Mơ hình R R2 R2 điều chỉnh Dung sai Durbin-Watson
1 .770a .593 .581 .32895 2.052
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Trong bảng tóm tắt mơ hình trên cho biết giá trị của đại lƣợng Durbin – Waston = 2.052, gần bằng 2. Nhƣ vậy có thể rút ra kết luận, các phần dƣ đều khơng có tƣơng quan với nhau.
4.5 Phân tích mức độ cảm nhận về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc Bảng 4.15 Thống kê mô tả các giá trị thang đo QWL
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn QWL1 271 1.00 5.00 3.2812 .05073 .83510 QWL2 271 1.75 5.00 3.8044 .04073 .67050 QWL3 271 1.00 5.00 3.6433 .04480 .73749 QWL4 271 1.00 5.00 3.5148 .04860 .80004 QWL5 271 1.00 5.00 3.6384 .04506 .74177 QWL6 271 1.00 5.00 3.3889 .04310 .70953 QWL7 271 1.33 5.00 3.5461 .04471 .73607 Valid N (listwise) 271
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Trong các yếu tố này, nhân viên đánh giá cao nhất thành phần phát triển năng lực (QWL2) với mức độ là 3.8044, đây cũng là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.497), và thấp nhất là thành phần hệ thống lƣơng thƣởng (QWL1) với mức độ là 3.2812, đây cũng là yếu tố tác động thấp thứ hai đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.133). Điều này cũng dễ giải thích vì đối tƣợng tham gia khảo sát phần lớn là các đối tƣợng có trình độ học vấn cao, trình độ đại học và đang tham gia các khóa đào tạo, các lớp học cao học. Đối tƣợng này xem trọng việc ứng dụng những kiến thức đã học vào công việc và muốn nâng cao kiến thức để mức lƣơng đƣợc nâng cao hơn.
Phân tích dƣới đây lần lƣợt đi vào làm rõ mức độ cảm nhận với từng thành phần QWL để có đƣợc cái nhìn chính xác hơn.
4.5.1Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý
Thành phần này có giá trị trung bình là 3.2812, gồm 5 biến quan sát. Cụ thể trong các biến quan sát này, chỉ có 2 biến về chế độ phúc lợi và đƣợc đối xử cơng có hơn 50% đạt giá trị 4, có nghĩa là 50% số ngƣời tham gia khảo sát hài lòng với chế độ phúc lợi và cảm thấy đƣợc đối xử cơng bằng. Đối với 3 biến có liên quan đến mức lƣơng, thƣởng, kết quả khảo sát cho thấy ít hơn 50% số ngƣời đồng tình với phát biểu cơng ty trả lƣơng thƣởng công bằng và tƣơng xứng với năng lực làm việc. Nhƣ vậy, công ty nên chú ý xem lại về mức lƣơng và cách trả lƣơng hiện tại của mình, xem có thật sự cơng bằng và tƣơng xứng với năng lực làm việc của nhân viên chƣa. Nếu vẫn chƣa thì nên tham khảo lại mức lƣơng thị trƣờng và cố gắng điều chỉnh cho phù hợp với ngân sách của cơng ty. Nếu đã đúng rồi, nên có những biện pháp giúp cho nhân viên hiểu rõ và chứng minh đƣợc mức lƣơng nhân viên nhận đƣợc là công bằng và đúng với khả năng của nhân viên
4.5.2Thành phần Các quy định về sử dụng lao động
Thành phần Các quy định đạt giá trị trung bình là 3.5148, gồm 4 biến quan sát. Trong các biến này, chỉ duy nhất có biến liên quan đến vấn đề chăm sóc sức khỏe là có ít hơn 50% số ngƣời tham gia khảo sát đồng ý, các biến cịn lại gồm tơn trọng và tuân thủ các quyền lợi của ngƣời lao động, chính sách đƣợc quy định rõ ràng, đƣợc cung cấp các thiết bị và đƣợc hỗ trợ, đều đƣợc hơn 60% số ngƣời tham gia khảo sát trả lời là hài lòng. Nhƣ vậy, doanh nghiệp cần tiếp tục duy trì các quy định này, và cải thiện vấn đề chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
4.5.3Thành phần Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc
Thành phần này đạt giá trị trung bình là 3.3889, gồm 5 biến quan sát. Trong các biến quan sát này, duy chỉ có biến hãnh diện khi đƣợc làm việc tại cơng ty và đƣợc khuyến khích tham gia các chƣơng trình đào tạo là đạt đƣợc sự đồng tình của hơn 50% ngƣời tham gia khảo sát. Bởi vậy, doanh nghiệp nên chú ý nhiều hơn nữa về cá khía cạnh xây dựng hình ảnh cơng ty trên thị trƣờng, vì ngày nay, một công việc tốt với
nhân viên khơng chỉ đơn thuần nhƣ trƣớc mà cịn bị chi phối bởi danh tiếng và vị thế của công ty và cả khả năng tạo ra những cơ hội hỗ trợ nhân viên phát triển.
4.5.4Thành phần Nhu cầu tự trọng
Thành phần này đạt giá trị trung bình là 3.5461, gồm 3 biến quan sát. Đối với thành phần này, hầu nhƣ dạt đƣợc sự hài lòng của ngƣời lao động. Tuy nhiên, số ngƣời đồng tình với phát biểu có cơ hội tham gia ý kiến thì nhiều hơn so với sự đồng tình về việc các ý kiến đƣợc ủng hộ. Nhƣ vậy, doanh nghiệp cần phải thực sự tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc thể hiện năng lực của mình, khơng nên chỉ đơn giản cho nhân viên phát biểu ý kiến để lấy lệ mà phải thực sự cân nhắc về ý kiến của nhân viên và nếu ý kiến khơng khả thi thì cũng phải giải thích để nhân viên hiểu.
4.5.5Thành phần Phát triển năng lực nhân lực
Thành phần này đạt giá trị trung bình là 3.8044, đạt giá trị cao nhất. Đối với thành phần này, tất cả các biến quan sát đều có hơn 50% ngƣời đồng ý. Điều này cho thấy, doanh nghiệp đã nhận ra đƣợc rằng phải tạo ra đƣợc một cơng việc mà nhân viên có thể phát huy đƣợc năng lực của mình thì mới có thể thu hút đƣợc nhân viên.
4.5.6Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống
Thành phần này đạt giá trị 3.6433, gồm 3 biến quan sát. Thành phần này cũng đƣợc hơn 50% số ngƣời tham gia khảo sát tán đồng đối với cả 3 phát biểu. Điều này có thể nói rằng doanh nghiệp cũng đã có những chú trọng về thời gian làm việc và tạo điều kiện cho nhân viên có thể cân bằng giữa đời sống trong cơng việc và ngồi công việc.
4.5.7Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức
Thành phần này đạt giá trị 3.6384, gồm 3 biến quan sát và cả 3 biến quan sát này đều phản ảnh đƣợc sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, và mơi trƣờng làm việc an tồn của hơn 50% ngƣời tham gia khảo sát. Kết quả này cho thấy, doanh nghiệp thực sự nhận biết đƣợc tầm quan trọng của sự hòa nhập trong một tổ chức đối với kết quả làm việc của nhân viên
Tóm tắt:
Chƣơng 4 đã trình bày các phân tích nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Mơ hình hồi quy tuyến tính giữa 7 thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và
thành phần kết quả làm việc cá nhân đƣợc xây dựng để xem xét biến nào của QWL tác động đến kết quả làm việc cá nhân và mức độ ảnh hƣởng của nó nhƣ thế nào. Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố Hệ thống lƣơng thƣởng, Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, năng lực, cân bằng, hịa nhập có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân và trong đó, phát triển năng lực là yếu tố có tác động mạnh nhất.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết quả nghiên cứu đã đƣợc trình bày trong chƣơng 4. Chƣơng 5 này sẽ tiếp tục nêu lên cái nhìn tổng quát về các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và trình bày các kiến nghị hƣớng đến việc phát triển chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và nâng cao kết quả làm việc cá nhân
5.1Kết luận
Mơ hình QWL với 8 thành phần của Walton (1974) đã đƣợc chọn để sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo đƣợc cụ thể bởi 34 biến quan sát. Độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha khá cao. Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và thông qua phân tích nhân tố EFA, thang đo QWL của Walton (1974) rút lại còn 7 biến thành phần với 27 biến quan sát. Nhƣ vậy, so với lý thuyết ban đầu đã bị mất đi 7 biến quan sát. Bảng 4.1 dƣới đây so sánh các thành phần QWL trƣớc và sau khi kiểm định.
Bảng 5.1: Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểmđịnh định
Trƣớc kiểm định Sau kiểm định
Tên thành phần Số biến Tên thành phần Số biến
1. Hệ thống lƣơng thƣởng công
bằng và hợp lý 4
1. Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng
và hợp lý 5
2. Các quy định trong tổ chức 4 2. Các quy định về sử dụng lao động 4 3. Phát triển năng lực nhân lực 5 3. Phát triển năng lực nhân lực 4 4. Phát triển nghề nghiệp và
công việc ổn định 4
4. Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào
cơng việc 5
5. Sự hịa nhập trong tổ chức 5 5. Sự hòa nhập trong tổ chức 3 6. Điều kiện làm việc an toàn và
lành mạnh 4 6. Nhu cầu tự trọng 3
7. Cân bằng công việc và cuộc
sống 4 7. Cân bằng công việc và cuôc sống 3
8. Gắn kết xã hội 4
Việc này có thể hồn tồn xảy ra trong thực tiễn, do điều kiện nghiên cứu khác nhau. Giống nhƣ trong nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011) cũng sử dụng thang đo QWL của Walton (1974) và kết quả sau khi tiến hành EFA cũng bị loại bỏ 3 biến: “Lƣơng thƣởng công bằng”, “Gắn kết xã hội”, “Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh”. Hoặc nhƣ trong nghiên cứu của Gupta và Sharma (2011) cũng có hiện tƣợng các biến quan sát của một số biến thành phần bị giảm bớt sau khi kiểm định EFA. Do vậy, để thích hợp với ý nghĩa giải thích của các biến, tác giả đã đặt lại tên mới. Sau khi kiểm định lại Cronbach’s Alpha, những biến mới này đƣợc thông qua với hệ số tin cậy đều lớn hơn 0.6. Nhƣ vậy, thang đo QWL sau khi đƣợc điều chỉnh chứng minh đƣợc là phù hợp với môi trƣờng Việt Nam.
Kết quả phân tích hồi quy đã tìm ra đƣợc mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động đến kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả cho thấy, các yếu tố hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, phát triển năng lực nhân lực, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, cân bằng cuộc sống và cơng việc, sự hịa nhập trong tổ chức có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc cá nhân. Trong đó, yếu tố phát triển năng lực nhân lực tác động mạnh nhất (β = 0.497) và thấp nhất là yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức (β = 0.124).
Nhìn chung mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các thành phần của thang đo QWL là khá cao, phần lớn đều hơn mức 3.5, trên mức trung bình. Đây là dấu hiệu đáng mừng vì các cơng ty bắt đầu chú trọng đến QWL. Tuy nhiên cũng có những biến có giá trị dƣới mức 3.5 nhƣ thành phần hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý và hỗ trợ quyền lợi và tự hào về cơng việc. Điều này địi hỏi phải có những biện pháp để nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc.
5.2Các kiến nghị
Dựa vào kết quả phân tích các yếu tố thành phần QWL có tác động đến kết quả làm việc cá nhân, đề tài đƣa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc
5.2.1Yếu tố phát triển năng lực
Năng lực cá nhân là nền tảng cho bất kỳ cá nhân nào trong xã hội. Mỗi một cá nhân tại bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào đều cần có sở hữu kiến thức, thái độ và
kỹ năng. Mỗi cá nhân sẽ có sở hữu kiến thức, thái độ và kỹ năng tại các mức độ khác nhau tùy vào trình độ học vấn, nguồn lực cá nhân, hồn cảnh mơi trƣờng và một yếu tố quan trọng nhất đó là các năng lực cá nhân. Các năng lực cá nhân đƣợc hiểu là những tố chất hay những khả năng thiên phú của mỗi cá nhân có đƣợc. Mỗi loại cơng việc sẽ thích hợp với từng nhóm ngƣời nhất định do vậy, lãnh đạo cần phải biết nhóm ngƣơi nào có năng lực cá nhân nào phù hợp với cơng việc để từ đó có thể giao việc phù hợp.
Doanh nghiệp có thể bổ sung thêm một số mục tiêu và nhiệm vụ khác nhau để công việc bớt phần đơn điệu. Điều này làm mở rộng giới hạn công việc, nghĩa là số lƣợng công việc mỗi nhân viên thực hiện sẽ nhiều hơn. Nhân viên đƣợc tiếp xúc với nhiều cơ hội làm việc khác nhau để xác định đƣợc công việc nào thích hợp với năng lực của nhân viên nhất.
Doanh nghiệp có thể bổ sung thêm động cơ làm việc cho nhân viên, nghĩa là gia tăng chiều sâu cho cơng việc, các nhân viên có nhiều sự kiểm sốt hơn, nhiều trách nhiệm hơn. Muốn thực hiện đƣợc những việc khác nhau, địi hỏi nhân viên phải có các kỹ năng khác nhau và buộc phải rèn luyện thêm những kỹ năng khác để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Khi đƣợc giao cho một phân đoạn nhiệu vụ riêng, nhân viên sẽ phải làm chủ công việc và tự chịu trách nhiệm với công việc của mình, nhận thức đƣợc tầm quan trọng và ảnh hƣởng của công việc tới bản thân họ và mọi ngƣời. 5.2.2Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc
Ngồi cơng việc, nhân viên cịn có những mối quan tâm khác về gia đình và cuộc sống cá nhân. Nếu cuộc sống ngồi cơng việc của nhân viên khơng đƣợc nhƣ ý, tinh thần làm việc ít nhiều cũng bị sa sút và dẫn đến dễ mắc lỗi và không đạt đƣợc kết quả nhƣ ý muốn. Bởi vậy, doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên sắp xếp giờ làm việc linh động, tự chủ. Khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung làm việc tốt hơn, có thể giúp nhân viên điều chỉnh giờ bắt đầu làm việc muộn hơn hoặc sớm hơn so với khung giờ chung để hỗ trợ cho nhân viên trong một giai đoạn khó khăn hay cho những trƣờng hợp đặc biệt. Đối với một số ngành nghề, không nhất thiết phải bắt buộc nhân viên có mặt tại văn phịng, mà có thể áp dụng văn phịng di động hoặc làm việc tại nhà để hạn chế việc đi lại, giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và
giảm chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên chuyển dần từ kiểm soát thời gian sang kiểm sốt hiệu quả cơng việc.
5.2.3 Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc
Nhân viên cảm thấy tự hào về công việc, tự hào về nơi mình làm việc sẽ tạo ra tâm trạng phấn khích và vui vẻ tại nơi làm việc và trong khi làm việc. Với tinh thần phấn khởi, năng suất sẽ cao hơn bình thƣờng. Vì vậy, để nâng cao tự hào nghề nghiệp, tự hào về hình ảnh cơng ty, các doanh nghiệp nên có những biện pháp tiếp tục duy trì hình ảnh thƣơng hiệu. Bằng cách giúp nhân viên hiểu rõ quá trình hình thành. lịch sử cơng ty, văn hóa và những yếu tố làm nên thƣơng hiệu công ty, nhân viên vừa cảm thấy tự hào về cơng ty của mình hơn và vừa trở thành những nhân chứng sống để truyền bá về thƣơng hiệu và uy tín của cơng ty. Doanh nghiệp nên tích cực tham gia các hoạt động xã hội và cỗ vũ nhân viên cùng tham gia vì các hoạt động này là một hoạt động đem lại nhiều ý nghĩa, vừa đem tới niềm vui cho cộng động, thể hiện đƣợc trách nhiệm của công ty, đem tới niềm vui cho ngƣời trong công ty, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần tập thể của nhân viên trong cơng ty, khắc sâu vào trí nhớ nhân viên về hình ảnh tốt đẹp của công ty và xây dựng đƣợc uy tín và danh tiếng cho thƣơng hiệu.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải chú trọng đến việc đào tạo cho nhân viên. Đƣợc đào tạo là quyền lợi mà nhân viên phải có, đào tạo nhân viên là nhiệm vụ của doanh nghiệp. Trƣớc hết, lãnh đạo phải thay đổi quan điểm, phải nhận thức đƣợc tầm