S T T Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 % tăng(+) giảm(-) 10/09 11/10 12/11 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=(5)/(4) (9)=(6)/(5) (10)=(7)/(6) 1 Chi phí tuyển dụng BQ 1 ứng viên Trđ/ ng 703.947 805.217 801.912 740.909 + 14,39 - 0,41 - 7,61 2 Mức độ đáp ứng
nhu cầu tuyển % 65,79 69,57 82,35 90,32 + 5,75 + 18,37 + 9,68 3 Tỷ lệ nghỉ việc
trong nhân viên mới tuyển
% 34,21 30,43 17,65 15,15 - 11,05 - 41,00 - 14,16 Số liệu trong bảng 2.4 cho ta thấy rằng:
- Chi phí tuyển dụng bình qn của xí nghiệp năm 2010 tăng 14,39 % so với năm 2009 cho ta thấy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao, tuy nhiên năm 2011 giảm 0,41 % so với năm 2010, năm 2012 giảm 7,61% chứng tỏ cơng tác tuyển dụng của xí nghiệp đã đạt được những hiệu quả khả quan.
- Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển năm 2009 chỉ đạt 65,79%, đây là con số thấp; tuy nhiên năm 2010 là 69,57 %, năm 2011 là 82,35 và năm 2012 là 90,32% (tăng 9,92%); Mức độ đáp ứng này chưa phải là cao nhưng năm sau đều cao hơn năm trước chứng tỏ cơng tác tuyển dụng đã tốt hơn so với các năm trước.
Để cĩ một cái nhìn tương đối tổng quát và chính xác cơng tác tuyển dụng của xí nghiệp Hương Việt, tác giả tiến hành khảo sát 100 người đại diện cho mỗi phịng ban, phân xưởng sản xuất và kết quả được thể hiện trong bảng 2.5
Bảng 2.5: Kết quả điều tra quan điểm của CBNV về hoạt động tuyển dụng
Mã số Nội dung khảo sát
Số người rất khơng đồng ý Số người khơng đồng ý Số người trung lập Số người đồng ý Số người rất đồng ý Điểm bình qn 1 2 3 4 5
TD 6 Xí nghiệp cĩ quy trình tuyển dụng 0 5 15 41 39 4.14
TD 7 Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp vàphịng nhân sự phối hợp nhịp nhàng
trong việc tuyển chọn nhân viên 18 36 18 21 7 2.63
TD 8 Các lãnh đạo trực tuyến được huấnluyện về kỹ thuật phỏng vấn 24 46 14 16 0 2.22
TD 9 Các bài kiểm tra chuẩn hĩa được sử
dụng trong quá trình tuyển chọn 33 31 29 5 2 2.12
TD 10Tổ chức đã lựa chọn những người cĩnăng lực, phẩm chất phù hợp với cơng
việc 11 28 26 22 13 2.98
( Nguồn: Trích từ phụ lục số 03)
Qua thảo luận, gặp gỡ trực tiếp với một số cán bộ quản lý và cơng nhân trong xí nghiệp và qua kết quả điều tra quan điểm của CBNV (bảng 2.5) ta thấy Xí nghiệp cĩ ban hành quy trình tuyển dụng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008 thể hiện qua kết quả cĩ 80 người (chiếm tỷ lệ 80%) đồng ý với ý kiến cho rằng Xí nghiệp cĩ quy trình tuyển dụng (điểm bình quân là 4,14). Tuy nhiên việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thơng qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và các tiêu chuẩn tuyển dụng mang tính hình thức chưa thật sự phù hợp với cơng việc thể hiện qua việc chưa chuẩn hĩa các bài kiểm tra để sử dụng trong quá trình tuyển chọn nhân lực, cĩ 64 người (chiếm tỷ lệ 64%) khơng đồng ý với ý kiến cho rằng các bài kiểm tra chuẩn hĩa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn (điểm bình quân là 2,12).
hàng của cán bộ cơng nhân viên trong Xí nghiệp nên dẫn đến sự mất đồn kết trong nội bộ vì một bộ phận lao động ỷ vào các mối quan hệ của mình mà lười nhác lao động hoặc coi thường những người khác trong đơn vị. Thêm vào đĩ là những yêu cầu của đội ngũ nguồn nhân lực cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được xác định rõ ràng, và hơn cả là những người cĩ trách nhiệm trực tiếp làm cơng tác tuyển dụng chưa được trang bị những kiến thức chuyên sâu về cơng tác quản trị nguồn nhân lực nĩi chung cũng như kỹ thuật phỏng vấn nĩi riêng thể hiện qua việc 70 người (chiếm tỷ lệ 70%) khơng đồng ý với ý kiến cho rằng các lãnh đạo trực tuyến được huấn luyện về kỹ thuật phỏng vấn (điểm bình quân là 2,22). Bộ phận nguồn nhân lực của Hương Việt trong thời gian qua chưa chú ý đến việc phối hợp với các bộ phận khác trong việc lập kế hoạch hĩa nguồn nhân lực cho tồn đơn vị thể hiện qua việc 54 người (chiếm tỷ lệ 54%) khơng đồng ý với ý kiến cho rằng lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phịng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên (điểm bình quân 2,63).
2.2.1.3Phân tích cơng việc, bố trí nguồn nhân lực
Phân tích cơng việc:
Xí nghiệp đã tiến hành xây dựng các bảng mơ tả cơng việc dự theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008 nhằm xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cơng việc, điều kiện tiến hành cơng việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết của tưng chức danh cơng việc. Việc xây dựng các bảng mơ tả cơng việc là nỗ lực đáng ghi nhận của Xí nghiệp, mỗi bộ phận, phân xưởng tại xí nghiệp Hương Việt đều lập chi tiết các bảng mơ tả cơng việc tại tưng vị trí giúp cho người lao động cĩ thể hình dung và nắm bắt được cơng việc của mình, tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phịng ban.
Bố trí nguồn nhân lực
Phân cơng lao động trong xí nghiệp Hương Việt hết sức quan trọng, Xí nghiệp tiến hành phân cơng lao động nhằm giảm bớt sự chồng chéo trong cơng việc, nâng cao hiệu quả lao động. Do đặc thù nên Xí nghiệp chia thời gian lao động một ngày làm 3 ca:
+ Ca 1: Tư 6 giờ 30 – 14 giờ 30, + Ca 2: Tư 14 giờ 30 – 22 giờ 30,
+ Ca 3: Tư 22 giờ 30 – 6 giờ 30 sáng hơm sau.
Đối với lao động trực tiếp như bộ phận Cơ điện, bộ phận QA (kiểm tra chất lượng sản phẩm) và cơng nhân trong các dây chuyền làm việc 3 ca, khi giao ca các bộ phận này phải đảm bảo ca sau thay tồn bộ ca trước mà khơng ảnh hưởng đến hoạt động của mỗi dây chuyền hay tồn bộ Xí nghiệp. Trong trường hợp sản lượng tại mỗi phân xưởng cĩ biến động hoặc gặp sự cố thì Xí nghiệp cĩ thể điều động lao động tư các phân xưởng khác sang hỗ trợ.
Đối với lao động gián tiếp như phịng Hành chính Nhân sự, Kế tốn, Kế hoạch, Kỹ thuật… các nhân viên trong bộ phận này làm việc 6 ngày/tuần và làm theo giờ hành chính tư 7 giờ 30 – 16 giờ.
Các số liệu trên bảng 2.4 cho ta thấy tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển năm 2009 là 34,21%, năm 2010 là 30,43 % (giảm 11,05% so với 2009), năm 2011 là 17,65% (giảm 41%) và năm 2012 là 15,15% (giảm 14,16% so với năm 2011); Tỷ lệ này cịn tương đối cao, tuy nhiên tỷ lệ cĩ chiều hướng giảm xuống rõ rệt chứng tỏ cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đã ngày càng tốt hơn, chất lượng hơn.
Bảng 2.6 cho ta thấy tổng thời gian tăng ca năm 2009 là 245 giờ/năm, con số này chứng tỏ cơng tác quản trị nguồn nhân lực năm 2009 chưa đạt, số giờ tăng ca cịn vượt quá quy định so với luật Lao động, điều này làm cho chi phí lương tăng ca phát sinh cao, hơn nữa do người lao động phải tăng ca nhiều làm ảnh hưởng đến sức khoẻ cũng như việc vi phạm luật lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tổng thời gian tăng ca năm 2010 đã giảm xuống cịn 198 giờ/năm (giảm 19,18% so với năm 2009); tổng thời gian tăng ca năm 2011 đã giảm xuống cịn 174 giờ/năm (giảm 12,12% so với năm 2010); tổng thời gian tăng ca năm 2012 đã giảm xuống cịn 163 giờ/năm (giảm 6,32% so với năm 2011) chứng tỏ cơng tác bố trí nguồn nhân lực đã ngày càng tốt hơn.
Bảng 2.6: KPI về thời gian làm việc tại XN Hương Việt STT Chỉ tiêu ĐV T Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 % tăng(+) giảm(-) 10/09 11/10 12/11 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=(5)/(4) (9)=(6)/(5) (10)=(7)/(6) 1 Tổng thời gian làm
việc theo quy định(303 ngày x 8g) Giờ 2.424 2.424 2.424 2.424 0 0 0 2 Tổng thời gian làm việc thực tế Giờ 2.669 2.622 2.598 2.587 -1,76 -0,91 0,41 3 Tổng thời gian tăng
ca
Giờ 245 198 174 163 -19,18 -12,12 -6,32 4 Tỷ lệ thời gian tăng
ca
% 10,11 8,17 7,18 6,72 -19,18 -12,12 6,32 5 Tỷ lệ thời gian làm
việc thực tế
% 110,11 108,17 107,18 106,72 -19,18 -12,12 6,32
Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo các năm của phịng Nhân sự - XN Hương Việt
Điểm tồn tại trong cơng tác bố trí nguồn nhân lực tại Xí nghiệp là việc sắp xếp, bố trí, phân cơng chưa thật sự dựa vào phân tích cơng việc để xác định đúng chức năng, nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của cơng việc. Việc phân cơng cơng việc hầu như dựa vào kinh nghiệm, thâm niên cơng tác, thậm chí cịn là do quen biết... làm cho một số người giỏi ít cĩ cơ hội để phát huy hết năng lực và trình độ chuyên mơn của họ. Bảng 2.7 sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát hơn về sự thỏa mãn của CBNV với cơng việc hiện tại.
Qua bảng 2.7 cho ta thấy số người khơng thỏa mãn với cơng việc chiếm tỷ lệ cao thể hiện qua việc cĩ 40 người (chiếm tỷ lệ 40%) người khơng đồng ý với ý kiến cho rằng cơng việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân (điểm bình quân 2,94), tương tự cĩ 35 người (chiếm tỷ lệ 35%) khơng đồng ý với ý kiến cho rằng cơng việc cĩ tính thách thức (điểm bình quân 2,82), một trong những nguyên nhân là do một số vị trí cơng việc chưa được sắp xếp, bố trí phù hợp nên người lao động chưa phát huy hết được các năng lực bản thân. Tuy nhiên với ý kiến cho rằng cơng việc được xác định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng thì số người đồng ý lại tương đối cao là 64 người (chiếm tỷ lệ 64%).
Bảng 2.7: Kết quả điều tra quan điểm của CBNV về cơng việc
Mã số Nội dung khảo sát
Số người rất khơng đồng ý Số người khơng đồng ý Số người trung lập Số người đồng ý Số người rất đồng ý Điểm bình quân 1 2 3 4 5 CV 1 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 11 29 28 19 13 2,94
CV 2 Được kích thích để sáng tạo thực hiện
cơng việc 11 24 27 25 13 3,05
CV 3 Cơng việc được xác định quyền hạn và
trách nhiệm rõ ràng 5 11 20 44 20 3,63
CV 4 Cơng việc cĩ tính thách thức 10 25 46 11 8 2,82
CV 5 Anh/Chị ưa thích cơng việc 14 23 31 23 9 2,9
( Nguồn: Trích từ phụ lục số 03)
2.2.2 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhân viên trong xí nghiệp Hương Việt chủ yếu là lao động phổ thơng, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cịn hạn chế, để thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm xí nghiệp Hương Việt thường tổ chức các lớp huấn luyện nội bộ cho tồn bộ cơng nhân viên, hoặc cử nhân viên đi học tại các trung tâm đào tạo về các kiến thức như nội quy làm việc, mục tiêu chất lượng, an tồn lao động, an tồn về điện, phịng cháy chữa cháy, kỹ năng làm việc tại tưng bộ phận, phân xưởng... Xí nghiệp Hương Việt đã dành nhiều chính sách ưu đãi cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ cơng nhân cĩ nhu cầu đào tạo cơng tác, trích chi phí phục vụ cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng các cá nhân cĩ tinh thần tự giác học tập.
Trong những năm qua, với sự nỗ lực của cán bộ quản lý và nhân viên xí nghiệp Hương Việt cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã gặt hái được
nhiều kết quả, trình độ nhận thức, chuyên mơn nghiệp vụ của nhân viên được cải thiện đáng kể.
Hiệu quả của cơng tác cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hương Việt được thể hiện qua bảng 2.8. Số liệu trong bảng 2.8 cho thấy Xí nghiệp rất quan tâm chú trọng đến cơng tác đào tạo huấn luyện để nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động về tất cả các mặt như kiến thức về luật lao động, nội quy lao động, an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy, chuyên mơn nghiệp vụ…Tư đĩ nhận thức và năng lực của cơng nhân Hương Việt ngày càng nâng cao, tập thể người lao động nâng cao tinh thần đồn kết, hỗ trợ nhau cùng tiến bộ, ý thức được trách nhiệm của mình trong hoạt động vì lợi ích chung.
Bảng 2.8: KPI trong đào tạo tại xí nghiệp Hương Việt
ST T Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 % tăng(+) giảm(-) 10/09 11/10 12/11 1 Tổng số lao động Người 260 258 254 251 - 0,77 - 1,55 -1,18 2 Số người được đào tạo
nội bộ
Người 254 253 251 249 - 0,4 - 0,8 -0,8 3 Số người được đào tạo
bên ngồi
Người 25 32 45 48 +28 +40,63 +6,67
4 Tổng quỹ lương Trđ 16.611 18.461 20.477 19.902 +11,14 +10,92 -2,81 5 Tổng chi phí đào tạo
huấn luyện
Trđ 185 224 285 272 +21,08 +27,23 -4,56 6 Tổng chi phí trong
năm
Trđ 39.657 45.970 54.607 51.627 +15,92 +18,79 -5,46 7 Chi phí đào tạo TB
cho 1 nhân viên
Trđ/ng/ năm
0,712 0,868 1,122 1,084 +21,91 +29,26 -3,37 8 Tỷ lệ nhân viên được
đào tạo
% 97,69 98,06 98,82 99,20 +0,38 +0,78 +0,38 9 Tỷ lệ chi phí đào tạo
trên tổng quỹ lương
% 1,11 1,21 1,39 1,37 +9,01 +14,88 -1,44 10 Tỷ lệ chi phí đào tạo
trên tổng chi phí
% 0,47 0,49 0,52 0,53 +4,26 +6,12 +1,92 11 Thời gian đào tạo
trung bình cho 01 nhân viên
Giờ/ ng/năm
17 18 20 20,3 +5,88 +11,11 +1,5
Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo các năm của phịng Nhân sự - XN Hương Việt
Bảng 2.9 cho ta thấy cảm nhận của cán bộ nhân viên về cơng tác đào tạo và phát triển tại Xí nghiệp. Nhìn chung Xí nghiệp đã cĩ sự đầu tư đáng kể cho cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hệ thống chương trình, quy trình đào tạo khá bài bản, chi phí và thời gian đào tạo trên lao động gia tăng tưng năm.
Bảng 2.9: Kết quả điều tra quan điểm của CBNV về cơng tác đào tạo, huấn luyện
Mã số Nội dung khảo sát
Số người rất khơng đồng ý Số người khơng đồng ý Số người trung lập Số người đồng ý Số người rất đồng ý Điểm bình quân 1 2 3 4 5
ĐT 11 Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của cơng việc
5 9 27 45 14 3.54
ĐT 12 Phương pháp giảng dạy của giảng
viên rõ ràng, dễ hiểu 9 21 25 38 7 3.13
ĐT 13 Giảng viên cĩ kinh nghiệm thực tế
về chủ đề giảng dạy 7 13 32 43 5 3.26
ĐT 14 Giảng viên quan tâm đến khả năng
tiếp thu bài của học viên 14 23 35 22 6 2.83
ĐT 15
Giảng viên phối hợp các phương pháp giảng dạy nhằm tạo khơng khí sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận, bài tập tình huống…)
13 35 28 19 5 2.68
ĐT 16 Cách phân bổ thời gian giảng dạycho các chương trình đào tạo hợp lý
9 18 39 20 14 3.12
ĐT 17 Thời gian tổ chức lớp học hợp lý 8 21 27 36 8 3.15
ĐT 18 Tài liệu phù hợp với nội dung đào
tạo 11 25 32 27 5 2.9
ĐT 19 Nhìn chung, cơng tác đào tạo tại xí
nghiệp là cĩ hiệu quả tốt 7 19 36 27 11 3.16
thể:
( Nguồn: Trích từ phụ lục số 03)
Bên cạnh đĩ việc đào tạo cịn một số hạn chế cần phải hồn thiện thêm, cụ
- Cơng tác đào tạo cịn mang tính đại trà, phổ cập và chủ yếu phục vụ nhu cầu ngắn hạn, khơng cĩ định hướng chiến lược lâu dài một cách rõ ràng, cụ thể. Chưa cĩ kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn mới chỉ thực hiện ngắn hạn và mang tính tự phát bị động.
- Một số khĩa đào tạo cịn nhàm chán, nội dung ít cập nhật tạo nên sự tốn kém, lãng phí, điều này được thể hiện qua kết quả cĩ 48 người (chiếm tỷ lệ