diện là tập đồn Hố chất Việt Nam (chiếm 51%), số cịn lại là cơng nhân viên trong xí nghiệp và một số cổ đơng bên ngồi nên vấn đề đảm bảo cơng ăn việc làm, an sinh xã hội đặc biệt được quan tâm trong xí nghiệp.
2.4 Đánh giá chung về thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt nghiệp Hương Việt
2.4.1 Ưu điểm
Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của xí nghiệp Hương Việt, cĩ thể rút ra những ưu điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp như sau:
2.4.1.1 Cơng tác thu hút nguồn nhân lực
- Đã ban hành quy trình tuyển dụng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008.
- Xí nghiệp đã rất chú trọng đến việc phân tích cơng việc, mỗi vị trí cơng việc đều cĩ bảng mơ tả cơng việc chi tiết giúp cho người lao động cĩ thể hình dung và
nắm bắt được cơng việc của mình, tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phịng ban.
- Phân cơng, luân chuyển lao động trong xí nghiệp Hương Việt hợp lý giúp Xí nghiệp giảm bớt sự chồng chéo trong cơng việc, nâng cao hiệu quả lao động, các dây chuyền sản xuất cĩ thể kịp thời hỗ trợ lẫn nhau khi gặp sự cố trong sản xuất.
2.4.1.2 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xí nghiệp đã cĩ sự đầu tư đáng kể cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hệ thống chương trình, quy trình đào tạo khá bài bản, chi phí và thời gian đào tạo trên lao động gia tăng tưng năm.
2.4.1.3 Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
- Xí nghiệp đã xây dựng được hệ thống lương căn cứ vào việc đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động về cơ bản đã kích thích người lao động nâng cao tinh thần tự giác làm việc để tăng năng suất lao động và đảm bảo chất lượng sản phẩm, cĩ ý thức trách nhiệm và phấn đấu hơn trong cơng việc.
- Đảm bảo khá tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động theo quy định của nhà nước, bên cạnh đĩ với sự hỗ trợ của hệ thống Cơng đồn, Xí nghiệp cũng đã quan tâm tương đối đầy đủ các chế độ phúc lợi và chăm lo đời sống cả về vật chất và tinh thần cho người lao động, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động giúp cho người lao động cảm thấy an tồn, yên tâm gắn bĩ với Xí nghiệp.
- Mơi trường làm việc lành mạnh với một cơ cấu lao động trẻ,, cĩ tinh thần hỗ trợ, hợp tác với nhau trong cơng việc.
2.4.2 Hạn chế
Bên cạnh những thành cơng đã nêu ở trên, cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt vẫn cịn nhiều hạn chế, cụ thể:
2.4.2.1 Cơng tác thu hút nguồn nhân lực
- Cơng tác kế hoạch hĩa nguồn nhân lực của xí nghiệp Hương Việt hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của xí nghiệp trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn, những yêu cầu của đội ngũ nguồn nhân lực cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được xác định rõ
ràng. Bộ phận nhân sự của xí nghiệp Hương Việt trong thời gian qua chưa chú ý đến việc phối hợp với các bộ phận khác trong việc lập kế hoạch hĩa nguồn nhân lực cho tồn đơn vị. Dự báo cung nhân lực chưa được quan tâm, các khía cạnh về cơ cấu lao động, tình hình sử dụng lao động hiện tại chưa được phân tích thấu đáo để nhận diện các vấn đề cần điều chỉnh, thay đổi trong tương lai.
- Cơng tác tuyển dụng vẫn cịn nhiều sai sĩt: Các tiêu chuẩn tuyển dụng mang tính hình thức chưa thật sự phù hợp với cơng việc, cơng tác đánh giá kết quả tuyển dụng tuy cĩ thực hiện nhưng cịn mang tính hình thức và chưa thực sự khách quan, việc tuyển dụng của Xí nghiệp khơng mang tính chiến lược, chủ yếu là giải quyết tình huống. Những người cĩ trách nhiệm trực tiếp làm cơng tác tuyển dụng chưa được trang bị những kiến thức chuyên sâu về cơng tác quản trị nguồn nhân lực nĩi chung cũng như kỹ thuật phỏng vấn nĩi riêng.
- Việc sắp xếp, bố trí, phân cơng chưa thật sự dựa vào phân tích cơng việc để xác định đúng chức năng, nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của cơng việc. Việc phân cơng cơng việc hầu như dựa vào kinh nghiệm, thâm niên cơng tác, thậm chí cịn là do quen biết... làm cho một số người giỏi ít cĩ cơ hội để phát huy hết năng lực và trình độ chuyên mơn của họ. Việc bố trí sản xuất cịn máy mĩc và rập khuơn, chưa linh động theo tình hình thực tế sản xuất, hiện nay Xí nghiệp sắp xếp sản xuất liên tục cho đến khi đủ sản lượng theo yêu cầu của đối tác thì ngưng dẫn đến tình trạng cĩ những ngày đầu tuần thì cơng nhân làm việc cả 3 ca phát sinh phụ cấp ca 3 và ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động nhưng những ngày cuối tuần thì cơng nhân lại nghỉ cả ngày.
2.4.2.2 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Cơng tác đào tạo cịn mang tính đại trà, phổ cập và chủ yếu phục vụ nhu cầu ngắn hạn, khơng cĩ định hướng chiến lược lâu dài một cách rõ ràng, cụ thể.
- Một số khĩa đào tạo cịn nhàm chán, nội dung ít cập nhật tạo nên sự tốn kém, lãng phí.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo chưa chú trọng đúng mực, chưa xây dựng được phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của nhân viên sau đào tạo.
2.4.2.3Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
- Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của CBNV chủ yếu được thực hiện theo cảm tính do đĩ kết quả chưa thực sự khách quan, cơng bằng. Khi đánh giá thiếu sự trao đổi trực tiếp với nhân viên và sự nhận xét về năng lực, ưu khuyết điểm của người được đánh giá. Sau đánh giá thiếu hoạt động hỗ trợ giúp nhân viên phát huy ưu điểm và khắc phục khuyết điểm của bản thân.
- Cơng tác phân phối tiền lương, thưởng vẫn cịn một số điểm chưa hợp lý về cách xếp hệ số lương, cơ cấu lương, sự tăng lương. Cách xếp hệ số lương dựa trên cơ sở chức danh cơng việc thiếu sự khách quan và chính xác. Việc tính lương căn cứ vào mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng tuy cĩ kích thích được người lao động nhưng do việc đánh giá xếp loại cịn bị một số hạn chế nên đơi khi cĩ phản ứng ngược lại của người lao động tức người lao động cảm thấy việc đánh giá khơng cơng bằng dẫn đến một số phản ứng tiêu cực. Mức tăng lương hàng năm thấp, tiền thưởng cịn mang tính bình qn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tác giả đã giới thiệu tổng quan về xí nghiệp Hương Việt, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ lược tình hình sản xuất kinh doanh trong 4 năm gần đây (2009- 2012), đặc điểm nguồn nhân lực tại Xí nghiệp. Tác giả cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực dựa vào ba chức năng mà phần cơ sở lý luận (chương 1) đã nêu gồm: Cơng tác thu hút nguồn nhân lực; cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cơng tác duy trì nguồn nhân lực. Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt.
Mục đích việc phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực cũng như phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt nhằm chỉ ra những ưu điểm cũng như những hạn chế trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp, để tư đĩ tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp để phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt giai đoạn 2013-2020, đĩ chính là nội dung chủ yếu được trình bày trong chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP HƯƠNG VIỆT
GIAI ĐOẠN 2013-2020