số trường hợp cụ thể, với những công việc cụ thể (lái máy bay, lái tầu, điều khiển máy móc...) người quản lý phải xác minh người lao động có dương tính với ma tuý không, hoạt động này hoàn toàn hợp đạo lý. Tuy nhiên, nếu việc xác minh này phục vụ cho ý đồ cá nhân của người quản lý (để trù dập, để trả thù cá nhân, để thay thế các quan hệ khác...) thì lại là vi phạm quyền riêng tư cá nhân và đáng bị lên án về mặt đạo đức.
Minh hoạ 3-5: Địa vị của nữ quản lý ở Trung Quốc
Cũng như các nước khác, phụ nữ Trung Quốc cũng gặp phải nhiều cản trở bất công vô hình trên con đường tiến tới câp quản lý cao nhất. Hàng loạt lý do được đưa ra cho tình trạng này bao gồm nét những ấn tượng lâu đời của nền văn hóa, hạn chế về cơ hội và tất nhiên là cả sự phân biệt đối xử.
Những ấn tượng văn hóa lâu đời đã ăn sâu vào tiềm thức và chi phối gần như hoàn toàn người Trung Quốc, và từ lâu chúng đã gây nhiều trở ngại cho phụ nữ khi họ chuẩn bị hành trang cho những vị trí lãnh đạo cũng như cướp mất những cơ hội thăng tiến trực tiếp của họ. Phụ nữ thường bị cho là e dè và không quyết đoán. Vì thế họ luôn bị cho là không sẵn sàng cho vai trò lãnh đạo. Một ấn tượng sâu sắc của Trung Quốc về phụ nữ là họ luôn vô tổ chức, không nhìn xa trông rộng và khó có thể cộng tác với nam giới. Những suy nghĩ như vậy đã hạn chế rất lớn sự tiến bộ của phụ nữ trong công tác quản lý.
Cùng với đó là những cơ hội bị hạn chế. Ví dụ như tỷ lệ phụ nữ trong Đảng Cộng sản Trung Quốc khá khiêm tốn. Thêm vào đó, rất ít khi phụ nữ được chọn tham gia các chương trình giáo dục đào tạo, đây cũng là một điều hạn chế những cơ hội để họ đến với vị trí lãnh đạo. Đặc biệt, để đảm bảo được nhận vào làm, phụ nữ phải chứng tỏ bằng những điểm kiểm tra đầu vào cao hơn hẳn. Họ thường bị phân biệt ở nơi làm việc và do vậy họ chi dừng lại ở những nhiệm vụ không mấy ý nghĩa. Ví dụ trong khi nam giới chịu trách nhiệm vận hành những máy móc, thiết bị hiện đại thì phụ nữ chỉ trông nom công việc thường ngày.
Sự phân biệt đối xử nơi làm việc được thể hiện ở nhiều mức độ, cả hiển nhiên và khó phát hiện. Ví dụ, phụ nữ thường nhận được những ưu đãi khi làm việc như được nghỉ lâu hơn, song chính thời gian nghỉ này lại là cơ hội cho những người khác có cơ hội thăng tiến “qua mặt” họ, và thường thì những người đó là nam giới vì họ làm nhiều giờ hơn. Bên cạnh đó, phụ nữ buộc phải nghỉ hưu ở tuổi 60 trong khi nam giới là 65. Điều này cản trở họ tiến xa hay vươn tới những vị trí quản lý cao cấp. Tổng hợp từ những hiểu biết trên và những ấn tượng trong văn hóa Trung Quốc, Korabik đã đưa ra những kết luận cô rút ra về phụ nữ của Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa.
Những ấn tượng ăn sâu bám rễ của Trung Quốc đều được thể hiện rất âm thầm vì đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện để chứng minh chúng thiếu chính xác. Do đó rất nhiều người Trung Quốc vẫn nghĩ họ hiểu đúng bản chất của phụ nữ và nam giới. Những phong trào của chính phủ nhằm xóa bỏ những định kiến đó hầu hết là không hiệu quả và những hậu quả nó gây ra cũng không được giải quyết vì không ai cho rằng đó là phân biệt đối xử. Do vậy, mặc dù đã có những điều luật đảm bảo quyền bình đẳng nơi làm việc thì phụ nữ Trung Quốc vẫn gặp nhiều bất lợi so với nam giới.
Một vấn đề đạo đức mà các nhà quản lý không thể xem nhẹ trong tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng người lao động đó là sử dụng lao động, sử dụng chất xám của các chuyên gia nhưng không đãi ngộ xứng đáng với công sức đóng góp của họ. Đây là một hình thức bóc lột lao động để gia tăng lợi nhuận tiêu cực. Lợi nhuận của một công ty luôn có tương quan với sự đóng góp của người lao động. Công ty kinh doanh muốn gia tăng lợi nhuận thì nhất định phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trực tiếp làm ra của cải vật chất. Quan hệ chủ thợ sẽ tốt đẹp nếu chủ nhân quan tâm tới lợi ích công nhân, ngược lại công nhân luôn lao động tích cực và tìm cách gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đó là 2 vế tương hỗ của một bài toán kinh tế, cần được xử lý một cách lành mạnh, phù hợp với lợi ích của đôi bên.