Theo nghi đinh 59 của chính phủ quy đinh về tơ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại của thì Ngân hàng TMCP được đinh nghia “là ngân hàng thương mại được tơ chức dưới hình thức cơng ty cơ phần”. Khối Ngân hàng này được thành lập thông qua phát hành cô phiếu, việc nắm giữ cô phiếu cho phép người sở hữu có quyền tham gia quyết đinh các hoạt động của Ngân hàng, tham gia chia cô tức từ thu nhập của Ngân hàng đồng thời phai chiu tôn thất có thể xay ra.
Theo quy đinh của Luật tơ chức tín dụng, hoạt động ngân hàng TMCP là việc kinh doanh, cung ứng thường xuyên một hoặc một số các nghiệp vụ sau đây:
o Nhận tiền gửi;
o Cấp tín dụng;
o Cung ứng dich vụ thanh toán qua tài khoan.
Theo số liệu của Ngân hàng Nhà nước, tính đến ngày 30 tháng 06 năm 2013 ca nước có 35 Ngân hàng TMCP.
Bang 2.4 – Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005 – 2013.
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 NHTM nhà nước 5 5 5 5 3 5 5 5 6 NHTM cô phần 37 34 34 39 40 37 35 34 35 NHTM liên doanh 5 5 5 5 5 5 4 4 4 Chi nhánh NHTM NN 31 31 41 39 41 53 54 52 50 NHTM 100% vốn NN 0 0 0 5 5 5 5 5 5 Tông cộng 78 75 85 92 94 105 103 100 110 % số lượng NHTM cô phần 47 45 40 42 43 37 34 34 32
Trong phạm vi nghiên cứu nội dung văn hoá doanh nghiệp trong các ngân hàng TMCP được hiểu là toàn bộ những nhân tố văn hoá được hình thành và chắt lọc trong quá trình phát triển của Ngân hàng, được các thành viên trong Ngân hàng thừa nhận và biểu hiện trong hành động ứng xử nội bộ và ứng xử với bên ngoài, tạo nên ban sắc văn hoá riêng của Ngân hàng đó.
2.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
So sánh giữa các tác gia, mơ hình nghiên cứu, nhận thấy mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Sarros và cộng sự (04/2003) gồm 7 thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp là mơ hình bao quát và phan ánh đầy đủ các thành phần văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời thang đo cam kết gắn bó với tô chức của Meyer và cộng sự (1993) đã được nhiều nghiên cứu sử dụng làm cơ sở khoa học. Do đó, tác gia lựa chọn thang đo văn hóa doanh nghiệp của Sarros và cộng sự (2003) và thang đo cam kết gắn bó với tô chức của Meyer và cộng sự (1993) làm mơ hình nghiên cứu.
Mặt khác thơng qua nghiên cứu sơ bộ đinh tính bằng phương pháp thao luận nhóm, tác gia đã bô sung thêm 2 thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp là Đào tạo và phát triển và Tính tự qút.
Cam kết gắn bó tơ chức
Biến kiểm sốt HT1: Giới tính HT2: Độ tuổi
HT3: Trình độ học vấn HT4: Vị trí cơng tác HT5: Thu nhập Mơ hình nghiên cứu đề xuất như sau:
H1
Hình 2.1 Mơ hình lý thuyết đề nghi nghiên cứu tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tô chức.
Cạnh tranh năng lực
Trách nhiệm xã hội H2
Hỗ trợ H3
Đôi mới H4
Đinh hướng vào kết qua H5
Sự ôn đinh H6
Nhấn mạnh vào phần thưởng H7
Đào tạo và phát triển H8
Với mơ hình nghiên cứu đề ra, các thành phần văn hóa doanh nghiệp được hiểu như sau:
o Năng lực cạnh tranh là đinh hướng vào thành tích, đặc biệt là chú trọng vào chất lượng công việc của nhân viên.
o Trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của ngân hàng với cộng đồng, với xã hội, với người lao động.
o Hỗ trợ là sự hợp tác, hỗ trợ, tin tưởng lẫn nhau giữa các đơn vi, chi nhánh, giữa các phòng ban bộ phận chức năng, giữa các đội nhóm trong cùng bộ phận. Các cá nhân làm việc trong khơng khí thân thiện hòa đồng, mọi người sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp nhip nhàng để hồn thành tốt cơng việc.
o Đơi mới là khún khích người nhân viên sáng tạo, tìm tòi những cái mới. Tạo cơ hội cho người nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo của mình.
o Đinh hướng vào hiệu qua ngân hàng luôn kỳ vọng cao về hiệu qua làm việc của nhân viên. Căn cứ vào hiệu qua làm việc để đánh giá xếp loại nhân viên.
o Sự ôn đinh: Người nhân viên được làm việc trong môi trường ngân hàng ôn đinh, an ninh.
o Nhấn mạnh vào phần thưởng: Ngân hàng sẽ tra lương cao khi nhân viên có thành tích lao động tốt, tạo điều kiện cơ hội phát triển nghề nghiệp.
o Đào tạo và phát triển nhân viên: Ngân hàng luôn tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, cho phép các ky năng mới được ứng dụng vào công việc. Khi được đào tạo đầy đủ người nhân viên sẽ tự tin, tăng nhiệt hút trong cơng việc.
o Tính tự quyết: Nhân viên được ra quyết đinh và tự ra quyết đinh trong phạm vi trách nhiệm của mình. Điều này tạo cho nhân viên cam giác
sở hữu và trách nhiệm, tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Ngân hàng tạo động lực cai thiện sự đôi mới và sáng tạo trong cơng việc. Theo mơ hình nghiên cứu, mối liên hệ giữa các thành phần của thang đo văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó với tô chức được phát triển thành các gia thuyết sau:
H1 : Thành phần Cạnh tranh năng lực có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H2 : Thành phần Trách nhiệm xã hội có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H3 : Thành phần Hỗ trợ có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H4 : Thành phần Đôi mới có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H5 : Thành phần Đinh hướng vào kết qua có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H6 : Thành phần Sự ôn đinh có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H7 : Thành phần Nhấn mạnh vào phần thưởng có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
H8: Thành phần Đào tạo và phát triển có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tơ chức.
H9: Thành phần Tính tự qút có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó với tô chức.
Tóm tắt chương 2:
Trong chương 2 tác gia trình bày được các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, khái niệm về cam kết gắn bó với tô chức, các thành phần cam kết gắn bó tô chức, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với cam kết gắn bó với tô chức, khái niệm về ngân hàng TMCP.
Tác gia đề xuất mơ hình nghiên cứu và các gia thiết cho nghiên cứu: Mơ hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là cam kết gắn bó với tơ chức và chín biến độc lập đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp.
Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 tác gia trình bày phương pháp nghiên cứu bao gờm: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu.
Căn cứ vào các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra và dựa trên cơ sở lý thuyết, kết qua của các nghiên cứu có liên quan để đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất và thang đo. Để đam bao giá tri nội dung của thang đo, một nghiên cứu đinh tính thơng qua phương pháp thao luận nhóm được thực hiện nhằm khẳng đinh sự phù hợp của các biến quan sát. Mơ hình và thang đo sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp thông qua nghiên cứu đinh tính sẽ được đưa vào nghiên cứu đinh lượng chính thức để đánh giá độ tin cậy, giá tri của thang đo đã thiết kế thông qua hệ số Cronbach alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, sau đó kiểm đinh sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu thơng qua chạy mơ hình hời qui bội.
Sau đó dựa trên kết qua phân tích và kiểm đinh thu được để thao luận đưa ra các kiến nghi giai pháp có liên quan.
3.1.1 Quy trình nghiên cứu
Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Bang 3.1 – Tiến độ thực hiện nghiên cứu.
Phương pháp
nghiên cứu Ky thuật nghiên cứu Mẫu nghiên cứu Thời gian
Sơ bộ Thao luận nhóm 06 3/2013
Chính thức
Phỏng vấn trực tiếp thơng qua bang câu
hỏi khao sát
392 8/2013
Thang đo 1
Thang đo 2
Thang đo hiệu chỉnh
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Hiệu chỉnh thang đo Thao luận nhóm (n=6)
Nghiên cứu chính thức
Kiểm đinh tương quan biến tông, đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Kiểm đinh trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích.
- Phân tích tương quan. - Phân tích hời qui.
- Dò tìm các vi phạm gia đinh cần thiết trong phân tích hời qui
Phân tích hời qui Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu. Nguồn: Tác giả Cronbach alpha EFA Viết báo cáo
3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ
Được thực hiện bằng phương pháp đinh tính. Mục đích nghiên cứu sơ bộ là xem xét các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có phù hợp với môi trường ngân hàng đồng thời đánh giá cách sử dụng thuật ngữ trong bang câu hỏi, làm rõ hơn ý nghia của từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.
Để đam bao giá tri nội dung của thang đo tác gia thực hiện thao luận nhóm gồm 6 Anh/Chi, là những nhân viên đang công tác trong linh vực ngân hàng để thu thập thêm thông tin, bô sung, điều chỉnh bang câu hỏi, xây dựng bang câu hỏi chính thức để tiến hành khao sát đinh lượng
Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thao luận nhóm đã hoàn chỉnh nội dung thang đo văn hóa doanh nghiệp và thang đo cam kết gắn bó với tô chức. Với đề cương thao luận được đưa ra hầu hết các Anh/Chi tham gia đều đồng ý rằng: nội dung thao luận dễ hiểu, rõ ràng. Các gợi ý đưa ra để đo lường các thang đo hầu như khá đầy đủ. Nội dung đo lường các thang đo Cạnh tranh năng lực, thang đo Sự ôn đinh được giữ nguyên. Các thang đo còn lại có sự xáo trộn so với nội dung ban đầu. Tác gia tóm lược kết qua nghiên cứu đinh tính như sau:
- Với thang đo Trách nhiệm xã hội có 6/6 Anh/Chi đồng ý loại bỏ biến “Có danh tiếng tốt”. Lý do loại bỏ biến này: vì hiện Việt Nam có hơn 35 Ngân hàng TMCP, trong đó có một số ít ngân hàng thuộc hàng có danh tiếng tốt như Sacombank, ACB, MB … số nhiều ngân hàng còn lại còn khá non trẻ, thực sự danh tiếng cũng chưa nôi bật.
- Với thang đo Hỗ trợ biến các Anh/Chi tham gia thao luận phân tích sâu hơn biến“Được định hướng đội nhóm”, vì nội dung thể hiện khá chung chung, cần cụ thể hơn đinh hướng như thế nào, đinh hướng ra sao, đã thực hiện những phương pháp gì để kiểm tra đánh giá những đinh hướng đó đồng thời bỏ biến “là người định hướng” vì nội dung trùng lặp.
- Với thang đo Đôi mới, nhóm thao luận đồng ý gộp 2 biến “Nhanh chóng tận
dụng cơ hội” và “Thử thách mạo hiểm”, phân tích thêm biến “Trách nhiệm
- Với thang đo Đinh hướng vào kết qua có 5/6 Anh/Chi yêu cầu phân tích sâu biến “Định hướng vào kết quả”.
- Với thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng nhóm gợi ý phân tích sâu hơn
“Hiệu suất lao động tốt thì có thu nhập cao.” vì hiện rất nhiều các Ngân hàng đang áp dụng những hình thức đo lường năng suất lao động của nhân viên như KPIs nếu năng suất lao động tốt sẽ có thu nhập cao còn khơng tốt phai sẽ phai nhận những hình thức xử lý như: giam lương, giam thưởng, bi đánh giá xếp loại thấp, thậm chí mất việc.
- Với thang đo cam kết gắn bó với tô chức có 10/18 biến quan sát được giữ lại để thực hiện phân tích nhân tố khám phá. Các biến vì nhóm cho rằng khơng cần thiết đưa vào khao sát.
Bên cạnh đó nhóm thao luận đồng ý thêm 2 thang đo đo lường văn hóa doanh nghiệp là thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên và thang đo Tính tự quyết.
Đồng thời nhóm thay đôi một số tên gọi của các thang đo vì chưa phan anh được nội dung khao sát như: Hỗ trợ được thay thế là Đinh hướng làm việc nhóm; Đôi mới được thay thế là Cai tiến; Đinh hướng vào kết qua được thay thế là Đinh hướng năng suất.
(Chi tiết phụ lục 2).
3.1.3 Nghiên cứu chính thức
Từ kết qua nghiên cứu sơ bộ tác gia tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng phương pháp đinh lượng thông qua bang câu hỏi khao sát.
Tác gia dùng thang đo Likert 5 mức độ từ 1- Rất không đồng ý đến 5 – Rất đồng ý để đánh giá mức độ đồng ý của đối tượng khao sát đối với từng câu hỏi trong bang khao sát.
Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS để đưa ra kết luận cuối cùng của nghiên cứu.
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
Theo Hair & cộng sự (2006, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phai là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1 (tức là kích thước mẫu n = số biến đưa vào phân tích * 5) tốt nhất là ty lệ 10:1 trở lên.
Kích thước mẫu trong phân tích hời qui bội phụ thuộc vào nhiều yếu tố ví dụ như mức ý nghia (significant level), độ mạnh của phép kiểm đinh (power of the test), số lượng biến độc lập ...(Tabachnick & Fidell, 2007, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011). Một cơng thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho phân tích hời qui bội là: n ≥ 50 + 8m. Trong đó n là kích thước mẫu, m là số lượng biến độc lập trong mơ hình.
Trong nghiên cứu này, số lượng biến quan sát là 43, số lượng biến độc lập là 9. Kích thước mẫu của nghiên cứu chính thức là 392, phù hợp với điều kiện về kích
thước mẫu cho phân tích EFA và hời qui bội.
Cách thức chọn mẫu: Phi xác suất, thuận tiện cho đối tượng khao sát là
nhân viên ngành Ngân hàng đang cơng tác tại Thành phố Hờ Chí Minh. Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện.
Bang câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu này gồm 3 phần: - Phần văn hóa doanh nghiệp.
- Phần cam kết gắn bó với tô chức. - Phần thông tin tiểu sử.
3.3 Xây dựng thang đo
3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp
Cạnh tranh năng lực: Thang đo Cạnh tranh năng lực đo lường cam nhận của
nhân viên về công tác phát triển yếu tố cạnh tranh năng lực của Ngân hàng. Nhân viên sẽ được Ngân hàng đinh hướng những gì để phát triển năng lực ban thân. Thông qua nghiên cứu đinh tính đã điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp, số lượng thang đo so với thang đo gốc được giữ nguyên. Như vậy thang đo Cạnh tranh năng lực gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ COMPETI1 đến COMPETI4.
1. COMPETI1: Anh/Chi được Ngân hàng đinh hướng thành tích hoạt động. 2. COMPETI2: Ngân hàng luôn nhấn mạnh vào chất lượng công việc của
Anh/Chi.
3. COMPETI3: Ngân hàng đánh giá cao những năng lực nôi bật của Anh/Chi. 4. COMPETI4: Ngân hàng tạo cơ hội các nhân viên cạnh tranh năng lực công
bằng với nhau.
Trách nhiệm xã hội: Thang đo Trách nhiệm xã hội đo lường cam nhận của
nhân viên về sự thể hiện trách nhiệm của Ngân hàng đối với xã hội, với cộng đồng, với người lao động. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu đinh tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bỏ bớt một biến quan sát. Như vậy thang đo Trách nhiệm xã hội gồm ba biến quan sát ký hiệu từ RESPONSI1 đến RESPONSI3.