5. Kết cấu của chuyên đề
2.3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MT
2.3.4. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
a) Nguồn nội bộ
Khi phát sinh nhu cầu nhân lực, Trưởng các đơn vị phụ thuộc, Trưởng các phịng ban sẽ gửi tờ trình cũng với tài liệu liên quan (phiếu bổ sung lao động kèm theo hồ sơ xin việc nếu có) về phịng Tổ chức Lao động - Tiền lương, cán bộ của phòng sẽ xác định nhu cầu nhân lực và lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch này sẽ được trình lên Hội đồng tuyển dụng của cơng ty phê duyệt. Q trình tuyển dụng được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngồi hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân lực này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân lực trong công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ phịng Tổ chức Lao động - Tiền lương sẽ
lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự
giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà công ty áp dụng là qua thơng báo về các
vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thơng báo của cơng ty đưa ra nói rõ về vị trí cơng việc cần tuyển người, nhiệm vụ cơng việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong công ty được biết.
Bảng 2.6: Số lượng lao động tuyển dụng từ nguồn nội bộ của Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum giai đoạn 2019 - 2021
2019 2020 2021
Số lượng 2 1 1
Kế hoạch tuyển dụng mới 2 1 1
Nguồn: Nội bộ cơng ty (2022)
Qua bảng 2.5, có thể thấy được số lượng lao động được tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty không nhiều. Nguồn tuyển dụng nội bộ tuy rằng sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng cho cơng ty nhưng lại gặp nhiều hạn chế bởi: số lượng thi tuyển khơng nhiều, khó tuyển được người đạt đúng yêu cầu.
b) Nguồn bên ngoài
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp cơng việc là hợp lý, cơ cấu nhân lực đang ổn định thì sự luân chuyển nhân lực lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng cịn thấy rõ được khơng phải lúc nào việc luân chuyển nhân lực cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đơi khi cịn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển dụng. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển dụng nội bộ, cán bộ tuyển dụng của công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phịng ban thì nguồn bên ngồi cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.
Bảng 2.7: Số lượng lao động tuyển dụng từ nguồn bên ngồi của Cơng ty TNHH MTV Cao su Kon Tum giai đoạn 2019 - 2021
2019 2020 2021
Số lượng 224 148 154
Kế hoạch tuyển dụng mới 120 150 150
Nguồn: Nội bộ công ty (2022)
Nhu cầu tuyển dụng từ nguồn bên ngồi của cơng ty tăng dần theo các năm, có thể thấy được công ty hiện đang gặp phải tình trạng thiếu lao động. Việc sử dụng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi có thể dẫn đến tình trạng tăng thêm chi phí tuyển dụng nhưng lại
có thể giải quyết vấn đề hạn chế số lượng tuyển dụng mà nguồn nội bộ gặp phải. Bên cạnh đó cịn bảo đảm được nguồn lực hiện có, tránh được việc thuyên chuyển nhân viên từ vị trí này bổ khuyết sang vị trí khác dẫn đến tình trạng khuyết thiếu lao động ở vị trí trước đó.